年功導向人力資源實踐與保持沉默靜待好處：年齡的調(diào)節(jié)作用

吳坤津 馮鏡銘 劉善仕

（1廣東財經(jīng)大學工商管理學院, 廣州510320）（2廣東區(qū)域管理創(chuàng)新研究中心, 廣州510320）（3華南理工大學工商管理學院, 廣州510640）

1 引言

北魏時期, 朝堂上武官和文官爭權(quán)奪勢, 而年功導向的管理實踐最早在這個時候被用作為緩解政治沖突的一劑良藥?！段簳妨袀鞯谖迨傲袀鞯谖迨挠涊d, 公元519年, 近千名武將由于不滿官品受到限制, 大鬧當時掌管全國政務的尚書省, 殺人放火, 釀發(fā)了一場因選官制度而起的慘劇。為安撫武將的情緒, 太后允許武將進入政界。但是參選人數(shù)眾多, 而官職數(shù)量很少, 沒辦法達到均衡的狀態(tài)。而且也沒有一套讓大家都滿意的遴選制度。為了緩和激烈的政治矛盾, 時任吏部尚書的崔亮提出了“停年格”的官員升遷標準, 即授官一律以年功高低作為先后錄取的標準。這種選官用人的方式使得各方安守本份, 靜待年功的到來。

長久以來, 以年功為秩序的管理思想一直都存續(xù)于中國的組織當中。在當代中國企業(yè), 年功是人力資源實踐中晉升、績效考核以及其它資源分配的重要考量要素（吳坤津, 劉善仕, 彭娟, 2013; Child & Markoczy, 1993; Hui& Luk, 1997）, 形成了企業(yè)中年功導向的人力資源實踐（Seniority-based HR Practices） （Child & Markoczy, 1993;Hui & Luk, 1997; Zhu, Warner, & Rowley, 2007）。 年 功 作為一種客觀標準, 在一定程度上消除了資源分配過程中主觀因素的影響, 這可能促使員工意識到被動等待年功的積累在爭取資源和職業(yè)發(fā)展過程中的重要性, 從而使員工在組織當中靜待年功的增長, 避免表現(xiàn)出主動政治行為。根據(jù)社會學習理論（Manz & Sims, 1981）, 對組織當中其他成員這些行為的觀察以及認知, 可能促使員工產(chǎn)生保持沉默靜待好處（Go Along To Get Ahead）的組織政治知覺（Perceptions Of Organizational Politics） （Ferris, Harrell-Cook, & Dulebohn, 2000）。據(jù)此, 本研究將首先探討年功導向的人力資源實踐能否促使員工產(chǎn)生保持沉默靜待好處的組織政治知覺。

與此同時, 員工對管理實踐和組織政治的反應往往會受到自身年齡的影響。根據(jù)生命周期理論, 不同年齡的員工往往會表現(xiàn)出不同的工作價值觀、工作動機和人格（Ho, Xie, Liang, & Zeng, 2012; Kanfer & Ackerman, 2004;Labouvie-Vief , Diehl, Tarnowski, & Shen, 2000）, 因而使員工對管理實踐具有不同的反應（Wang, Burlacu, Truxillo,James, & Yao, 2015）。年長的員工接受社會化的時間較長, 更易于接受傳統(tǒng)價值觀（Ho et al., 2012; Kanfer &Ackerman, 2004; Labouvie-Vief et al., 2000）, 往往深諳組織中年功人力資源實踐所預示的規(guī)則, 能較好地領會到遵守年功秩序、被動等待年功增長對于自身在組織立足和發(fā)展的重要性, 能更容易地察覺組織當中其他成員的這些行為, 從而產(chǎn)生更強烈的保持沉默靜待好處的組織政治知覺。對于年輕的員工而言, 他們更關注個人的成長和職業(yè)生涯的發(fā)展（De Vos , Buyens , & Schalk, 2003; Thomas& Anderson, 1998; Ebner, Freund, & Baltes, 2006; Freund,2006）, 往往以理想化的狀態(tài)去看待工作（Ferris, Russ, &Fandt, 1989）, 迫切想要通過發(fā)揮自身主動性去爭取目標的快速成長（Ebner et al., 2006）, 這使得年輕員工忽視了根源于等級文化及尊卑秩序的規(guī)則或者認為這些規(guī)則并不會對發(fā)展形生束縛, 因而對組織政治不太敏感, 對于保持沉默靜待好處的組織政治知覺感知較弱。因此, 根據(jù)不同年齡員工對管理實踐和組織政治的不同反應, 本研究將進一步探討年齡對保持沉默靜待好處組織政治知覺的影響,以及在不同年齡群體當中, 年功導向人力資源實踐對這一組織政治知覺影響效應的差異。

本研究從人力資源管理中“績效至上”的研究慣例,轉(zhuǎn)向符合中國傳統(tǒng)思維的另一視角——“秩序和諧”, 嘗試探討年功導向人力資源實踐對于緩解激烈政治沖突、維持組織秩序的作用, 以期為本土實踐的合理化解釋提供理論依據(jù)。同時, 將年齡差異引入研究當中, 嘗試識別出不同的年齡群體對管理實踐及政治知覺的不同反應, 為更好地激勵和開發(fā)不同年齡群體的員工提供借鑒, 也為修正本土化管理實踐, 進一步克服其不足提供指導。

基于此, 本研究將年功導向人力資源實踐、組織政治知覺和員工年齡納入統(tǒng)一的理論模型中。首先, 探討年功導向人力資源實踐對員工保持沉默靜待好處組織政治知覺的影響; 其次, 探討員工年齡對保持沉默靜待好處組織政治知覺的影響, 以及員工年齡在年功導向人力資源實踐影響保持沉默靜待好處組織政治知覺過程中的調(diào)節(jié)作用。

2 理論分析和研究假設

2.1 年功導向人力資源實踐

年功導向人力資源實踐以年功確認不同地位者的權(quán)利與義務, 并以此作為資源分配的標準, 體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化當中的等級秩序。年功導向的人力資源實踐是指企業(yè)基于與員工建立長期關系的目的, 在企業(yè)資源的分配中體現(xiàn)員工年功的人力資源實踐（吳坤津, 劉善仕, 王紅麗,2018）。在理解年功導向人力資源實踐的過程中, 需要明確年功的兩個特性。首先, 年功具有客觀性。年功的客觀性主要體現(xiàn)為年功是一個時間變量, 相比于績效和能力更容易量化, 使組織在資源分配過程中能較大程度上消除主觀的影響。其次, 年功具有動態(tài)性。動態(tài)性是指年功會隨著時間而遞增。晚輩不可能總是晚輩, 只要他們恪守本份、忍耐和謙讓, 終有一天會成為長輩。

年功導向人力資源實踐結(jié)合年功的特性, 以年功為資源分配的重要考量要素, 體現(xiàn)了兩方面的管理邏輯: 其一,建立秩序。在傳統(tǒng)文化的影響下, 年功被視為與生活經(jīng)驗、能力和學識的積累成正比, 并以年功的不同賦予個體相應的地位及身份, 從而形成企業(yè)內(nèi)部基于身份地位差異的等級秩序。在以年功為標準形成的等級關系當中, 不同的個體需要根據(jù)自身的地位及身份履行相應的角色規(guī)范、承擔相應的責任、行使相應的權(quán)利（吳坤津, 劉善仕, 2014）。儒家傳統(tǒng)價值觀認為, 等級秩序是維持組織和諧的重要保證, 并視遵守等級秩序為“禮”的具體表現(xiàn)?！岸Y”是維系和諧秩序的根本, “不學禮無以立”（《論語·季氏篇第十六》）、“人無禮則不生, 事無禮則不成, 國無禮則不寧”（《荀子·修身》）。在“禮”的規(guī)范下, 人與人相處有明確的定位, 從而有利于組織的和諧（凌文輇, 2011）。儒家傳統(tǒng)價值觀認為遵守等級是對“禮”的維護和貫徹, 年功導向人力資源實踐正是建立在這種價值觀之上, 形成了企業(yè)內(nèi)部的秩序規(guī)范, 建構(gòu)了以年功為基礎的分配體系。

其二, 長期導向。年功作為時間變量, 會隨著時間的遷移而遞增, 晚輩總有成為長輩的一天, 而長輩也可以變得更加德高望重。因此, 年功導向的人力資源實踐實際上是基于長期導向, 向員工明確了職業(yè)發(fā)展的路徑。同時,年功的高低也預示了員工經(jīng)歷組織社會化時間的長短。年功較高者往往經(jīng)歷了較長時間的組織社會化過程, 能夠更好地理解和認同組織的價值觀。而對于低年功者而言, 對年功的強調(diào)是組織從長遠的角度去培養(yǎng)員工的忠誠和篩選繼任人的過程。低年功者在短期內(nèi)可能獲得的回報比他們付出的努力要少, 但是成為高年功者后, 往往能夠獲得更多的回報。這一長期過程伴隨著年功的遞增而循序漸進。也是組織向員工傳遞了高雇傭保障和內(nèi)部化的信號。因此,年功導向人力資源實踐實際上預示著組織與員工建立長期關系的目的。

2.2 年功導向人力資源實踐與保持沉默靜待好處的組織政治知覺

組織政治知覺是指組織成員對工作環(huán)境中同事及上級的自利行為發(fā)生程度的主觀評估（Ferris et al., 2000）,反映的是員工對組織當中政治行為的認知評價和主觀經(jīng)驗（Ferris & Kacmar, 1992）。Kacmar 和 Carlson（1997）將其分為一般政治行為的政治知覺（General Political Behavior）、保持沉默靜待好處的政治知覺（Go AlongTo Get Ahead）以及薪酬與晉升政策的政治知覺（Pay And Promotion Policies）三個維度。保持沉默靜待好處政治知覺的翻譯借鑒了崔勛和瞿皎姣（2014）的研究。保持沉默靜待好處的政治知覺是指知覺到的通過避免參與組織中的政治活動獲得好處的政治行為（Kacmar & Carlson, 1997）。

采用年功導向人力資源實踐的組織主要是從長期的角度去考察員工, 并基于年功隱喻了員工的權(quán)利與義務, 以此來確認企業(yè)內(nèi)部資源分配的秩序。年功作為時間變量,意味著基于年功的標準是相對客觀和透明的, 所有員工都能夠監(jiān)督資源的分配過程, 并且不必擔心分配的不公。從可以預期的未來來看, 只要年功較低者經(jīng)歷了相應的組織社會化過程, 表現(xiàn)出忠誠并且能夠較好地認同組織的價值觀, 服從安排, 年功較低者總能夠成為高年功者, 獲得資源分配的優(yōu)先權(quán), 包括晉升、薪酬等。相反, 不遵守年功規(guī)范、服從安排, 可能會被冠以“以下犯上”、“目無尊長”、“不分長幼, 不懂禮法”的名聲, 從而受到排擠（吳坤津等,2018）。在年功的約束下, 年功的客觀性將使員工感知到逾越年功的積累而主動地爭取資源最終可能徒勞無獲。因此,在采用年功導向人力資源實踐的組織中, 保持沉默、表現(xiàn)出服從, 而非企圖去打破組織現(xiàn)狀的員工有更好的發(fā)展。根據(jù)社會學習理論, 當員工察覺到大多數(shù)成員遵守某一規(guī)則, 尤其是意識到其他成員通過這一規(guī)則獲得好處時, 將深化員工對這些規(guī)則和行為的認知和學習（Manz & Sims,1981）。因而, 在采用年功導向人力資源實踐的組織中, 員工形成了明哲保身的氛圍, 這將促使組織中的員工產(chǎn)生較高的保持沉默靜待好處的政治知覺。

另外, 在高權(quán)力距離的背景下, 傳統(tǒng)的價值觀使個體普遍接受年功的秩序安排。員工往往能夠領會到在與組織或領導的互動過程中, 服從安排、順從聽命的重要性, 因而在互動過程中會避免產(chǎn)生沖突, 被動地等待年功的增長。同時, 中國個體的自我概念更強調(diào)關系的依賴性, 更關注個人的歸屬（Markus & Kitayama, 1991）。年功導向的人力資源實踐向員工供了較高的雇傭保障和內(nèi)部化措施, 滿足了員工的歸屬需求, 也將促使他們愿意將基于年功的管理實踐視為合理的制度安排。在年功導向人力資源實踐的影響下, 組織成員將感知到被動地等待年功的積累、服從安排的重要性。因此, 在采用年功導向人力資源實踐的組織中, 形成了遵從等級規(guī)范, 不愿去挑戰(zhàn)原有體制的氛圍。在這樣的組織中, 員工保持沉默和服從, 靜待年功積累的行為將較為普遍, 從而使員工產(chǎn)生保持沉默靜待好處的政治知覺（Ferris et al., 2000）。據(jù)此, 本研究提出如下假設:

H1： 年功導向人力資源實踐正向影響保持沉默靜待好處的政治知覺

2.3 員工年齡與保持沉默靜待好處的組織政治知覺

在員工年齡方面, 已有研究認為年齡與組織政治知覺之間的關系存在著較大不確定性, 尚待進一步探討?；诒就燎榫? 結(jié)合相關文獻, 本研究認為員工年齡將正向影響保持沉默靜待好處的政治知覺。

從生命周期理論來看, 員工的價值觀、工作動機和人格會隨著年齡的變化而產(chǎn)生變化（Kanfer & Ackerman,2004; Labouvie-Vief et al., 2000）。對于較為年長的員工而言, 他們更關注保持現(xiàn)有的利益或者最小程度地減少損失, 比年輕的員工對于應當接受什么而有更為現(xiàn)實的預期（Thomas & Anderson, 1998）。年長的員工認為采用緩和或保守的策略去對待組織會更有效, 服從組織的安排比主動爭取更重要（Carstensen, Fung, & Charles, 2003; L?ckenhoff& Carstensen, 2004; Labouvie-Vief et al., 2000）。采取保守的策略傾向使得年長的員工必須去了解組織的運作規(guī)則,并對組織政治行為保持敏感, 這樣才能夠及時調(diào)整自身的行為, 以契合組織的要求, 避免利益的損失。因此, 年長的員工將對組織政治行為較為敏感, 從而產(chǎn)生較為強烈的組織政治知覺。

進一步講, 在中國社會當中, 受傳統(tǒng)價值觀的影響,權(quán)力距離較大, 個體普遍接受等級規(guī)范下年功所形成的上位與下位者之間的互動方式, 以及相應的權(quán)利與義務（吳坤津, 劉善仕, 2014; 吳坤津等, 2018）。已有研究表明,年齡是傳統(tǒng)價值觀接受程度最有說服力的變量（Ho et al.,2012）。隨著年齡的增長, 員工受社會化的影響越深入, 越會以尊卑秩序來確定互動雙方相應的角色義務及權(quán)利。因此, 較為年長的員工會認為遵從尊卑秩序、被動地等待年功的增長、避免產(chǎn)生沖突是在組織當中的立足之道, 也是倫理規(guī)范所要求的義務。因此, 年長的員工會對傳統(tǒng)文化價值觀所塑造的規(guī)范更加敏感, 深諳服從安排、順從聽命的重要性, 從而以傳統(tǒng)價值觀所塑造的觀念看待組織政治。一旦組織當中的成員通過保持沉默、服從安排而獲得相應的好處, 年長的員工將傾向于將其歸因為保持沉默靜待好處的政治行為所致, 從而產(chǎn)生保持沉默靜待好處的政治知覺?；蛘呤前阉酥鲃拥恼涡袨榈氖w因為企圖挑戰(zhàn)體制、打破組織現(xiàn)狀而導致的。盡管這種歸因可能是錯誤的, 但是較年長員工的價值觀會放大這種因果關系, 從而使得他們產(chǎn)生較為強烈的保持沉默靜待好處的政治知覺。

對于年輕的員工來講, 他們接受社會化的時間較短,在與社會環(huán)境的互動過程中, 短時間的約束和控制還未讓其觀察、領會和習得組織當中根源于尊卑秩序的管理規(guī)則和行為規(guī)范。因而, 年齡較小的員工相比年長的員工可能對于保持沉默靜待好處的組織政治知覺不敏感。

同時, 較為年輕的員工會更關注目標的成長性或者最優(yōu)的績效（Ebner et al., 2006; Freund, 2006）。他們對工作會有更高的期待（De Vos et al., 2003; Thomas & Anderson,1998）, 相信能夠通過獲取、實踐和完善與目標相關的技能及資源創(chuàng)造出更好的發(fā)展機會（Ebner et al., 2006）, 從而忽視對組織政治的關注。以理想化的狀態(tài)去看待工作（Ferris et al., 1989）, 以及對發(fā)揮自身主動性去爭取成功的迫切需求（Ebner et al., 2006）使得年輕員工對于保持沉默靜待好處的感知較弱。據(jù)此, 本研究提出如下假設:

H2： 員工年齡正向影響保持沉默靜待好處的政治知覺

2.4 員工年齡的調(diào)節(jié)作用

生命周期理論認為, 處于不同年齡階段的員工因價值觀和動機不同, 對于工作場所中的誘因有不同的反應（Kanfer & Ackerman, 2004）。年輕的員工將對任何有助于他們事業(yè)抱負和知識獲取的誘因作出更積極的反應, 而年長的員工更愿意表現(xiàn)出合作和服從。

年功導向的人力資源實踐提供了內(nèi)部化措施和雇傭保障, 但要求員工服從安排, 遵守基于年功的秩序規(guī)范, 靜待年功的到來。對于年輕的員工來講, 他們具有更多的資源去獲得外部工作的機會, 雇傭保障并非是他們當前最主要的利益訴求（Hedge, Borman, & Lammlein, 2006）。他們更在意能否主動通過自身的技術和能力使成長最快（Ebner et al., 2006）, 而并非保守地等待年功的積累來獲得相應的權(quán)益。所以, 年功導向人力資源實踐在要求服從和遵守等級秩序的互動過程中, 所提供的誘因無法完全滿足年輕員工的需求。正因為組織所提供的誘因并不能夠滿足年輕員工的需求, 因而他們可能感知不到或者不在乎打破現(xiàn)狀之后帶來的權(quán)益的減損。相反, 年輕的員工認為自身有潛力快速成長, 獲得更高的目標（Ebner et al., 2006）。因此, 他們可能會主動去爭取更好的發(fā)展機會而并非完全遵從企業(yè)年功秩序的安排。從這一邏輯來講, 年輕的員工對組織當中被動地等待年功的增長、順從聽命的行為將不會特別敏感, 因而產(chǎn)生的保持沉默靜待好處的組織政治知覺較弱。

年長的員工更傾向于持一種更為保守的策略, 因為年長的員工轉(zhuǎn)換工作的機會較少（Hedge et al., 2006）。因此,年長的員工更愿通過滿足組織的要求以換取雇傭安全。年功導向人力資源實踐提供了雇傭安全、內(nèi)部晉升等誘因,符合了年長員工的需求。為了獲得相應的誘因, 他們會觀察其他成員如何通過政治行為獲得這些誘因, 對他們的政治行為極為敏感, 從而形成較強的組織政治知覺。根據(jù)社會學習理論（Manz & Sims, 1981）, 在采用年功導向人力資源實踐的組織當中, 當年長的員工察覺到其他組織成員通過表現(xiàn)出保持沉默和服從的政治行為獲得雇傭安全、內(nèi)部晉升等好處時, 想要效仿和學習的動機將使他們敏銳地知覺到這些政治行為, 從而形成較為強烈的保持沉默靜待好處的組織政治知覺。因此, 在較為年長的員工當中, 年功導向的人力資源實踐對保持沉默靜待好處組織政治知覺的影響效應將更強。據(jù)此, 本研究提出如下假設:

H3： 員工年齡在年功導向人力資源實踐與保持沉默靜待好處的政治知覺之間的關系中起調(diào)節(jié)作用, 即員工年齡越大, 兩者的正相關關系越強。

本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 研究樣本

采用問卷調(diào)查法, 從珠三角地區(qū)的企業(yè)采集數(shù)據(jù), 行業(yè)涉及服務企業(yè)、高科技企業(yè)、制造企業(yè)等。為了避免共同方法偏差對研究結(jié)果的潛在影響, 本研究分別從企業(yè)層面及個體層面收集數(shù)據(jù)。其中, 年功導向人力資源實踐及企業(yè)特征的數(shù)據(jù)由企業(yè)熟悉人力資源管理工作的中高層或人力資源部門的主管填答; 組織政治知覺及人口變量的問卷由員工提供。最終收集了47家企業(yè)與413名員工的有效問卷, 平均每個企業(yè)8.757名員工填答了問卷。

本研究的47家樣本企業(yè)都為民營企業(yè), 其中, 服務型企業(yè)8家, 占17%; 高科技企業(yè)6家, 占12.8%; 制造企業(yè)33家, 占70.2%。在員工當中, 男性261名, 占63.2%, 女性152人, 占36.8%。員工平均年齡為33.07歲（SD = 9.05）,在目前的組織平均工作年限是5.66年（SD = 5.39）。

3.2 測量工具

年功導向人力資源實踐: 量表參考吳坤津（2015）的量表, 該量表反映了本土化人力資源管理的年功導向。量表包含一個維度, 共有3個題項, 測量題項如“薪酬制度會體現(xiàn)員工的資歷”。量表采用Likert五點量表, 用以判斷量表描述的人力資源實踐與企業(yè)具體實踐相符的程度（1表示完全不同意, 5表示完全同意）。

保持沉默靜待好處: 量表采用Kacmar和Carlson（1997）關于組織政治知覺的量表中保持沉默靜待好處的政治知覺這一維度, 包含7個題項, 如“最好不要打破組織現(xiàn)狀”。量表采用Likert五點量表, 用以判斷量表描述的情況與員工對所在組織的認知相符的程度（1表示完全不同意, 5表示完全同意）。

員工年齡: 年齡是由員工根據(jù)實際情況提供的連續(xù)變量。

控制變量: 在個體層面, 本研究控制了員工的工齡以及性別。已有研究認為, 工齡和性別可能會影響員工的態(tài)度和行為, 需對其加以控制（Shen & Benson, 2016）。工齡是以年計算的連續(xù)變量; 在性別編碼中1代表男, 2代表女。在組織層面, 本研究控制了企業(yè)年齡、行業(yè)以及企業(yè)規(guī)模。企業(yè)年齡是以年計算的連續(xù)變量; 企業(yè)規(guī)模用企業(yè)總體員工數(shù)量的自然對數(shù)來表示; 行業(yè)當中, 制造業(yè)、服務業(yè)、高新技術企業(yè)分別編碼為1、2、3。

3.3 分析技術

本研究采用SPSS16.0進行描述性統(tǒng)計分析, 采用R軟件對研究假設進行檢驗。

表1 描述性統(tǒng)計與相關系數(shù)

表2 多層次模型分析結(jié)果

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計分析

各變量的描述性數(shù)據(jù)及之間的相關系數(shù)如表1所示。從表中可以看出, 在個體層面, 員工年齡與保持沉默靜待好處的組織政治知覺（r= 0.212,p＜ 0.01）顯著相關, 這為研究假設提供了初步支持。

4.2 假設檢驗

本研究參考了Aguinis, Gottfredson和Culpepper（2013）的方法, 設置了零模型、隨機截距和固定斜率模型、跨層次調(diào)節(jié)模型來檢驗相關假設, 分析結(jié)果如表2所示。在零模型當中, 組織層面的因素解釋了8.4%的保持沉默靜待好處政治知覺的個體差異。

圖2 年齡在年功導向人力資源實踐與保持沉默靜待好處政治知覺之間的調(diào)節(jié)效應

其次, 在隨機截距和固定斜率模型中, 將年功導向人力資源實踐、員工的年齡兩個主要預測變量, 以及員工的性別、工齡, 企業(yè)年齡、行業(yè)和規(guī)模等控制變量放入方程中。個體層面的變量按組均值中心化, 組織層面的變量按總體均值中心化。假設1提出, 年功導向人力資源實踐正向影響保持沉默靜待好處的組織政治知覺。數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表2的模型2所示, 在控制了相關變量后, 年功導向人力資源實踐對保持沉默靜待好處的組織政治知覺有顯著正向影響（γ= 0.166,p＜ 0.01）, 因此 , 假設 1得到了數(shù)據(jù)的支持。同時, 假設2提出, 員工年齡對保持沉默靜待好處的組織政治知覺有正向影響, 表2當中模型2的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示, 員工年齡對保持沉默靜待好處的組織政治知覺有顯著正向影響（γ= 0.055,p＜ 0.01）, 因此, 假設2也得到了數(shù)據(jù)的支持。

隨后, 本研究分析了跨層次調(diào)節(jié)模型, 檢驗年齡在年功導向人力資源實踐與保持沉默靜待好處之間的調(diào)節(jié)作用, 檢驗結(jié)果表明交互項顯著（γ= 0.021,p＜ 0.01）, 因此假設3得到數(shù)據(jù)的支持。在此基礎上, 本研究進一步通過斜率探討了年齡調(diào)節(jié)效應的形式（Preacher, Curran, &Bauer, 2006）, 調(diào)節(jié)效應圖如圖2所示。當年齡在小于一個標準差的情況下, 斜率為-0.027（p= 0.751）, 在年齡大于一個標準差的情況下, 斜率為0.358（p＜ 0.01）, 表明在較為年長的員工當中, 年功導向人力資源實踐顯著正向影響保持沉默靜待好處的政治知覺。相反, 在較為年輕的員工當中, 保持沉默靜待好處的政治知覺沒有受到年功導向人力資源實踐的影響。

5 結(jié)論與討論

5.1 主要研究結(jié)論

本研究的第一個目標是探討年功導向人力資源實踐對員工保持沉默靜待好處政治知覺的影響效應。研究結(jié)果表明, 年功導向人力資源實踐顯著影響員工保持沉默靜待好處的組織政治知覺。年功秩序的確立是以時間的積累作為主導要素, 時間積累是成為高年功者的必要條件。同時，年功導向人力資源實踐強調(diào)對企業(yè)內(nèi)部等級秩序的遵從。因此, 年功導向的人力資源實踐對員工來講是一種只能被動接受的管理實踐, 只要遵守秩序規(guī)范, 隨著時間的推移人人都可以成為高年功者。這促使組織內(nèi)的大多數(shù)成員可能會表現(xiàn)出遵從等級, 服從安排的行為, 從而使員工在組織內(nèi)產(chǎn)生保持沉默靜待好處的政治知覺。

本研究的第二個目標是基于本土情境, 探討不同年齡員工的組織政治知覺。研究結(jié)果表明, 員工年齡正向影響員工保持沉默靜待好處的組織政治知覺。處于不同年齡的員工具有不同的價值觀和工作動機, 使得他們對組織環(huán)境有不同的理解, 決定了他們對組織環(huán)境不同的知覺。年長的員工經(jīng)歷了較長時間的社會化過程, 受到基于傳統(tǒng)文化的各種倫理規(guī)范的影響較為深刻, 會傾向于以傳統(tǒng)價值觀所塑造的觀念去看待組織政治。因此, 年長的員工深諳等級制度所賦予各種上位者與下位者的義務及權(quán)利, 能夠更容易地察覺到其他成員保持沉默, 遵從尊卑秩序的行為,從而產(chǎn)生較為強烈的保持沉默靜待好處的組織政治知覺。相反, 年輕員工接受社會化的過程相對較短, 使其忽視了傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中的反映, 同時年輕員工更關注個人的成長及事業(yè)的目標, 對發(fā)揮自身主動性去爭取快速成長和事業(yè)發(fā)展的迫切需求也使得年輕員工對于組織政治不敏感, 因而保持沉默靜待好處的政治知覺較弱。

本研究的第三個目標是年齡調(diào)節(jié)作用的檢驗。在調(diào)節(jié)效應的檢驗中, 研究結(jié)果表明, 員工年齡在年功導向人力資源實踐與保持沉默靜待好處的政治知覺之間的關系中起調(diào)節(jié)作用; 對于較為年長的員工, 年功導向人力資源實踐與保持沉默靜待好處政治知覺的關系顯著, 而在較為年輕的員工中關系不顯著。較為年長的員工想要獲得年功導向人力資源實踐所提供的高雇傭保障和內(nèi)部化等機會, 使得他們特別關注能夠達成這些目標的政治行為。因此, 他們對年功導向人力資源實踐所要求的服從安排、安守本份等行為特別敏感, 從而產(chǎn)生保持沉默靜待好處的組織政治知覺。較為年輕的員工更關注于個人的目標, 期待通過自己的能力和技能獲得更好的職業(yè)發(fā)展。他們不認為年功導向人力資源實踐所傳導的服從等級秩序、向權(quán)利擁有者示好能夠為其成長帶來幫助, 這也使他們忽視其他成員通過這些政治行為達到目的的過程。因此, 對于較為年輕的員工而言, 年功導向的人力資源實踐并不能夠使其產(chǎn)生保持沉默靜待好處的政治知覺。

本研究的貢獻在于: 第一, 檢驗了年功導向人力資源實踐對組織政治知覺的影響, 發(fā)現(xiàn)了本土化實踐在維護秩序和諧, 緩解沖突過程中的影響路徑。研究表明, 年功導向人力資源實踐可能緩解了激烈的政治沖突, 使員工變得保守, 產(chǎn)生保持沉靜靜待好處的政治知覺, 在一定程度上維護了企業(yè)的秩序。但同時, 也發(fā)現(xiàn)了其存在的弊端, 例如使員工出現(xiàn)“不作為, 少犯錯”的消極心態(tài)。第二, 揭示了不同年齡層次的員工對組織政治知覺的反應, 豐富了組織政治知覺的相關理論。已有研究關于年齡與組織政治知覺的關系并不明確（Atinc, Darrat, Fuller, & Parker,2010）, 本研究基于本土化情境, 證明了員工因年齡差異會表現(xiàn)出不同的保持沉默靜待好處的組織政治知覺。可能的原因是不同年齡的員工會表現(xiàn)出不同的價值觀與動機。尤其在價值觀方面, 隨著年齡的增長, 員工更易于接受中國傳統(tǒng)的文化價值觀（Ho, et al., 2012）。中國傳統(tǒng)文化價值觀強調(diào)“中庸”與“和諧”, 可能使員工對于遵從年功秩序、順從聽命、明哲保身的觀念和行為更為敏感, 從而更容易產(chǎn)生保持沉默靜待好處的政治知覺。第三, 分析了年齡在年功導向人力資源實踐與保持沉默靜待好處組織政治知覺關系中的調(diào)節(jié)作用, 從年齡差異的視角, 探討了人力資源實踐的影響過程。年齡差異的視角是分析年齡多元化勞動力管理的重要視角（Dello Russo, Miraglia, & Borgogni,2017）, 本研究的相關結(jié)論為企業(yè)更好地激勵不同年代的員工提供了理論依據(jù)。

5.2 實踐啟示

本研究從主動積極的對立面出發(fā), 探討了員工保持沉默靜待好處的組織政治知覺的影響因素。結(jié)果表明, 年功導向的人力資源實踐確實能夠?qū)T工產(chǎn)生約束, 使他們意識到服從組織的重要性, 避免組織內(nèi)部政治沖突的激化,從而維持了組織的秩序。但同時, 年功導向的人力資源實踐使員工們意識到年功在資源分配和職業(yè)發(fā)展中的關鍵作用, 降低了員工的控制感, 使員工只能消極被動地應對, 對權(quán)利擁有者俯首聽命, 從而不利于組織的創(chuàng)新和進一步的發(fā)展。年功導向人力資源實踐具有維持組織秩序、與員工建立長期關系、緩解激烈的政治沖突等效用, 但阻礙了員工的積極性, 最終影響了員工主動行為的發(fā)揮, 給組織帶來消極的影響。企業(yè)應當綜合年功、能力和績效來進行資源分配, 根據(jù)所處情境及企業(yè)特點, 選擇與之相適應的資源分配體系, 在不同的情境下平衡企業(yè)的發(fā)展需要。

對于不同的年齡群體, 企業(yè)應該關注年齡多元化的管理實踐。保持沉默靜待好處的政治知覺與員工的年齡成正比, 突顯了多元化年齡管理實踐的重要性。在較為年長的員工群體當中, 年功導向的人力資源實踐對保持沉默靜待好處的政治知覺有更強的影響效應。較為年長的員工深諳保持沉默靜待好處的政治之道, 可能會將更多的精力放在保持和鞏固現(xiàn)有利益之上。對于這一群體員工, 在提供雇傭保障的同時, 組織應鼓勵他們對其在組織內(nèi)的發(fā)展目標進行重新探索, 評估自身技能及職業(yè)發(fā)展新的興趣, 進而提高這一群體員工的積極性。年輕的員工往往對組織政治不敏感, 期待的是通過自身努力獲得職業(yè)發(fā)展。企業(yè)應該注意保護和維持這些員工的工作積極性。與其提供無效的誘因, 不如因勢利導, 提供客觀的績效評價制度、破格晉升等機會, 在維護組織秩序的過程中, 最大限度地激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性。

5.3 研究局限與未來展望

本研究也存在一些局限和不足。首先, 本研究收集的是橫截面數(shù)據(jù)。從嚴格意義上講, 橫截面的數(shù)據(jù)并不足以得出變量之間因果關系推論。因此, 后續(xù)的研究可采用縱向的研究設計, 對相關假設進行更為嚴格的檢驗。其次,本研究采用了方便取樣的方法, 樣本集中于珠三角地區(qū)的民營企業(yè)。所以, 本研究的結(jié)論是否具有普遍性還有待通過其他地區(qū)的樣本進一步驗證。最后, 本研究對員工具有不同的價值觀及動機的推論是基于年齡差異所得出的, 盡管有一定的文獻基礎, 但仍然是一個較為間接的關系。未來的研究可以在本土情境下直接考察員工價值觀及動機對組織政治知覺的影響, 及其在本土化人力資源實踐及組織政治知覺之間的調(diào)節(jié)作用。