國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策

周思

摘要：在現(xiàn)階段的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)由原來(lái)產(chǎn)品價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。如今的國(guó)有企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中不再占有明顯優(yōu)勢(shì)，在一定程度上與人力資源績(jī)效考核體系的不完善相關(guān)，為此，筆者就國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的必要性、現(xiàn)狀、原因分析來(lái)探討，并提出如何建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)通過(guò)相關(guān)的制度建設(shè)，對(duì)人才資源合理優(yōu)化整合的過(guò)程，即對(duì)人事聘用、溝通、協(xié)調(diào)、吸引、調(diào)整、優(yōu)化和獎(jiǎng)懲等。它包括以下方面的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃、人才招聘、調(diào)動(dòng)選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬待遇、績(jī)效管理和員工關(guān)系等，其中，績(jī)效考核是整個(gè)人力資源管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，它關(guān)乎人力資源管理的整體效果和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的必要性

（一）組織發(fā)展的需要

在實(shí)際的工作中，績(jī)效考核傳遞給企業(yè)需要建設(shè)什么樣的人才隊(duì)伍，需要員工怎樣規(guī)范自己的行為，怎么學(xué)會(huì)保持自己的優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)不足。建設(shè)好績(jī)效考核體系，對(duì)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)是一種進(jìn)步，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更是一種提高和發(fā)展。作為國(guó)有企業(yè)人力資源工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，一個(gè)不可或缺的重要環(huán)節(jié)，國(guó)有企業(yè)要認(rèn)真組織和建設(shè)好相關(guān)的體系，為企業(yè)員工提供一個(gè)良好的工作氛圍和提高平臺(tái)。

（二）人才管理的需要

績(jī)效管理是對(duì)人的管理，更是服務(wù)于人的管理，現(xiàn)代企業(yè)人性化管理注重人的潛能的開發(fā)，強(qiáng)調(diào)員工也是上帝。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人作為科學(xué)技術(shù)的掌握者，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，也就變成人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，作為人力資本也變成企業(yè)非常重要的戰(zhàn)略資源。國(guó)有企業(yè)如果沒(méi)有了人才，那么就失去了競(jìng)爭(zhēng)力，更失去了績(jī)效考核的主體。管理學(xué)家彼得·德魯克指出“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是管理者們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。

（三）激勵(lì)員工的需要

績(jī)效考核體系作為國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的重要手段，不僅是員工聘用的依據(jù)，而且是員工通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高綜合素質(zhì)的主要?jiǎng)恿Γc此同時(shí)，也是員工的工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)變動(dòng)的重要標(biāo)準(zhǔn)，此外，它更是制定企業(yè)員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系有助于提升員工的工作效率，保障員工的基本物質(zhì)需求和最大限度滿足精神鼓勵(lì)，也使得企業(yè)具有持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

（一）考核制度缺乏

首先，政府對(duì)企業(yè)員工在社會(huì)保障方面的制度欠健全。目前，國(guó)企里缺乏專業(yè)的技師，作為政府和企業(yè)則未能很好地引導(dǎo)社會(huì)上具備專業(yè)技能的而找不到工作的人才到企業(yè)里就業(yè)。此外，縱觀現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)，他們?nèi)瞬诺牧魇Х浅?yán)重，其中，很重要的一個(gè)原因是企業(yè)的員工在社會(huì)保障方面的一些權(quán)力沒(méi)有相關(guān)制度的相關(guān)保障。

其次，國(guó)有企業(yè)在人力資源績(jī)效考核體系的制度建設(shè)方面還有所欠缺。俗話說(shuō)，無(wú)規(guī)矩不成方圓。國(guó)有企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核體系的相關(guān)制度時(shí)，要在不違背國(guó)有企業(yè)的人力資源績(jī)效考核體系下，要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，用公開透明的方法廣泛征求員工的利益訴求，制定明確的可行的考核制度。傳統(tǒng)的體制從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行考察，而現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下僅以這樣的標(biāo)尺來(lái)考核員工的績(jī)效是不妥的，這樣的績(jī)效觀對(duì)那些承擔(dān)為社會(huì)供給公共產(chǎn)品職能的國(guó)有企業(yè)是欠佳的。

（二）人才資源缺失

國(guó)有企業(yè)中面臨人才招不進(jìn)、留不住的局面。許多國(guó)有企業(yè)在招收員工的時(shí)候往往會(huì)要求有相關(guān)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，需要具備相關(guān)的職業(yè)資格證書和較高的職業(yè)技能和較高的外語(yǔ)水平。這樣的門檻，讓許多具備其中某一方面的能力的求職者望而卻步。在晉身職位的時(shí)候也出現(xiàn)這樣的情況，要求升職者有很多的能力和從業(yè)年限。這樣導(dǎo)致了社會(huì)中流散了許多具備某一方面技能的人才永遠(yuǎn)進(jìn)入不了國(guó)有企業(yè)，而國(guó)有企業(yè)卻一直處于缺乏人才的局面。這樣的制度下，國(guó)有企業(yè)人才的流失也直接影響到績(jī)效體系的實(shí)施。根據(jù)調(diào)查顯示，許多人把國(guó)有企業(yè)當(dāng)成了初出校門之后鍛煉自己的熔爐，等自己學(xué)了本領(lǐng)后擇高枝而棲，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)了人才之后留不住人才是一種巨大的損失。

（三）考核體系單一

從現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效的內(nèi)容來(lái)看，測(cè)評(píng)形式單一，沒(méi)有科學(xué)的行之有效的考核經(jīng)驗(yàn)供企業(yè)學(xué)習(xí)，不能夠較好地權(quán)衡人與崗位的匹配度，不能夠最大限度地激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)新力；從國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的方法上來(lái)看，不能夠使用不同的方法對(duì)考核的主體進(jìn)行細(xì)化和運(yùn)用相關(guān)的有較強(qiáng)針對(duì)性和可行性的方案進(jìn)行考核。在考核中存在不公正、不公平、不公開、不完整和不嚴(yán)格的考核情況。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核影響因素分析

國(guó)有企業(yè)在人力資源管理工作中充滿了復(fù)雜性，它主要受到本企業(yè)的主導(dǎo)目標(biāo)的影響、員工工作的影響、企業(yè)組織文化的影響和員工地位級(jí)別等因素的影響。

（一）企業(yè)主導(dǎo)目標(biāo)

企業(yè)的主導(dǎo)目標(biāo)作為一個(gè)燈塔，指引企業(yè)采用什么樣的績(jī)效考核的方法。例如：一個(gè)國(guó)有企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)把提高企業(yè)文化建設(shè)作為主導(dǎo)目標(biāo)，那么就要選取適合提高企業(yè)文化的績(jī)效考核體系。如果有另外一個(gè)國(guó)有企業(yè)則把建設(shè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍作為主導(dǎo)目標(biāo)，就應(yīng)選取能夠招得進(jìn)來(lái)人才并且留得住人才的績(jī)效考核體系，而不是制定有利于提高經(jīng)濟(jì)效益的考核體系作為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）企業(yè)員工工作

國(guó)有企業(yè)作為一個(gè)集體名詞，包括了許多企業(yè)，這里填滿了各式各樣的員工。員工作為績(jī)效考核體系的主體，它工作的獨(dú)立性和工作的結(jié)構(gòu)化會(huì)影響到績(jī)效考核。工作獨(dú)立性是指企業(yè)員工在完成一項(xiàng)工作的時(shí)候是獨(dú)立完成，還是協(xié)作完成的工作方式。獨(dú)立性較強(qiáng)的工作在進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)采取結(jié)果導(dǎo)向型的考核方法，而需要集體協(xié)作完成的應(yīng)采用行為導(dǎo)向型的考核方法。

此外，員工的工作結(jié)構(gòu)也會(huì)制約績(jī)效考核體系的選擇。這主要表現(xiàn)為員工工作過(guò)程中對(duì)內(nèi)容、方式方法、工作程序和完成結(jié)果的調(diào)制力，可以按照一定的模式對(duì)一項(xiàng)工作進(jìn)行程序化的機(jī)械的完成時(shí)，應(yīng)對(duì)員工使用行為導(dǎo)向型績(jī)效考核體系，而那些在工作中可以自由地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的工作應(yīng)采用結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考核為宜。

（三）企業(yè)組織文化

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)存在和發(fā)展的重要保障，透過(guò)它可見一個(gè)企業(yè)管理中的核心理念。高水平的績(jī)效考核有賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)，高績(jī)效的企業(yè)文化是一種獎(jiǎng)懲分明，能夠促進(jìn)員工主動(dòng)溝通，鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；應(yīng)創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，提倡多變，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任。塑造高績(jī)效的企業(yè)文化應(yīng)堅(jiān)持以人為本、顧客導(dǎo)向、員工導(dǎo)向的原則。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核需要企業(yè)文化這一“軟環(huán)境”的支持，營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)必須反復(fù)對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化和素質(zhì)的教育，使員工正確理解企業(yè)文化的定義和內(nèi)涵，營(yíng)造有導(dǎo)向、激勵(lì)、凝聚、規(guī)范作用的積極向上的企業(yè)文化氛圍。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核對(duì)策

（一）有效歸類

績(jī)效考核需要在每個(gè)階段都保證它的有效性，最后的結(jié)果才會(huì)有效，此外，在選取考核方法的時(shí)候，盡量選擇能客觀反映實(shí)際的有效的考核方法?？?jī)效考核從主體上來(lái)看分為以下幾種考核方式：自我考核、同級(jí)考核、上級(jí)考核、下級(jí)考核。從績(jī)效考核的內(nèi)容和時(shí)空上來(lái)劃分為以下幾種考核方式：綜合考核、量化考核、平時(shí)考核、階段考核。此外，還有：要素評(píng)定法、序列法、強(qiáng)制分配法、標(biāo)尺定位法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、配對(duì)比較法、工作記錄法、360度考核法等。每種績(jī)效考核方法都有它的優(yōu)勢(shì)和不足，在作績(jī)效考核時(shí)，要選對(duì)方法。

（二）明確原則

第一，公平性原則。公平是構(gòu)建和完善國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的基本前提。要做到公平，首先，應(yīng)在制定相關(guān)的績(jī)效考核制度時(shí)廣泛的吸收員工的建議和意見，享有公平的參與權(quán)。在制定制度的時(shí)候，往往是與利益相掛鉤，如果員工公平的參與進(jìn)來(lái)，就可能在享受成果時(shí)也是相對(duì)公平的。其次，在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，不管使用何種考核方法，都應(yīng)該實(shí)事求是客觀的評(píng)判，公平的對(duì)待，嚴(yán)格的規(guī)范考核，應(yīng)盡量避免因彼此的親疏、利益的沖突等因素來(lái)影響來(lái)考核結(jié)果。

第二，權(quán)威性原則。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門在績(jī)效考核之前會(huì)制定一套相對(duì)可行的考核制度，制度既然存在，就應(yīng)該以制度為標(biāo)尺，客觀的衡量企業(yè)的每個(gè)員工在一定時(shí)間段內(nèi)的表現(xiàn)，不管他是高層管理人員，還是一名普通的職員。

第三，有效性原則。在國(guó)有企業(yè)里，之所以會(huì)有績(jī)效考核體系的存在，其根本原因是要通過(guò)這一體系來(lái)保證企業(yè)持久的活力，讓國(guó)有企業(yè)這個(gè)大機(jī)器通過(guò)人的拉動(dòng)持續(xù)的前進(jìn)，所以，一定要對(duì)績(jī)效考核的有效性和可行性做深入的分析，保證每次的考核都能較客觀、完整、全面地反饋企業(yè)員工的表現(xiàn)情況。

第四，透明性原則。在國(guó)企里，由于體制的不健全，許多國(guó)企里裙帶關(guān)系明顯，而績(jī)效考核又往往與利益掛鉤。所以，要盡可能地對(duì)績(jī)效考核過(guò)程公開，讓考核過(guò)程透明化公開化。

（三）明確內(nèi)容

在績(jī)效考核體系是對(duì)員工的綜合能力的考核，即P=f（s，m，o，e），在公式中，P為績(jī)效；S為技能：m為激勵(lì)；e為環(huán)境；o為機(jī)會(huì)，f為上述各因素之間的函數(shù)關(guān)系在傳統(tǒng)的考核中，往往對(duì)員工從“德、能、勤、績(jī)”綜合考察，其中以“績(jī)”為考察的核心。在筆者看來(lái)，還應(yīng)該把“效”作為考察的內(nèi)容。

（四）有效實(shí)施

在績(jī)效考核中，由于考核對(duì)象和考核者都是人，這樣很容易讓考核結(jié)果有失客觀。為了盡量避免客觀，除了要做好以上的措施以外，還需對(duì)實(shí)施過(guò)程中的每個(gè)細(xì)節(jié)加以規(guī)范，如在收集數(shù)據(jù)的時(shí)候要保證其精確性、在收集資料時(shí)要注意它的準(zhǔn)確性和豐富性，此外，對(duì)績(jī)效考核之后的分析也很重要?？傊?，要嚴(yán)格規(guī)范每一個(gè)細(xì)節(jié)，盡量把誤差減少到最小值，保證考核的有效性。

結(jié)語(yǔ)

綜上，國(guó)有企業(yè)想建立科學(xué)績(jī)效考核體系，首先必須對(duì)此工作予以高度的重視，然后根據(jù)不同企業(yè)的實(shí)際情況具體分析，選擇最優(yōu)的考核辦法，規(guī)范考核的流程，只有這樣，才能最大限度地激勵(lì)員工，提高他們的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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