我國近年有關(guān)勞資沖突的研究綜述

姚遠(yuǎn)

摘要：勞資沖突是由于勞方與資方因利益、期望等分歧較大而引起的沖突，尤其是近些年來，勞資沖突事件頻發(fā)，已逐漸成為影響社會(huì)穩(wěn)定的一個(gè)重要因素。因此，眾多學(xué)者都試圖通過對深層次的原因進(jìn)行挖掘以解決勞資關(guān)系間產(chǎn)生的矛盾。本文在閱讀相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，對近年來有關(guān)勞資沖突的研究進(jìn)行了梳理，并做出簡單評價(jià)，以期為化解勞資沖突問題提供參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：勞資沖突；勞資關(guān)系；評價(jià)

當(dāng)前我國正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，各種勞資關(guān)系的深層次矛盾也逐漸凸顯，引發(fā)勞資沖突。勞資沖突以其對社會(huì)造成的巨大影響力備受社會(huì)各界的關(guān)注，成了當(dāng)今社會(huì)發(fā)展過程中一個(gè)較為主要的矛盾。國內(nèi)外學(xué)者們也將勞資沖突作為研究重點(diǎn)，對于勞資沖突相關(guān)問題的研究成果也是層出不窮，本文欲將眾多對勞資沖突的研究成果作一綜述。

一、國外勞資沖突研究理論綜述

1、具有代表性的勞資沖突理論

馬克斯·韋伯（1920）的工業(yè)資本主義理論。馬克斯·韋伯以組織行為學(xué)為基礎(chǔ)，研究社會(huì)成員群體行動(dòng)的轉(zhuǎn)換條件。他認(rèn)為正是由于每個(gè)社會(huì)成員都希望擁有穩(wěn)定的生活保障和較高的生活水平才會(huì)按照規(guī)劃好的規(guī)則和行動(dòng)與管理者產(chǎn)生沖突，這種表現(xiàn)形式即為產(chǎn)業(yè)沖突。

韋伯夫婦（1947）的產(chǎn)業(yè)民主理論。韋伯夫婦提出了工業(yè)社會(huì)與勞工運(yùn)動(dòng)產(chǎn)生的必然性，工人階級(jí)為了提高自己在工業(yè)社會(huì)當(dāng)中的社會(huì)地位必然會(huì)發(fā)生勞工運(yùn)動(dòng)。同時(shí)他們也認(rèn)為勞資沖突通過階級(jí)消滅的方式而終止的做法是不必要的，通過雇主和雇員之間所擁有的交涉權(quán)力的均衡就可以順利解決。

約翰·R·康芒斯（1970）的集體行動(dòng)理論。約翰·R·康芒斯的主要觀點(diǎn)是勞資沖突的根源在于經(jīng)濟(jì)利益的對立，效率與公平間存在矛盾，解決的辦法是建立規(guī)則制度如勞動(dòng)法律制度、工會(huì)制度、集體談判制度來緩和社會(huì)沖突。社會(huì)沖突的治理需要建立法律制度使得集體行動(dòng)控制個(gè)體行動(dòng)。

托馬斯·謝林（2005）的選擇和行為理論。托馬斯·謝林從選擇和行為理論角度切入，研究個(gè)人動(dòng)機(jī)最終轉(zhuǎn)化為集體極端化現(xiàn)象的原因，他認(rèn)為每個(gè)社會(huì)成員因擁有相同預(yù)見從而聯(lián)合付諸行動(dòng)，最終產(chǎn)生極端化判斷導(dǎo)致群體極端后果。

2.對勞資沖突產(chǎn)生原因的研究

21世紀(jì)前，國外學(xué)者的研究重點(diǎn)在于先通過分析緩解勞資沖突的各種手段，倒推出勞資沖突產(chǎn)生的原因，如從工作環(huán)境的舒適度改善、從事工作便利性的提高、對結(jié)果公平性的感知程度、對個(gè)人與團(tuán)體組織間的協(xié)調(diào)性等因素入手，分析勞資沖突產(chǎn)生的原因。21世紀(jì)之后，隨著理論界的不斷探索，學(xué)者們在研究的層次和水平上都有了很大提高，因此學(xué)界對這一問題在更廣闊的視角下有了更深層次的理解，如通過雇員滿意度和雇傭期限之間的關(guān)系原理來分析勞資沖突產(chǎn)生的原因；探究了勞資沖突產(chǎn)生的心理原因，如員工的心理狀態(tài)也是影響勞資沖突的原因之一；明晰了長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系對于穩(wěn)定勞資沖突所產(chǎn)生的意義。

3.對勞資沖突有效治理的研究

國外學(xué)者從以下幾個(gè)角度對勞資沖突治理機(jī)制進(jìn)行了闡述：

一是利益共享的角度。科學(xué)管理的先驅(qū)者查爾斯·巴貝奇認(rèn)為勞資關(guān)系與工廠的效益和勞資間利潤分配有關(guān)，他認(rèn)為給每個(gè)被雇傭的人支付的報(bào)酬是從工廠的收益中產(chǎn)生的，這會(huì)使被雇傭的人感受到工廠的好處，反之會(huì)影響工廠本身的收益，每個(gè)人的收益又會(huì)因此增加，其通過“利潤分享計(jì)劃”的循環(huán)以此解決勞資沖突。二是企業(yè)角度。其中包括細(xì)化的一些方面：例如，首先通過加快工會(huì)職能的轉(zhuǎn)變和工會(huì)的轉(zhuǎn)型來穩(wěn)定勞資關(guān)系；其次增強(qiáng)工會(huì)組織自身的獨(dú)立性，強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)中的地位和作用；再次通過工會(huì)和員工進(jìn)行工資集體約談制度，通過談話了解員工的想法，緩解沖突的同時(shí)提高企業(yè)效益；最后通過內(nèi)部的一些激勵(lì)機(jī)制和素質(zhì)拓展來增加企業(yè)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和滿意感，進(jìn)而產(chǎn)生歸屬感，緩和勞資矛盾和沖突；三是完善政府治理的角度。具體措施如下：首先在法律上明確政府的管理和服務(wù)的職能，明確政府管理與企業(yè)自治之間的界限，避免政府與企業(yè)通過同謀的方式損害被雇傭者的利益，同時(shí)也防止政府借助權(quán)力隨意介入企業(yè)管理的領(lǐng)域，干涉經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的正常運(yùn)行；其次，政府也要加強(qiáng)必要的監(jiān)督，不僅要形成穩(wěn)定可行的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，也要形成良好的外部監(jiān)管機(jī)制，通過其他途徑對政府的權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督；最后在法律層面完善法律法規(guī)，通過《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律來保護(hù)勞動(dòng)者，將勞資關(guān)系維持在一個(gè)相對平衡和穩(wěn)定的水平，這也是預(yù)防緩解勞資沖突的重要手段之一。

二、國內(nèi)勞資沖突研究理論綜述

1.對勞資沖突產(chǎn)生原因的研究

國內(nèi)大部分學(xué)者對現(xiàn)階段我國勞資沖突的原因主要從微觀與宏觀兩個(gè)方面作了大量的研究分析，分析得出的結(jié)論也較為客觀、全面。常凱（2003）指出，勞動(dòng)者的權(quán)益被侵害是勞資沖突產(chǎn)生的主要原因，表現(xiàn)形式多為企業(yè)與勞動(dòng)者之間契約不夠明確、勞動(dòng)合同簽訂率低、工作時(shí)間安排不合理、員工得不到勞動(dòng)保護(hù)、缺乏社會(huì)保障等問題。周揚(yáng)波（2009）通過實(shí)證分析，指出勞資雙方是否能避免沖突從而平穩(wěn)發(fā)展，與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)以及政府的協(xié)調(diào)調(diào)節(jié)功能等有著密切的聯(lián)系。李娜、張華、陳丹（2009）指出隨著社會(huì)進(jìn)入到利益多元化時(shí)代，勞動(dòng)者的思想無法迅速適應(yīng)市場化的需求，而且其中一定比例的勞動(dòng)者利益損失無法得到合理補(bǔ)償，在解決問題時(shí)也沒有規(guī)范的路徑，這些都會(huì)誘發(fā)勞動(dòng)爭議。王小軍（2010）認(rèn)為，我國還處于市場化改革以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)完善修整的過程中，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整不能夠滿足勞動(dòng)關(guān)系多元化格局的需要，是造成勞動(dòng)沖突的主要原因。劉泰洪（2011）認(rèn)為，中國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)，中國勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，但中國工會(huì)的轉(zhuǎn)型卻相對顯得有些滯后。近些年來大量的群體性勞資沖突事件的發(fā)生也體現(xiàn)出工會(huì)與勞動(dòng)者之間的不和諧，這也充分反映出工會(huì)存在嚴(yán)重的轉(zhuǎn)型滯后問題。

2.對勞資沖突的管理理論研究

王金莎（2006）認(rèn)為，群體性勞資沖突最主要的特征是事件發(fā)生的地域相對集中，并且提出為穩(wěn)定勞資雙方關(guān)系，勞動(dòng)爭議處理是極為重要的手段。當(dāng)前更應(yīng)該重點(diǎn)解決的是完善企業(yè)的調(diào)解制度，加強(qiáng)對勞動(dòng)仲裁以及民事訴訟制度的完善。邢成雙（2009）指出，社會(huì)補(bǔ)償作為一種補(bǔ)償政策，極大地降低了勞動(dòng)者在沖突中的權(quán)益損害，對勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定有著非常重要的作用。李娜等（2009）認(rèn)為，設(shè)立勞動(dòng)爭議保障基金是處理群體性勞動(dòng)爭議過程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。郭建寧（2010）認(rèn)為，在造成多起群體性突發(fā)事件后，要緊的應(yīng)該是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真研究社會(huì)群體的心理動(dòng)態(tài)，因?yàn)槿后w利益通常都是通過心理折射出來。其次要建立健全預(yù)警機(jī)制，為防止事件突發(fā)要及時(shí)做出預(yù)案。騰學(xué)為（2010）認(rèn)為，建立完整的預(yù)警機(jī)制是非常必要的，這樣能夠準(zhǔn)確把握群體性勞資沖突中產(chǎn)生的不和諧因素，也便于管理者對沖突的有效預(yù)防和控制以及形成高效迅速的應(yīng)急沖突處理機(jī)制，在沖突事件產(chǎn)生后迅速做出反饋，并通過建立起完備的突發(fā)事件管理制度以及法律制度進(jìn)行有效的制度保障。姜?jiǎng)俸椋?011）指出勞資沖突事件的預(yù)防和化解過程中關(guān)鍵在于建立勞動(dòng)雙方談判機(jī)制、建立合理高效的職工利益表達(dá)訴求的機(jī)制?？偠灾?，加強(qiáng)應(yīng)急管理措施才能為解決勞資群體性沖突事件提供緩沖空間，為更好地維護(hù)社會(huì)秩序提供必要的保障。

3.對勞資沖突有效治理的研究

梁立新、洪長安（2008）認(rèn)為，和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建要加強(qiáng)對“以人為本”的文化價(jià)值取向的重視程度，引入民主參與，建立利益共享、利益訴求機(jī)制，以求使員工獲得歸屬感，讓企業(yè)發(fā)展的成果更好、更多地惠及職工集體。楊煥城、劉泰洪（2009）認(rèn)為，在合作主義的價(jià)值框架下，勞動(dòng)關(guān)系治理的成效更多要借助于多方參與的治理機(jī)制，同時(shí)要強(qiáng)化政府宏觀調(diào)控與指揮監(jiān)督的作用，配合非政府組織的協(xié)調(diào)作用，目的是使三方協(xié)商機(jī)制得到補(bǔ)充與完善。楊正喜、唐鳴（2008）認(rèn)為，勞資關(guān)系系統(tǒng)由工會(huì)、雇主和政府三大組成部分，在這個(gè)系統(tǒng)中政府的角色是至關(guān)重要的，政府不僅要制定出合理的勞資關(guān)系行為標(biāo)準(zhǔn)，而且還要對雇主和工會(huì)的行為施加影響。政府的存在更好地保障了勞資雙方的公平，對勞方的合法權(quán)益有了一定的限制，提供了勞資關(guān)系制度，在很大程度上緩解了現(xiàn)階段勞資沖突存在的問題，為和諧的勞資關(guān)系的構(gòu)建奠定了良好的基礎(chǔ)。闞秀玲（2012）認(rèn)為，和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建不是一蹴而就的，要結(jié)合多方主體作用才能得以實(shí)現(xiàn)，要發(fā)揮出企業(yè)的管理作用、政府的引領(lǐng)作用、工會(huì)的協(xié)調(diào)作用。郝麗（2012）認(rèn)為，解決勞資沖突問題要把重點(diǎn)放在強(qiáng)化政府干預(yù)機(jī)制、更新完善現(xiàn)代管理體制、確立員工的集體談判權(quán)、建立健全的勞動(dòng)法規(guī)、工會(huì)職業(yè)化，從而解決罷工問題等。

三、對近年勞資沖突研究的評價(jià)

綜上所述，近年來勞資沖突發(fā)生的愈加頻繁且呈現(xiàn)加劇上升的趨勢，結(jié)合我國現(xiàn)實(shí)狀況和基本國情對勞資沖突進(jìn)行細(xì)致研究是非常必要的。在對上述研究進(jìn)行梳理后，筆者認(rèn)為當(dāng)前關(guān)于勞資沖突的研究依然存在著以下幾點(diǎn)不足之處：

一是研究大多數(shù)著眼于對制度體制內(nèi)的沖突管理的分析，視角也多數(shù)集中在制度內(nèi)的勞資沖突上，而對勞資沖突的制度外沖突行為規(guī)范化管理研究卻相對欠缺，所以對勞資沖突中制度外沖突行為規(guī)范化管理的分析研究亟待加強(qiáng)。

二是對于群體性勞資沖突的研究比較薄弱。（1）對群體沖突產(chǎn)生的機(jī)制和演變的過程的研究比較淺顯，整體上還處于對群體性勞資沖突的概念、類型、特征的研究上。（2）沒有足夠的深度與廣度。在目前已有的研究中，多數(shù)是關(guān)于社會(huì)群體沖突事件的研究，而針對群體性勞資沖突的研究卻少之又少，僅有一些在工人罷工領(lǐng)域的相關(guān)的勞資沖突研究，基本涉及不到較高層次的研究，例如勞動(dòng)者群體消極怠工、上訪等一些可以使公共設(shè)施造成癱瘓的群體性勞資沖突的研究理論。第（3）沒有對應(yīng)系統(tǒng)的研究。對群體性勞資沖突事件的研究應(yīng)該要結(jié)合多個(gè)學(xué)科進(jìn)行交叉融合研究，從而對我國群體性勞動(dòng)沖突的治理實(shí)踐進(jìn)行指導(dǎo)。

三是缺少勞資氛圍融合研究。國外自20世紀(jì)80年代起，對勞資關(guān)系氛圍的研究分析就開始大量涌現(xiàn)，但是在國內(nèi)相關(guān)的理論研究卻相對不足。勞資關(guān)系氛圍一方面是勞動(dòng)者對勞資關(guān)系行為和實(shí)踐的共同認(rèn)知，另一方面是研究組織承諾、工會(huì)承諾、罷工研究等相關(guān)的重要變量的重要部分，對于簡化工作流程與提高組織的績效水平方面也有相當(dāng)重要的作用。所以，勞資氛圍融合研究對于更深刻的探討勞資沖突也是關(guān)鍵的一步。

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