90后企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)方式分析

陸暢 張艷菊

摘 要：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)變成人才的競(jìng)爭(zhēng)。很多的90后已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)，步入了工作崗位。企業(yè)中，90后是注入的新鮮的血液，是企業(yè)的活力所在，但是面對(duì)90后這群高學(xué)歷，高自我意識(shí)的知識(shí)型員工，企業(yè)的管理以及激勵(lì)措施還不夠完善與科學(xué)，本文就當(dāng)前企業(yè)關(guān)于90后員工的激勵(lì)方面存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了幾條可行的建議，希望能對(duì)企業(yè)的管理有積極的作用。

關(guān)鍵詞：90后；知識(shí)型員工；激勵(lì)方式

一、引言

當(dāng)今社會(huì)，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)由資本轉(zhuǎn)向了人才，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的是知識(shí)與人才，而90后知識(shí)型員工剛好是擁有知識(shí)的人才，但是由于90后多是獨(dú)生子女，且生活環(huán)境及家庭條件都比較優(yōu)越，導(dǎo)致每個(gè)人的個(gè)性都比較明顯，在團(tuán)隊(duì)中較難管理，所以對(duì)這些知識(shí)員工要注重激勵(lì)方式，讓他們能在企業(yè)中互相協(xié)作，共同為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

二、知識(shí)型員工定義

知識(shí)型員工最早是由美國學(xué)者彼得·德魯克提出的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！痹局改硞€(gè)經(jīng)理，但現(xiàn)在泛指一些擁有知識(shí)，并能通過知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值的人，他們利用所擁有的知識(shí)產(chǎn)出的或許不是真實(shí)的產(chǎn)品，但是更加重要的信息或想法。在企業(yè)中他們的工作是有著十分重要的作用，影響著企業(yè)的發(fā)展效率。

三、90后知識(shí)型員工的特征

1.自我意識(shí)強(qiáng)

90后，顧名思義出生于上世紀(jì)90年代，他們多數(shù)是獨(dú)生子女，在家里是家庭的中心，受到家人全方面的保護(hù)。做事說話很少考慮別人，總是以自我為中心，也不太考慮團(tuán)隊(duì)的利益，更加堅(jiān)持自己的想法，導(dǎo)致他們的合作意識(shí)差，在企業(yè)中較難管理。

2.個(gè)性鮮明

90后更加的追求個(gè)性，他們不喜歡雷同，每個(gè)人都是性格鮮明的，甚至是70后、80后所看不慣的一些習(xí)慣，但是這并不影響他們的創(chuàng)新思維與發(fā)散性想法，一些特別的、個(gè)性的人往往在某一方面會(huì)有更獨(dú)特的見解與更好的想法。能夠更好地為企業(yè)發(fā)展提供新的途徑。

3.缺少吃苦精神

90后生長(zhǎng)的環(huán)境比較優(yōu)越，從小都在家長(zhǎng)的保護(hù)下，沒有受過大的挫折，在家也很少進(jìn)行家務(wù)，導(dǎo)致他們普遍缺少吃苦的精神，有時(shí)遇到一點(diǎn)麻煩就要請(qǐng)求別人的幫助，不愿意自己去解決。優(yōu)越的生長(zhǎng)環(huán)境也使得他們更加的喜歡娛樂，討厭束縛與壓力。

四、90后知識(shí)型員工的需求分析

1.工作自由

90后知識(shí)型員工更加喜歡自由的工作，他們希望可以以他們喜歡的方式，自由的工作時(shí)間里完成企業(yè)的要求，不喜歡有絕對(duì)的工作方式與工作時(shí)間的要求，自由的工作方式還能激發(fā)他們的創(chuàng)造性，提高他們的工作效率。

2.自我實(shí)現(xiàn)

90后知識(shí)型員工往往都有自己的想法，以及自己的職業(yè)規(guī)劃，想要利用自己所有的知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，他們會(huì)選擇堅(jiān)持學(xué)習(xí)，不斷地去充實(shí)自己，讓自己慢慢達(dá)到自己預(yù)定的高度，完成自我實(shí)現(xiàn)。

3.公平環(huán)境

90后知識(shí)型員工更加注重企業(yè)的公平問題，在各種評(píng)定的時(shí)候要承認(rèn)知識(shí)的重要性，并應(yīng)將有用的信息與良好的產(chǎn)品做同等的對(duì)待。而且在薪酬方面也要做到公平公正，對(duì)個(gè)人的貢獻(xiàn)做出合理的評(píng)定，并給出相應(yīng)的薪酬。

4.參與管理

90后知識(shí)型員工希望被認(rèn)可，得到企業(yè)中企業(yè)其他員工的信任，尊重。他們渴望能參與到企業(yè)的管理中，希望能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份自己的力量。

90后知識(shí)型員工具有以上不同于其他員工的需求，所以，在進(jìn)行管理與激勵(lì)的時(shí)候也要相應(yīng)的采取不同激勵(lì)方式，讓激勵(lì)起到更加良好的效果。

五、目前激勵(lì)方式存在的問題

1.管理方式老舊

現(xiàn)在的企業(yè)的管理方式還比較老舊，一些傳統(tǒng)的管理方式深植于企業(yè)內(nèi)部。固定的工作時(shí)間，固定的工作地點(diǎn)，很難滿足于90后知識(shí)型員工的需求。企業(yè)內(nèi)部對(duì)人才的重視程度不夠，還是以資本為核心，不注重人才的管理，很少的企業(yè)進(jìn)行柔性化管理，做到以人為本，注重人的發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)。管理者也缺乏管理知識(shí)型員工的經(jīng)驗(yàn)，還是使用原本的激勵(lì)方式，但由于90后知識(shí)型員工的需求已與以往有所不同，這種傳統(tǒng)的激勵(lì)方式已經(jīng)不能起到作用，很難激發(fā)他們的工作積極性，降低他們的工作熱情與工作效率，相應(yīng)的，也使企業(yè)工作效率大大下降，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2.激勵(lì)機(jī)制不健全，重形式化

現(xiàn)在的企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制往往是不健全的，注重形式化。有些注重成果的激勵(lì)，忽視過程型激勵(lì)，有些員工因此為了成果使用各種方法完成任務(wù)，忽略完成任務(wù)過程中的質(zhì)量問題，使企業(yè)質(zhì)量隱患加大。還有的薪酬激勵(lì)與績(jī)效管理不相關(guān)，績(jī)效考核與薪酬的發(fā)放無關(guān)。薪酬發(fā)放存在平均主義，這種薪酬發(fā)放方式是不公平的，忽略了知識(shí)型員工的知識(shí)的價(jià)值，讓90后知識(shí)型員工不滿意于企業(yè)。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不但存在各種不健全的方面，令90后知識(shí)型員工不滿意的地方，而且，這種種激勵(lì)方式的執(zhí)行還存在過于形式化的毛病。激勵(lì)方式的制定多是企業(yè)管理層共同提出與完善的，但是激勵(lì)制度一層層的傳下來，存在信息失真的情況，有時(shí)原本的意思已經(jīng)被改變，到了底層只是一個(gè)擺在那沒什么作用的東西，只是走個(gè)流程，有個(gè)形式，對(duì)企業(yè)的發(fā)展幾乎不起作用。企業(yè)激勵(lì)制度的不健全與過于形式化，讓激勵(lì)起不到原有的作用，阻礙企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

六、90后知識(shí)型員工的激勵(lì)方式

1.注重員工的自我實(shí)現(xiàn)

90后知識(shí)型員工自我意識(shí)強(qiáng)烈，團(tuán)隊(duì)觀念與合作意識(shí)薄弱，更加的注重自尊與自我實(shí)現(xiàn)，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要考慮到員工這方面的要求，并結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)的方式，為90后知識(shí)型員工設(shè)立合理的且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，激勵(lì)他們?yōu)榱四繕?biāo)去努力。90后知識(shí)型員工由于個(gè)性不同，所以他們的需求也不相同，企業(yè)在制定目標(biāo)的同時(shí)，要充分了解每個(gè)員工不同的需求，然后再對(duì)癥下藥，制定適用于不同員工的各種目標(biāo)，這樣的目標(biāo)相當(dāng)于是為90后知識(shí)型員工量身訂做的，他們會(huì)向著這個(gè)目標(biāo)，為了自己的需求，與夢(mèng)想而更加努力地工作，企業(yè)的激勵(lì)效果也會(huì)大大加強(qiáng)，提升員工的效益，增加企業(yè)的效益。

2.加強(qiáng)薪酬公平

現(xiàn)在的企業(yè)中很多企業(yè)的薪酬管理機(jī)制受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，平均主義與工齡薪酬存在較多，這種薪酬管理制度存在很大的弊端，影響員工的工作熱情，讓老員工逃避工作，新員工失去熱情，尤其是90后知識(shí)型員工，他們更加的注重公平這種薪酬發(fā)放機(jī)制容易引起他們的不滿。企業(yè)應(yīng)該改變?cè)械男匠牦w系，建立一個(gè)更加完善的薪酬機(jī)制，注重公平、公正、公開。避免公平主義與工齡薪酬的弊端，進(jìn)行全面的薪酬管理。重視知識(shí)型員工，在制定時(shí)將知識(shí)型員工通過各種知識(shí)，信息等得出的有利于企業(yè)發(fā)展的想法也應(yīng)加到評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)中，得出一個(gè)讓多有員工都滿意的薪酬體系。讓90后知識(shí)型員工更能熱愛自己的工作，并愿意為企業(yè)提出更多有利于企業(yè)發(fā)展的方案，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.彈性的工作時(shí)間

90后知識(shí)型員工是富有創(chuàng)造性的，他們的發(fā)散性思維較強(qiáng)，不喜歡僵硬的工作時(shí)間，固定的工作地點(diǎn)，壓抑的工作氛圍，這樣可能會(huì)抑制他們新的想法的提出。為了他們能夠提高工作效率，企業(yè)應(yīng)該制定彈性的工作時(shí)間與工作地點(diǎn)，在保證他們能按時(shí)保證質(zhì)量完成工作的基礎(chǔ)上，給他們足夠的空間，彈性的工作時(shí)間，減少強(qiáng)制的要求，滿足他們對(duì)自由的要求，同時(shí)也會(huì)提升他們對(duì)組織的滿意度，愿意維護(hù)企業(yè)的利益，激發(fā)工作的熱情，達(dá)到事半功倍的效果。企業(yè)也會(huì)因此留住這些個(gè)性鮮明的90后知識(shí)型員工，讓企業(yè)充滿活力與向上的動(dòng)力。

七、結(jié)語

90后知識(shí)型員工將是未來幾年企業(yè)中重要的工作者，他們個(gè)性鮮明，渴望被認(rèn)可和尊重，有自己的想法與目標(biāo)，不同于以往的員工，原本的激勵(lì)方式也不適用于他們，企業(yè)要通過新的管理方式及激勵(lì)方式，留住他們，給他們足夠的空間與自由，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提出更多地更利于企業(yè)發(fā)展的想法，讓企業(yè)在未來的發(fā)展中能夠更加的順利與容易，能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下及時(shí)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)中完美勝出。

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