組織差錯管理氛圍對員工職業(yè)成長的影響：職業(yè)勝任力與公仆型領導的作用

李云 毛亞宣 江易華

（湖北工業(yè)大學經濟與管理學院, 武漢 430068）

1 引言

在當前易變性和無邊界職業(yè)生涯情境中, 員工為了在職場上有自己的競爭優(yōu)勢, 已越來越關注自身的職業(yè)成長（Weng, McElroy, Morrow, & Liu, 2010）。職業(yè)成長（Career Growth）能顯著提高員工的個人-組織匹配度和工作滿意度, 并降低其離職率（Chen, Hou, Li, Lovelace, Liu, &Wang, 2016）。鑒于職業(yè)成長的重要性，探索員工職業(yè)成長的影響因素至關重要。

員工身處組織環(huán)境中,組織的氛圍必然對其職業(yè)成長有影響。理論界已有一些研究關注了組織的創(chuàng)新氛圍、服務氛圍、公平氛圍、勞動關系氛圍等對員工態(tài)度和職業(yè)成長的影響效果（Gonzalez-Roma, Peiro, & Tordera, 2002;Hong, Liao, Hu, & Jiang, 2013; Erdogan & Bauer, 2010; 李云 ,李錫元, 2017）。然而, 組織對待員工差錯的態(tài)度和處理方式等對員工職業(yè)成長的影響卻很少有研究關注。不同組織對待員工差錯的態(tài)度與處理措施形成了組織特有的差錯管理氛圍（尹奎, 孫健敏, 陳樂妮, 2016）。在工作中, 任何員工都可能出現(xiàn)差錯, 組織的差錯管理氛圍（Organizational Error Management Climate）一定程度地決定著員工工作經驗的積累效果?？蓪嵺`中, 包容差錯的組織和排斥差錯的組織在看待員工差錯的作用方面有著顯著差異（Gronewold,Gold, & Salterio, 2013）: 前者看重員工差錯可能帶來的積極作用, 對員工的差錯持包容態(tài)度, 并鼓勵員工相互分享和探討, 使員工獲得解決差錯的經驗和能力; 排斥差錯的組織強調甚至夸大差錯的負面作用, 使得當員工出現(xiàn)差錯時, 不愿也不敢承認差錯, 自信心和自尊心都受到打擊。由于與差錯有關的信息在交流過程中受到阻礙, 這樣員工相應的差錯處理經驗和能力提升的難度就加大了。因此很有必要從理論和實證的角度分析組織差錯管理氛圍對員工職業(yè)成長的影響, 從而為組織營造恰當?shù)牟铄e管理氛圍提供理論支持。

為了更好地理解組織差錯管理氛圍對員工職業(yè)成長的影響, 需要進一步揭示前者影響后者的內在傳導機制, 但現(xiàn)有文獻中有關差錯管理氛圍影響員工職業(yè)成長的內在傳導機制的探討還不明晰。根據(jù)社會信息加工理論, 個體會解讀所處社會環(huán)境為其提供的各種信息, 解讀的結果會決定其隨后的態(tài)度與行為（Salancik & Pfeffer, 1978）。那么,在組織的差錯管理氛圍中, 員工通過對組織氛圍中提供的各種信息進行解讀, 特別是對有關差錯的預防、處理、他人對差錯的有關經驗交流等信息的解讀是否有助于提高個體的職業(yè)勝任力（Professional Competency）? 而職業(yè)勝任力的提高是否能促進員工的職業(yè)成長? 即職業(yè)勝任力是否在組織差錯管理氛圍與員工職業(yè)成長間發(fā)揮中介作用? 這需要理論和實證的分析。

在揭示組織差錯管理氛圍對員工職業(yè)成長的影響的同時, 還需要進一步深化分析該影響效果的邊界條件。領導往往在職場中扮演著重要角色, 若員工的領導甘當公仆,能為員工的學習和工作提供各種支持, 根據(jù)社會信息加工理論, 那么個體在解讀組織差錯管理氛圍傳遞的各種信息的同時, 還能解讀到來自領導的支持信息。個體內在的成長需求可能會促使其抓住并利用領導提供的各種便利條件, 來自領導的支持很可能會加強組織差錯管理氛圍對員工職業(yè)成長的促進作用。因此, 本研究還將檢驗公仆型領導（Servant Leadership）在其中可能發(fā)揮的調節(jié)作用。通過以上分析, 本研究能為企業(yè)管理者選擇恰當?shù)牟铄e管理態(tài)度與領導行為, 創(chuàng)設員工職業(yè)成長的良好組織氛圍提供理論和實證的支持。

2 理論基礎與研究假設

當具體行動偏離了預期目標或事前制定的規(guī)劃時, 差錯便產生了（Keith & Frese, 2011）。差錯與錯誤是有差異的:從產生來看, 后者多數(shù)情況下是在個體的主觀意識下形成的, 而前者往往是個體無意識的情況下產生的; 從導致的結果來看, 后者通常比前者嚴重很多; 從情感色彩來看,后者更多包含貶義的成分, 而前者不帶有感情色彩。氛圍反映的是一套共享的規(guī)則、價值觀與實踐程序等（尹奎等, 2016）, 本研究中的差錯管理氛圍指員工對組織中一系列關于差錯的規(guī)則、價值觀和實踐的共同感知, 包括其檢查差錯, 處理差錯, 溝通、交流和分享差錯相關信息等一系列組織實踐的共同感知（Van, Frese, Baer, & Sonnentag,2005）。良好的差錯管理氛圍有助于員工分析差錯, 從差錯中學習, 促進個人與企業(yè)的共同成長。有研究者認為, 職業(yè)成長很大程度上是一個速度概念, 指個人沿著對自己更有價值的工作系列流動的速度（Weng et al., 2010）。

2.1 組織差錯管理氛圍與員工職業(yè)成長

Wyer和Surll（1986）提出了社會信息加工模型, 這一模型表明對社會信息的早期理解方式會影響人的后期目標定向階段的信息加工, “人的早期理解方式”被重視。后來, Salancik和Pfeffer的研究進一步強調了社會信息以及人對這些信息的理解都很重要, 認為個體通過解讀其所處社會環(huán)境為其提供的各種信息, 以決定接下來的態(tài)度與行為（Salancik & Pfeffer, 1978）。社會信息加工理論被眾多學者引用來理解和分析社會問題, 基于這一理論, 有的研究者分析了道德領導影響員工建言的中介心理機制及其邊界條件, 有的研究者分析了組織倫理氛圍影響員工的工作偏離行為和組織公民行為的內在機理。

有研究者認為, 組織的差錯管理氛圍一定程度地決定著組織成員是否會報告其他員工所犯的差錯, 在良好的組織差錯管理氛圍中, 成員能坦然接受差錯, 并將差錯看成是每天的一部分; 在不好的組織差錯管理氛圍中, 差錯的發(fā)現(xiàn)易打破平衡, 承認和交流差錯將被責備（Gronewold et al., 2013）。研究發(fā)現(xiàn), 企業(yè)的環(huán)境對員工的職業(yè)成長起著重要的作用, 組織如果能夠根據(jù)員工的意愿支持員工發(fā)展, 員工便能得到更快的職業(yè)成長（Chen, Wakabayashi, &Takeuchi, 2004）。在積極、健康、信任的組織氛圍中，員工由于“被尊重”和“受重視”, 因而更樂意以主人翁心態(tài)積極為企業(yè)工作, 同時也提升自己。差錯管理氛圍屬于組織文化的范疇, 組織文化對員工的態(tài)度和行為有導向作用。良好的組織差錯管理氛圍能夠為員工創(chuàng)造職業(yè)成長的促進環(huán)境。此外，還有研究發(fā)現(xiàn)在控制性組織氛圍中, 由于不能自由、公開地交流各層次的信息, 新觀點的產生便受到阻礙, 員工的需求也很難得到管理層或領導層的重視,員工從管理者那得到的幫助極其有限, 這無疑對員工的成長有阻礙作用?；谝陨系姆治? 本研究提出如下研究假設:

H1： 組織差錯管理氛圍與員工職業(yè)成長顯著正相關,良好的差錯管理氛圍會加速員工的職業(yè)成長。

2.2 職業(yè)勝任力的中介作用

職業(yè)勝任力指個體在自我職業(yè)生涯管理中獲得的習得性能力以及與工作有關的一系列行為與知識, 這些能力、行為與知識能幫助個體獲得良好的工作績效, 實現(xiàn)理想的職業(yè)效果（Francis-Smythe, Haase, Thomas, & Steele,2012）。根據(jù)社會信息加工理論, 員工身處組織情境中, 組織差錯管理氛圍向其傳達了各種與差錯相關的信息, 利用這些信息, 個體分析差錯出現(xiàn)的原因, 挖掘差錯解決的方法, 提升處理差錯的能力, 積累相關的差錯知識與經驗, 這有助于個體積極預期自身的職業(yè)發(fā)展前景, 提升職業(yè)的勝任力。職業(yè)勝任能力的增強又有利于員工更好地去發(fā)掘和利用（解讀）各種信息, 以高質量地完成各項工作任務。在這個過程中, 員工也必然會實現(xiàn)職業(yè)成長。

周文霞、辛迅、謝寶國和齊乾（2015）在對職業(yè)勝任力的前因變量進行分析時, 指出由于員工嵌套在組織中,組織層面的因素就勢必會影響員工職業(yè)勝任力的發(fā)展。而差錯管理氛圍正是組織層面的因素, 很可能這種氛圍會影響員工的職業(yè)勝任力。Judge等（2011）的實證研究指出,員工的一般智力能力通過教育和工作培訓得以提升, 這種能力顯著正向影響著員工的外部職業(yè)成功（Judge, Klinger,& Simon, 2010）。Colakoglu（2011）探索了員工職業(yè)勝任力影響其職業(yè)成功的心理路徑, 發(fā)現(xiàn)前者顯著正向影響員工的職業(yè)自主性和不安全感, 職業(yè)勝任力、職業(yè)自主性和職業(yè)不安全感共同影響員工的主觀職業(yè)成功。胡曉龍和程穎（2017）在實證研究前瞻性人格、職業(yè)適應力對員工職業(yè)成長的影響時, 發(fā)現(xiàn)職業(yè)適應力對員工的內在職業(yè)成長有顯著正向影響。Wacowska, Bokwa和Dabrowska-Paulewicz（2014）等認為, 在知識經濟時代背景下, 個人的成長和核心能力對其職業(yè)發(fā)展的作用是不言而喻的?；谝陨系姆治? 本研究提出如下研究假設:

H2： 職業(yè)勝任力在組織差錯管理氛圍與員工職業(yè)成長間起中介作用。

在農作物的生長過程中，最常遇到的問題就是病蟲害的入侵，因此人們時常為了有效地預防病蟲害或者治療病蟲害而使用各式各樣的農藥，但是這樣一來往往會造成過度使用農藥或用藥不合理，不僅會對農作物的生長造成極其不利的影響，還會使得土壤也受到相應的污染，同時農作物產品的整體質量也會受到一定的影響。

2.3 公仆型領導與員工職業(yè)成長

有高尚道德品質, 尊重員工的尊嚴和價值, 超越個人利益, 把服務員工作為第一要務, 滿足員工需求的領導方式被學者們定義為公仆型領導（孫健敏, 王碧英, 2010）。在與領導的互動中, 領導的言談舉止、行為都對員工的工作過程和結果有潛移默化的影響。尊重員工、考慮員工利益、服務員工等是公仆型領導的典型特征, 這種傾向于盡力幫助員工的領導方式更能向員工提供有助于其實現(xiàn)職業(yè)成長的渠道和信息。根據(jù)社會信息加工理論, 在公仆型領導方式下, 員工在解讀領導行為傳遞的各種信息時, 內在的成長需求可能會促使其更充分地去利用領導可能提供的各種渠道和信息, 從而挖掘出有利于自身職業(yè)成長的條件。因此可以推斷, 組織內的公仆型領導行為會加速員工的職業(yè)成長。

有學者認為, 公仆型領導比傳統(tǒng)的權威型領導更能促進員工的成長與企業(yè)發(fā)展。因為公仆型領導對員工的個人發(fā)展是高度重視的, 在深入了解員工的精神、職業(yè)、人身等方面需要的基礎上, 公仆型領導愿意竭盡全力地為員工創(chuàng)造和提供發(fā)展機會。關注員工的想法和建議、鼓勵員工參與決策、幫助下崗員工再就業(yè)等都是公仆型領導的典型行為。Luthans（2002）的研究發(fā)現(xiàn),作為一種服務式領導力, 公仆型領導通過在組織內創(chuàng)造機遇, 能有效促進員工的成長?；谝陨系姆治? 本研究提出如下研究假設:

H3： 公仆型領導對員工職業(yè)成長有顯著的正向影響。

2.4 公仆型領導的調節(jié)作用

公仆型領導的言行會向員工傳達如組織支持、領導愿意提供各種幫助、鼓勵積極嘗試和試錯等一系列信息（Dirk,2011）。根據(jù)社會信息加工理論, 這些信息將會塑造下屬的認知, 并與組織的差錯管理氛圍共同影響下屬的心理認知與行為。即公仆型領導會向下屬提供一系列的服務行為,釋放出諸多有利于促進員工職業(yè)成長的積極信息, 如了解員工的心理需求（Mayer, Bardes, & Piccolo, 2008）、激勵員工去努力實現(xiàn)自己的目標（Neubert, Kacmar, Carlson,Chonko, & Roberts, 2008）等等, 身處組織差錯管理氛圍中的下屬通過解讀這些信息, 會形成自己的態(tài)度和行為。外部的有利環(huán)境（公仆型領導提供的各種支持）勢必會加強員工自身的學習（從差錯管理實踐中習得的知識和經驗）與其職業(yè)成長間的正相關關系。

圖1 本研究的概念模型

員工身處組織環(huán)境中, 除感受組織的差錯管理氛圍對自身的沖擊外, 來自領導方面的各種信息對個體的沖擊力也是很大的。如果領導能為員工的職業(yè)發(fā)展考慮, 提供多方面的幫助和支持信息, 那么這種支持和幫助會與組織差錯管理氛圍共同激勵員工的職業(yè)成長; 反之, 若員工得不到來自領導的支持, 則即使在相同的組織差錯管理氛圍中,員工職業(yè)成長的步伐可能相對也會緩慢一些。因此, 公仆型領導與組織差錯管理氛圍很可能對員工職業(yè)成長有顯著的交互影響?；谝陨系姆治? 本研究提出如下研究假設:

H4： 公仆型領導對組織差錯管理氛圍與員工職業(yè)成長間的關系有正向調節(jié)作用。

綜上所述, 本研究的概念模型可以表示如圖1:

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究主要通過互聯(lián)網和現(xiàn)場調查兩種方式來發(fā)放和回收調查數(shù)據(jù)?；ヂ?lián)網主要是利用問卷星, 號召和招募自己社交網絡中的企業(yè)員工以及這些員工的同事們去相應的網址幫忙填答問卷, 這種方式最終回收了259份有效問卷;現(xiàn)場調查主要是利用企業(yè)調研和培訓的機會, 進行調查問卷現(xiàn)場發(fā)放和回收, 這種方式最終回收了272份有效問卷,這樣最終用于統(tǒng)計分析的有效問卷總計531份, 這些數(shù)據(jù)共來自于35家企業(yè), 平均每家企業(yè)的有效調查問卷數(shù)在15份及以上。被調研企業(yè)分布于北京、上海、武漢、鄭州、長沙、西安和廣州等7個城市, 涉及房地產、家居、教育、電商、金融及化工等行業(yè)。

調查對象中男性和女性分別占57.06%和42.94%; 其中, 處于26-36歲年齡段的居多, 占55.18%; 從受教育程度看, 擁有本科及本科以上學歷者共有403人, 占全部調查對象的比例為75.89%; 從調查對象所在企業(yè)的規(guī)?？? 企業(yè)人數(shù)為101-500人的占比最大, 達51.41%。

3.2 測量工具

在本研究中, 各變量的測量均使用的是公開發(fā)表在國際和國內權威期刊上的成熟量表。問卷中的題項均使用Likert 5級量表的形式。此外, 在問卷中還設計了一些測量調查對象的性別、年齡、學歷等的人口統(tǒng)計學變量, 以便于了解調查樣本的整體分布情況。

組織差錯管理氛圍: 以Rybowiak, Garst, Frese 和Batinic（1999）編制的差錯取向量表為基礎,綜合學者王重鳴和陳文沛的建議, 最終的量表由27個條目構成。該量表包括差錯掌握、預測、差錯壓力和差錯管理4個維度,典型條目如“工作過程中, 當出現(xiàn)差錯后, 我會考慮差錯是怎么產生的”等。該量表在本研究中的Cronbach's α系由于差錯管理氛圍是屬于組織層面的變量, 由個體填答的結果能否聚合到組織層面參與分析需要對變量的聚合效果進行分析。常用的分析指標是組內一致性Rwg, 組內相關(1)或ICC(1), 組內相關(2)或ICC(2)。經過計算可知,差錯管理氛圍的Rwg中位數(shù)為0.98, 大于0.7的標準判斷值, 可以認為組織內部對差錯管理氛圍的感知一致性較強。另外, 計算出差錯管理氛圍的ICC(1)值為0.44, ICC(2)的值為0.96,。由此可以判斷, 單個員工填寫的差錯管理氛圍的數(shù)據(jù)可以聚合到組織層面。

職業(yè)勝任力: 主要參考了學者Akkermans,Brenninkmeijer, Huibers, 和 Blonk（2012）針對年輕員工編制的量表, 本研究選取了其中的15個條目, 典型條目如“我可以清楚地向別人展示我在工作中的強項”等。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.94。

公仆型領導: 主要參考學者Liden, Sandy, Wayne,Meuser, Junfeng 和 Chenwei （2015）所編制的7個條目的量表, 典型條目如“我的上司處處為下屬著想，把下屬的利益放在首位”等。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.88。

職業(yè)成長: 主要參考學者Weng和McElroy（2012）在研究中使用的量表, 本研究選取了其中的13個條目, 典數(shù)為0.83。型條目如“在目前工作單位，我的職務提升的速度很快”等。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.89。

表1 各變量的驗證性因子分析結果

表2 各變量的均值、標準差和相關系數(shù)值

4 研究結果

4.1 同源誤差與結構效度檢驗

由于本研究的調查數(shù)據(jù)采用自查的方式收集, 受各種因素的影響, 可能導致同源誤差的存在。為了檢驗同源誤差是否嚴重, 本研究采用Harman單因素分析法對其進行分析。在采用主成分分析方法并且不做任何旋轉的情況下,各因子的累積解釋方差為55.82%, 其中特征值最大的因子的解釋方差為21.64%, 沒有某一個因子的解釋方差在整體中占大多數(shù)的情況, 因此本研究所使用的數(shù)據(jù)應該不存在嚴重的同源誤差問題。

借助AMOS22.0對各量表進行驗證性因子分析, 主要是根據(jù)絕對和相對擬合指標來評價樣本數(shù)據(jù)對模型的擬合程度, 以檢測變量的結構效度。各變量的驗證性因子分析指標值詳見表1。

由表1可知, 各變量的λ2/df值均小于3, RMSEA的值均小于0.08的標準, CFI和IFI的值均大于0.9的標準,GFI和NFI的值當四舍五入, 保留一位小數(shù)時, 也能達到0.9的標準, 說明本研究中各變量的結構效度基本能接受。

表3 主效應及跨層次中介效應的HLM分析結果

表4 跨層次調節(jié)效應的HLM分析結果

4.2 描述性統(tǒng)計分析及相關分析

首先對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，然后進行相關分析,結果如表2所示。

從表2的分析結果可以看出, 差錯管理氛圍與員工職業(yè)成長存在顯著的正相關關系（r= 0.13，p＜ 0.01）; 職業(yè)勝任力與員工職業(yè)成長之間存在顯著的正相關關系（r=0.60，p＜ 0.01）;公仆型領導與員工職業(yè)成長之間存在顯著的正相關關系（r= 0.55，p＜ 0.01）。

4.3 假設檢驗分析

由于差錯管理氛圍屬于組織層面的變量, 其他變量屬于個體層面, 因此借助HLM來對各變量間的關系進行跨層分析。

跨層次主效應及中介效應檢驗: 從表3的結果看, 模型M2是差錯管理氛圍對員工職業(yè)成長的直接效應, 多層回歸的結果可以說明組織差錯管理氛圍對員工的職業(yè)成長有顯著的正向影響（r01= 0.34，p＜ 0.05）, 說明在良好的差錯管理氛圍中, 員工能獲得更快的職業(yè)成長, 與模型M1相比, 模型M2在組織層（Level-2）的回歸方程中加入了自變量差錯管理氛圍，這樣職業(yè)成長的組間方差便由0.08降到了0.07, 解釋了15.2%的組間方差, 故H1得到支持;模型M4是差錯管理氛圍對員工職業(yè)勝任力的直接效應,多層回歸分析的結果可以說明組織差錯管理氛圍對員工的職業(yè)勝任力有著顯著的正向影響（r01= 0.35，p＜ 0.05）,說明在良好的組織差錯管理氛圍中, 員工的職業(yè)勝任力提升更快; 模型M5是職業(yè)勝任力對職業(yè)成長的影響分析,從個體層（Level-1）數(shù)據(jù)的回歸結果看, 職業(yè)勝任力對員工的職業(yè)成長有顯著的正向影響（r10= 0.61，p＜ 0.01）;在模型M6中加入中介變量職業(yè)勝任力, 多層回歸分析的結果表明職業(yè)勝任力對員工職業(yè)成長的影響顯著, 且組織差錯管理氛圍對職業(yè)成長的回歸系數(shù)變得不顯著了, 這說明職業(yè)勝任力在組織差錯管理氛圍與員工職業(yè)成長間起著完全中介作用, 故H2得到支持。

跨層次調節(jié)效應分析: 從表4的結果看, 模型M4是公仆型領導對員工職業(yè)成長的直接效應。多層回歸的結果可以說明公仆型領導對員工的職業(yè)成長有顯著的正向影響（r10= 0.40，p＜ 0.01）。與模型M1相比 , 在模型M4中加入個體層（Level-1）變量公仆型領導后, 員工職業(yè)成長的組內方差σ2便由0.16降到了0.12, 比零模型M1減少27.02%, 這樣假設H3得到支持; 為了檢驗公仆型領導對組織差錯管理氛圍與員工職業(yè)成長間關系的跨層調節(jié)作用，我們構建了模型M5的回歸方程。組織層（Level-2）方程的系數(shù)r11用以檢驗公仆型領導的調節(jié)作用, 回歸結果表明公仆型領導與差錯管理氛圍交互項的回歸系數(shù)r11為0.28（p＜ 0.05）, 這說明公仆型領導對組織差錯管理氛圍與員工職業(yè)成長間關系的正向調節(jié)作用顯著, 高公仆型領導方式會加強差錯管理氛圍對員工職業(yè)成長的影響, 故H4得到支持。

圖2 公仆型領導對組織差錯管理氛圍與員工職業(yè)成長間關系的調節(jié)作用

為了更直觀地判斷公仆型領導方式對組織差錯管理氛圍與員工職業(yè)成長間關系的調節(jié)作用, 本研究繪制了調節(jié)效應圖（如圖2）, 即根據(jù)調節(jié)變量的均值加減一個標準差將樣本分為高、低兩組。圖2清楚地顯示出在高公仆型領導方式下, 處于良好的組織差錯管理氛圍中的員工有著更快的職業(yè)成長速度。

5 討論

5.1 理論意義

首先, 本研究證明了組織差錯管理氛圍是員工職業(yè)成長的一個顯著預測變量, 這一研究結論反映出個體的成長和發(fā)展與外界客觀環(huán)境因素間的密不可分。包容差錯的組織看重員工差錯可能帶來的積極作用, 對員工的差錯持包容態(tài)度, 并鼓勵員工相互分享和探討, 使員工獲得解決差錯的經驗和能力; 排斥差錯的企業(yè)強調甚至夸大差錯的負面作用, 對員工的差錯責罰、打擊, 使得當員工出現(xiàn)差錯時,不愿也不敢承認差錯, 自信心和自尊心受到打擊, 差錯信息交流受阻, 員工的差錯處理經驗和能力得不到提升。在個體層面上, 以往的研究多集中探究組織差錯管理氛圍對個體創(chuàng)新行為（張寧俊, 袁夢莎, 付春香, 吳蕊君, 2015）、安全績效（Fruhen & Keith, 2014）、差錯報告（Gronewold et al., 2013）、幫助行為、心理授權、工作壓力與心理健康（尹奎等, 2016）等方面的影響, 因此, 本研究的發(fā)現(xiàn)拓展了組織差錯管理氛圍的結果變量。

其次, 本研究探究了組織差錯管理氛圍到員工職業(yè)成長的內在心理傳導路徑, 發(fā)現(xiàn)組織差錯管理氛圍與員工職業(yè)成長間的關系通過職業(yè)勝任力的中介來發(fā)生作用, 即員工憑借其內在的核心能力（職業(yè)勝任力）的增強來獲得更多的知識、技能, 從而實現(xiàn)職位的提升和薪資的增長（職業(yè)成長）。以往的研究在探究組織差錯管理氛圍對員工產生影響的解釋機制時, 大多認為員工的認知和態(tài)度在其中發(fā)揮了重要作用（Wills, Lavric, Croft, & Hodgson, 2007; 張寧俊等, 2015）, 極少數(shù)學者的研究涉及到了員工的能力。本研究的發(fā)現(xiàn)證明了良好的外界環(huán)境有助于員工核心內在能力的增強, 進而有助于員工從外界環(huán)境攝取自身成長和發(fā)展所需的各種因素, 這是對現(xiàn)有的解釋機制的進一步深化。這一結論與以往研究所發(fā)現(xiàn)的工作資源對員工職業(yè)勝任力有顯著積極影響（Akkermans, Brenninkmeijer, Huibers, &Blonk, 2012）, 以及職業(yè)勝任力對員工的職業(yè)成功有促進作用（Akkermans, Schaufeli, Brenninkmeijer, & Blonk, 2013）的研究結論是一致的。

最后, 本研究檢驗了公仆型領導方式的權變作用, 發(fā)現(xiàn)公仆型領導顯著正向調節(jié)組織差錯管理氛圍與員工職業(yè)成長間的關系。這一研究發(fā)現(xiàn)是對Mayer等（2008）、Neubert等（2008）關于公仆型領導影響員工職業(yè)成長的現(xiàn)有研究結論的進一步拓展。具體而言, 若員工的領導屬于典型的公仆型領導, 能為員工的成長與發(fā)展服務, 那么組織差錯管理氛圍對員工職業(yè)成長的正向作用會更強。也可以表示為組織差錯管理氛圍與公仆型領導的交互作用進一步提升了員工的職業(yè)勝任力, 進而加速了員工的職業(yè)成長。本研究主要著眼于分析組織差錯管理氛圍（潛在的客觀環(huán)境）對員工職業(yè)成長的影響, 但領導的特征與支持、同事的幫助和員工的自我職業(yè)生涯管理都會影響員工的職業(yè)成長（李云, 李錫元, 2017）, 且這些因素之間會發(fā)生交互作用, 本研究增加了公仆型領導（突出的主體因素）這一權變影響因素, 突破了只從某一個角度分析的研究視角,潛在環(huán)境因素和突顯主體因素的交互作用進一步深化了對員工職業(yè)成長影響因素的研究。

5.2 實踐意義

第一, 由于組織差錯管理氛圍對員工職業(yè)成長有正向作用, 因此管理者和員工自身都應該端正對差錯的認知,樹立正確的差錯認知觀。首先, 管理者要正視日常工作中存在的差錯,對非故意犯錯情況下產生的員工差錯持包容態(tài)度, 打消員工在探索過程中害怕出錯的顧慮, 鼓勵和支持員工的差錯探索過程。員工自身要接受差錯出現(xiàn)后可能導致的消極情緒, 分析差錯出現(xiàn)的原因, 摸索差錯解決的方法, 在差錯中學習與提高。其次, 管理者要打破負面看待員工差錯的固定思維。事實上, 本研究的數(shù)據(jù)分析結果顯示, 正確對待員工差錯對其職業(yè)成長是有促進作用的。營造組織內良好的差錯管理氛圍，能促進員工從錯中學,因此差錯不是“障礙”, 而是“經驗和知識”。

組織要營造良好的差錯管理氛圍, 制定有效的差錯管理制度, 消除差錯帶來的“糟糕后果”。通過制定配套的制度, 幫助員工清晰認知差錯處理的方法, 保證組織在差錯處理時有章可循。組織制度要為員工及時、坦誠地公開差錯, 并主動、積極地尋找差錯原因提供保障, 促使差錯員工及組織內的其他成員都積極地出謀劃策, 消除差錯可能導致的“糟糕后果”。

第二, 由于職業(yè)勝任力在組織差錯管理氛圍與員工職業(yè)成長間起中介橋梁作用, 因此企業(yè)一方面在員工招聘時要參考擬招聘崗位的“職業(yè)勝任力評價體系”, 根據(jù)這一體系去甄選員工; 另一方面要包容和認同員工, 鼓勵其努力增強職業(yè)勝任力。具體而言, 當員工出現(xiàn)非故意產生的差錯時，組織要根據(jù)差錯員工的特點, 適當?shù)匕菰搯T工,鼓勵和支持其在錯中學。尤其是當員工有建設性想法時,更要鼓勵和支持, 幫助其增強解決問題的能力和信心, 以不斷提升其職業(yè)勝任力。

第三, 由于公仆型領導正向調節(jié)組織差錯管理氛圍與員工職業(yè)成長間的關系, 高公仆型領導方式會加強差錯管理氛圍對員工職業(yè)成長的正向影響, 因此組織對管理者尊重、關心和服務員工的行為要積極倡導, 大力培養(yǎng)公仆型領導。因此, 在不從外部引進公仆型領導的情況下, 組織應制定相關的規(guī)章制度, 倡導公仆型領導的價值觀, 展開對管理者的公仆型領導方式的管理技能培訓, 表彰管理人員的公仆型領導行為等。

6 不足與展望

首先, 從研究樣本看，本研究共調查了35家企業(yè), 但問卷發(fā)放的覆蓋面較小, 主要集中在湖北、河南兩省的部分企業(yè), 這可能在推廣性上會一定程度地影響研究結論。為了更深入地分析組織差錯管理氛圍影響員工職業(yè)成長的內在機理, 未來的研究可以進一步擴大調查范圍, 增強研究樣本的代表性, 以對本研究結論的推廣性進行檢驗。

其次, 在研究內容方面, 本研究只探討了組織差錯管理氛圍影響員工職業(yè)成長的作用機理。作為一種組織氛圍,差錯管理氛圍對員工個體的影響是多方面的。現(xiàn)有的研究探討了其對個體創(chuàng)新行為、安全績效、差錯報告、幫助行為、心理授權、工作壓力與心理健康的影響（尹奎等, 2016）,但這些研究不少停留在分析前者對后者的直接影響層面,其內在的影響機理并未得到充分揭示, 因此對實踐的指導作用只得到了有限發(fā)揮。根據(jù)“認知-情緒-態(tài)度/行為”理論, 組織的差錯管理氛圍會影響個體對組織、領導和同事的認知, 從而影響個體的情緒和態(tài)度, 進而影響其行為。因此, 未來的研究還可以深入考察組織差錯管理氛圍影響員工的組織自尊、組織承諾等（態(tài)度）, 進而影響個體的建言、沉默、組織公民行為等的內在心理機制。

再次, 由于時間和精力的限制, 數(shù)據(jù)的回收采用的是橫斷面數(shù)據(jù), 沒有進行縱向分析, 這也可能會一定程度地影響研究結論。因此, 未來的研究在數(shù)據(jù)收集方面, 應該投入更多的時間和精力, 用縱向的和配對的數(shù)據(jù)來對變量間的關系進行分析, 以提高研究結論的說服力。

7 結論

本研究以社會信息加工理論為基礎, 借助HLM分析發(fā)現(xiàn), 差錯管理氛圍顯著正向影響員工的職業(yè)成長, 這意味著若組織能營造良好的差錯管理氛圍，員工的職業(yè)成長速度會更快; 職業(yè)勝任力在差錯管理氛圍與員工職業(yè)成長之間發(fā)揮著中介橋梁作用; 公仆型領導方式對員工的職業(yè)成長也有顯著正向影響; 對組織差錯管理氛圍與員工職業(yè)成長間的關系有調節(jié)作用, 高公仆型領導方式會加強差錯管理氛圍對員工職業(yè)成長的正向影響。