互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀與對(duì)策研究

摘 要：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)近年來(lái)得到了飛速發(fā)展，可以說(shuō)和一系列實(shí)體企業(yè)相比起來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績(jī)效分配和收入分配上都有一定的特殊性，所以不能沿襲我國(guó)舊有的一套績(jī)效管理方法，而是需要集思廣益，積極創(chuàng)新，重視考核結(jié)果和一系列其他因素的聯(lián)系，例如員工晉升、薪酬發(fā)放等等，形成一個(gè)應(yīng)對(duì)能力強(qiáng)、管理效果好的績(jī)效管理系統(tǒng)，不斷發(fā)揮出績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，并不斷保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)足夠的條件。本文首先簡(jiǎn)要分析了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特點(diǎn)和績(jī)效考核的作用，之后結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)階段績(jī)效管理工作中存在的問題總結(jié)了一些可行的對(duì)策，希望可以給相關(guān)工作的開展提供一些參考。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；績(jī)效管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

現(xiàn)在我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)正處于飛速發(fā)展時(shí)期，現(xiàn)在可以說(shuō)已經(jīng)在商業(yè)、服務(wù)業(yè)等等產(chǎn)業(yè)都得到了迅速發(fā)展，這不僅在影響人們的日常消費(fèi)觀念，也給人們帶來(lái)相當(dāng)大的便利，甚至新的消費(fèi)領(lǐng)域也在不斷產(chǎn)生?；ヂ?lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)屬于知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，所以對(duì)于有創(chuàng)新精神的人員需求量非常大?，F(xiàn)在我國(guó)企業(yè)已經(jīng)普遍采用績(jī)效來(lái)對(duì)員工實(shí)現(xiàn)約束和激勵(lì)。和一系列實(shí)體企業(yè)相比起來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)去也存在一定的特殊性，所以如何積極發(fā)揮績(jī)效管理的作用并且提高其合理性就成為一個(gè)非常重要的課題，這就需要管理人員積極總結(jié)，不斷探索，找到一個(gè)合理的績(jī)效管理策略。

1 現(xiàn)階段我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展概述

1.1 企業(yè)規(guī)模和員工數(shù)量不成正比

和實(shí)體企業(yè)相比起來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人數(shù)普遍較少，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)其實(shí)都是幾個(gè)聚集起來(lái)找到切入點(diǎn)就開始運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開始創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)在雖然已經(jīng)能有一部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)形成了一定的規(guī)模，員工人數(shù)相對(duì)較多，但和大型實(shí)體企業(yè)相比，其人數(shù)仍然是較少的。所以總結(jié)起來(lái)，員工人數(shù)雖然較少，但每位員工都在承擔(dān)不同的業(yè)務(wù)，但由于任務(wù)的不同，所以績(jī)效分配的過(guò)程中不能片面重視表面的貢獻(xiàn)，應(yīng)該考慮到多方面的因素。

1.2 人員流動(dòng)速度高

互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)作為知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)來(lái)講，現(xiàn)在仍然處于高速發(fā)展階段，不斷有企業(yè)退出競(jìng)爭(zhēng)、也不斷有企業(yè)參與到競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)，所以總體上來(lái)說(shuō)，其變動(dòng)是相當(dāng)頻繁的。在這種情況下，人員流動(dòng)性也非常強(qiáng)，對(duì)于一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)也不斷會(huì)有新員工的加入和老員工的離職，這也是和實(shí)體企業(yè)相比具有的較大區(qū)別。這就要求績(jī)效的制定只有一定的前瞻性，不僅要考慮到現(xiàn)有員工的情況，更要考慮到新員工的不確定因素。

1.3 員工層次較高

互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)行業(yè)充滿著挑戰(zhàn)性，每個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為了自身的發(fā)展都要不斷創(chuàng)新，積極尋找創(chuàng)意，所以這對(duì)于員工的工作能力要求是相當(dāng)高的。現(xiàn)在從事互聯(lián)網(wǎng)工作的員工都有較高的文化素質(zhì)，這就需要互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的內(nèi)在需求要求員工積極創(chuàng)新。通過(guò)創(chuàng)新，才能不斷獲得前進(jìn)的動(dòng)力。對(duì)于企業(yè)而言，員工的創(chuàng)意是一筆寶貴的財(cái)富，所以制定績(jī)效政策的過(guò)程中也要將員工的日常工作和其智力因素考慮在內(nèi)。

2 現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問題

作為一門新興產(chǎn)業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)下的各個(gè)企業(yè)都在不斷摸索和創(chuàng)新屬于自己的管理方法，所以很多政策、很多理念是否能夠發(fā)揮出預(yù)期的效果，還有待于進(jìn)一步證明和檢驗(yàn)?？?jī)效管理的現(xiàn)實(shí)意義在于提高企業(yè)對(duì)員工的吸引力、體現(xiàn)效率優(yōu)先原則、同時(shí)也是優(yōu)化員工隊(duì)伍的必要手段，所以總體上來(lái)說(shuō)績(jī)效管理的初衷是會(huì)激發(fā)員工的積極性，但由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)本身存在一定的特殊性，所以現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績(jī)效管理工作還存在一些問題。

2.1 缺乏系統(tǒng)性

現(xiàn)在總體上來(lái)看，除了一些已經(jīng)形成規(guī)模的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，可以說(shuō)絕大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)的績(jī)效考核方法還仍然缺乏系統(tǒng)性，其出發(fā)點(diǎn)仍然是考量員工的工作態(tài)度和日常表現(xiàn)，但是對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，最為重要的內(nèi)容應(yīng)該是自身的創(chuàng)造力以及為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，但這些內(nèi)容都是無(wú)法確切衡量的。也許存在員工在日常工作中付出很多，但由于偶爾的幾次遲到早退就直接給業(yè)績(jī)考核帶來(lái)影響，在這種情況下也是很難反映出實(shí)際工作情況的；而很多員工即便是工作紀(jì)律很好，但由于自身的技術(shù)水平有限，無(wú)法從事技術(shù)含量較高的工作，但在績(jī)效考核上成績(jī)?nèi)匀惠^好，這其實(shí)是不符合績(jī)效考核初衷和原則的。所以總體上來(lái)說(shuō)，這些績(jī)效管理政策的制定應(yīng)該考慮到各方的因素，制定出屬于自己的績(jī)效管理策略。

2.2 前瞻性不足

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)在還在不斷發(fā)展，行業(yè)內(nèi)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，所以在發(fā)展過(guò)程中或多或少都會(huì)遇到很多的不確定性。對(duì)于員工隊(duì)伍而言，隨時(shí)會(huì)有老員工離職和新員工入職。但是現(xiàn)階段很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在績(jī)效管理工作中仍然是從現(xiàn)狀出發(fā)，缺乏前瞻性。

除此之外，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都要具有一個(gè)完善而明確的長(zhǎng)期規(guī)劃，這也要和績(jī)效政策的制定關(guān)聯(lián)起來(lái)，一方面符合于現(xiàn)階段女員工的實(shí)際情況，同時(shí)也要留出政策空間，激發(fā)員工的動(dòng)力和積極性。

2.3 指標(biāo)有待于進(jìn)一步完善

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理無(wú)論是前期的制定還是后期的實(shí)施，其本質(zhì)都是考量和檢測(cè)員工的實(shí)際工作情況?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的組織、運(yùn)行方式都有著一定的特殊性，績(jī)效管理政策指標(biāo)的制定，就不能同實(shí)體企業(yè)一樣，籠統(tǒng)地制定一個(gè)張表格，對(duì)全體員工進(jìn)行統(tǒng)一考核。相反，部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一些績(jī)效考核指標(biāo)的制定就不太完善，設(shè)定不合理，對(duì)不同類別人員采用同樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)，針對(duì)性和適用性較差，重點(diǎn)不突出，不能激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，績(jī)效考核過(guò)程形式化。這種簡(jiǎn)易化的考核指標(biāo)很難真實(shí)地反映出員工的工業(yè)業(yè)績(jī)，考核結(jié)果也就難以運(yùn)用到實(shí)際管理之中，由于這些企業(yè)無(wú)法很好地把握績(jī)效考核結(jié)果，并且沒有將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲進(jìn)行聯(lián)系，結(jié)果嚴(yán)重影響員工的積極性，甚至造成企業(yè)管理的混亂，同時(shí)，績(jī)效考核大多缺乏有效的監(jiān)管程序和改進(jìn)管理措施，這就造成績(jī)效考核流于形式，而對(duì)于考核中出現(xiàn)的問題也沒有提出相應(yīng)的解決方案，考核前和考核后變化不大。這種不太完善的考核指標(biāo)體系就違背了績(jī)效管理政策制定的初衷，不利于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理政策的實(shí)施對(duì)策

就目前來(lái)看，我國(guó)著名互聯(lián)網(wǎng)公司中國(guó)網(wǎng)的績(jī)效管理一種比較科學(xué)的績(jī)效考核政策，可以作為相關(guān)公司的實(shí)施借鑒。從成立以來(lái)，中國(guó)陸續(xù)實(shí)現(xiàn)了多語(yǔ)種、對(duì)世界發(fā)布信息，訪問者遍及全球200多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。中國(guó)網(wǎng)績(jī)效考核體系包括《考核辦法》、《關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核表》、《獎(jiǎng)懲條例》、《崗位差錯(cuò)細(xì)則》、《結(jié)果評(píng)估表》等，其特點(diǎn)可以高度概括為：辦法科學(xué)、指標(biāo)量化、獎(jiǎng)懲分明、優(yōu)化激勵(lì)。各項(xiàng)權(quán)重分配根據(jù)人員類型、部門崗位及工作側(cè)重點(diǎn)不同而有所差異，鑒于各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展，崗位職責(zé)日漸細(xì)化，基本實(shí)現(xiàn)“一崗一表”和“同崗?fù)怼保沟每己烁哚槍?duì)性、更有說(shuō)服力。我國(guó)相關(guān)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就可以仔細(xì)研究中國(guó)網(wǎng)績(jī)效考核的實(shí)施辦法，制定出符合自家企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效管理政策。

3.1 建立完善、系統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)考核制度

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)有著獨(dú)特的組織運(yùn)行方式，員工的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容都不同于實(shí)體企業(yè)，員工績(jī)效管理政策的制定與實(shí)施，必須考慮到全體員工的工作性質(zhì)與工作內(nèi)容。管理階層應(yīng)對(duì)全體員工的工作屬性和工作內(nèi)容進(jìn)行全面、科學(xué)的分析，對(duì)員工的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、崗位要求、貢獻(xiàn)力度等進(jìn)行細(xì)化，制定出與之對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；把全體員工的工作業(yè)績(jī)、個(gè)人目標(biāo)、工作情況與企業(yè)的總體目標(biāo)、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，讓員工明確自己的工作情況與企業(yè)總體目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度，讓員工明確自己對(duì)企業(yè)發(fā)展壯大所帶來(lái)的貢獻(xiàn)力度；管理階層還應(yīng)制定科學(xué)的考核周期，不僅僅只有年終考核，還應(yīng)有月末考核、每周考核與季度考核，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)每個(gè)員工的工作狀況，把每個(gè)員工的實(shí)施考核情況收集成冊(cè)，建立起一人一冊(cè)的考核臺(tái)賬，作為實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)懲的原始材料。

3.2 讓員工代表參與到績(jī)效管理過(guò)程之中

一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核政策的制定與實(shí)施，都是由企業(yè)管理階層與人力資源工作人員來(lái)完成的，幾乎沒有員工代表參加的先例。作為一種新型的企業(yè)組織形式互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，處處都需要?jiǎng)?chuàng)新，績(jī)效考核政策的制定也不例外，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就可以在實(shí)施績(jī)效管理創(chuàng)新領(lǐng)域走在前面。績(jī)效管理政策的制定、績(jī)效考核過(guò)程，都可以鼓勵(lì)員工代表參加，這樣，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理階層就可以傾聽到全體員工的真實(shí)聲音，可以與員工實(shí)現(xiàn)有效溝通。同時(shí)，吸收員工代表參與到績(jī)效管理過(guò)程之中，就可以兼顧管理階層與基層員工之間的平衡、基層員工內(nèi)部的平衡、普通員工與特殊員工的平衡、企業(yè)外部與內(nèi)部的平衡、不同工作關(guān)系之間的平衡等等，化解一些潛在的矛盾，讓績(jī)效激勵(lì)政策真正落到實(shí)處，發(fā)揮出應(yīng)有的效果。

3.3 加強(qiáng)對(duì)績(jī)效結(jié)果的管理

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效結(jié)果的管理，重視考核過(guò)程，仔細(xì)研究考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，做到持續(xù)改進(jìn)?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)海英對(duì)績(jī)效考核的溝通與反饋，一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)科學(xué)的績(jī)效管理過(guò)程應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：績(jī)效考核目標(biāo)的準(zhǔn)確把握和最終確立；整個(gè)績(jī)效考核工作的有效開展；整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程的溝通和反饋。因此，需要加強(qiáng)績(jī)效考核的溝通反饋，對(duì)此，一方面需要在績(jī)效考核前對(duì)員工進(jìn)行廣泛宣傳，并且獲得大多數(shù)員工的支持；另一方面需要在績(jī)效考核后，將績(jī)效考核結(jié)果準(zhǔn)確、有效地反饋給員工，從而讓其能從中發(fā)現(xiàn)自己的問題并及時(shí)加以改進(jìn)。

4 結(jié)束語(yǔ)

經(jīng)過(guò)前文總結(jié)我們不難發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績(jī)效管理有一定的特殊性和復(fù)雜性，這就需要管理人員和員工積極發(fā)揮自身的智慧，重視創(chuàng)新，不斷提高考核的有效性，將其與組織戰(zhàn)略以及員工晉升等多方面要素結(jié)合起來(lái)，最終形成一套有較強(qiáng)靈活性的管理體系，這樣才能激發(fā)員工的積極性，給企業(yè)的發(fā)展起到關(guān)鍵作用。本文首先簡(jiǎn)要分析了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特點(diǎn)和績(jī)效考核的作用，之后結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)階段績(jī)效管理工作中存在的問題總結(jié)了一些可行的對(duì)策，希望可以給相關(guān)工作的開展提供一些參考。

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作者簡(jiǎn)介：柳巖，身份證號(hào)：230183198701081241。