留學(xué)人員引進的制度演化與服務(wù)創(chuàng)新
——基于扎根理論的研究

□ 吳 帥 李德國

習(xí)近平同志指出：“一個國家對外開放，必須首先推進人的對外開放，特別是人才的對外開放?！卑殡S著我國開發(fā)開放力度的不斷加大，近十年來，出國留學(xué)人員隊伍日益擴大，已經(jīng)發(fā)展成為我國對外開放中重要的“人才流”“信息流”。根據(jù)人社部歷年發(fā)布的《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》數(shù)據(jù)，2008年度我國留學(xué)回國人員總數(shù)為6.93萬人；2009年度為10.83萬人，比2008年度增長56.3%；2010年度為13.48萬人，年增長24.5%；2011年度為18.62萬人，年增長38.1%；2012年度為27.29萬人，年增長46.56%；2013年度為35.4萬人，年增長29.72%；2014年度為36.48萬人，年增長3.1%；2015年度進一步攀升至40.91萬人。從2008年至2015年底，我國留學(xué)回國人員總數(shù)達189.94萬人。吸引留學(xué)人員回國已經(jīng)成為影響我國經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型升級的重要工作之一。本文運用扎根理論，對留學(xué)人員引進的制度演化與服務(wù)創(chuàng)新進行分析和研究。

一、扎根理論方法與數(shù)據(jù)

扎根理論是定性革命的先聲，是社會科學(xué)家挑戰(zhàn)定量研究范式霸權(quán)的嘗試。它最早由社會學(xué)家格拉澤（Glaser）和斯特勞斯（Strauss）于1967年提出，扎根理論是一種作質(zhì)的研究的方式，其主要宗旨是從經(jīng)驗資料的基礎(chǔ)上建立理論。研究者在研究開始之前一般沒有理論假設(shè)，直接從實際觀察入手，從原始資料中歸納出經(jīng)驗概括，然后上升到理論。這是一種從下往上建立實質(zhì)理論的方法，即在系統(tǒng)收集資料的基礎(chǔ)上尋找反映社會現(xiàn)象的核心概念，然后通過這些概念之間的聯(lián)系建構(gòu)相關(guān)的社會理論。

本研究通過設(shè)計非結(jié)構(gòu)化問卷對留學(xué)人員引進的相關(guān)管理人員以及留學(xué)人員本身進行深度訪談獲得第一手原始數(shù)據(jù)。鑒于定性研究要求受訪者對所研究問題有一定的理解和認識，我們的受訪對象均來自北京﹑無錫和廈門等海外留學(xué)人員引進工作開展較早﹑成就較為顯著的城市，且均是直接的管理者和歸國留學(xué)人員，在相關(guān)問題上具有親身經(jīng)驗和一定的發(fā)言權(quán)。訪問的方式為一對一訪談和焦點小組訪談，鼓勵受訪對象從親身經(jīng)驗出發(fā)，講述留學(xué)人員引進的相關(guān)問題。焦點小組的人數(shù)控制在4～8人，由參加者自由發(fā)言，每次時長約2小時。訪談結(jié)束后，共形成了約6萬字的訪談記錄。

樣本數(shù)的確定以理論飽和為準則，最終按分層隨機法抽取約2/3受訪對象（22個）的記錄進行編碼分析和模型構(gòu)建，余下10個受訪對象的記錄則用來檢驗理論飽和度。在22個受訪者中，海歸9人，約占41%；來自政府﹑高校和研究機構(gòu)一線管理者7人，約占32%；來自政府部門的中層管理者2人，約占9%；來自企業(yè)的管理者2人，約占9%；政府高層管理者和研究專家各1人，分別約占4%。具體受訪者的基本資料如表1所示。

表1 受訪者基本情況

與不預(yù)設(shè)理論的經(jīng)典扎根理論研究方法不同的是，本文先進行文獻研究，根據(jù)文獻研究的結(jié)果進行有選擇性的理論采樣（theory sampling），即先根據(jù)研究者的認識（即制度演化視角）來尋找不同樣本資料的關(guān)聯(lián)和合集，以避免編碼過程中過多噪聲的干擾。本文根據(jù)扎根理論的核心程序，對原始資料進行開放性編碼﹑關(guān)聯(lián)性編碼﹑選擇性編碼來構(gòu)建一個留學(xué)人員引進的制度演化理論模型。在資料分析過程中，通過資料與資料之間的比較﹑理論與理論的比較來達到理論飽和，使理論在分析過程中自然呈現(xiàn)。

二、對調(diào)研記錄的編碼及范疇提煉

（一）開放性編碼

開放性編碼是指將原始資料進行逐行編碼﹑比較﹑概念化和類目化的過程。我們首先將所搜集的資料予以概念化，然后加以分類并進行命名。分類目的的過程就是將一組概念聚攏并組成類目，然后比較其間異同，形成概念范疇。我們?nèi)渴褂檬茉L者的原始語句來進行編碼，以避免研究者主觀偏見的影響。經(jīng)過逐行編碼，一共形成了300余條原始語句。由于原始語句中初始概念的數(shù)量較大且存在一定程度的交叉，我們僅選擇重復(fù)頻次3次或以上的初始概念進行類目化。為節(jié)省篇幅，我們對每個類目僅選擇3條原始資料語句及相應(yīng)的初始概念來展示，具體如表2所示。

（二）關(guān)聯(lián)性編碼

關(guān)聯(lián)性編碼，又稱為主軸編碼（axial coding），主要是建立范疇與次范疇之間的關(guān)聯(lián)，尋找出類目間的因果關(guān)系，以建立理論框架。在做完開放性編碼之后，通過特定的編碼途徑——借所分析現(xiàn)象的前因條件（causal condition）﹑行動策略﹑行動結(jié)果及其相對應(yīng)的

制度理論視角，我們可以把11個經(jīng)過開放性編碼形成的一級次范疇重新整合為4個二級主范疇（見表3）。

表4 關(guān)聯(lián)性編碼形成的主范疇、次范疇及其關(guān)系內(nèi)涵

根據(jù)制度演進理論的視角，我們可以梳理出這4個主范疇在邏輯層次上的相互關(guān)系和具體內(nèi)涵（見表4）。

（三）選擇性編碼

選擇性編碼是選擇核心范疇，把它系統(tǒng)地和其他范疇予以聯(lián)系，驗證相互之間的關(guān)系，并把概念化尚未發(fā)展完備的范疇補充整齊的過程。它的具體步驟為：一是闡明故事線，用搜集來的資料以及由此開發(fā)出范疇﹑關(guān)系等來思考一個可以扼要說明全部現(xiàn)象的核心，即故事線（story line）；二是形成核心范疇，根據(jù)主范疇﹑次范疇及其所形成的故事線，描繪一個具有邏輯性﹑中心性的實質(zhì)理論架構(gòu)，把各個范疇的面向和層次關(guān)系有機整合起來；三是開發(fā)范疇的理論內(nèi)涵，使其具有理論上的細微性和完備性特征。

我們以“留學(xué)人員引進制度演化的層次”為核心范疇，使之形成一個完整的故事線，具體為，“制度層次的形成”為宏觀基礎(chǔ)層次，這是一種基本的制度環(huán)境和結(jié)構(gòu)，其承載主體為政府，涉及移民制度﹑產(chǎn)權(quán)分配與保護制度以及中央與地方的責(zé)任分配制度等；“制度內(nèi)外的整合”為中觀的嵌入性層次，其承擔(dān)的主體為人才本身，它是使人才能夠長期扎根下來所需要的社會文化網(wǎng)絡(luò)，涉及非正式制度﹑社交﹑共享信念和社會規(guī)范等；“制度設(shè)計的創(chuàng)新”和“制度演進的方向”為操作層次的治理機制，是威廉姆斯所謂的“博弈的玩法”，其承載的主體為直接的人才管理和使用機構(gòu)（包括政府人事部門﹑園區(qū)﹑研究機構(gòu)﹑企業(yè)等），即在界定好基本的制度環(huán)境下，如何通過人才引入服務(wù)機制﹑使用機制和評價機制等方面的創(chuàng)新來獲得宏觀制度效用的最大化。這四個主范疇的具體關(guān)系結(jié)構(gòu)如表5所示。

表5 主范疇的關(guān)系結(jié)構(gòu)及其內(nèi)涵

三、吸引留學(xué)人員回國的“結(jié)構(gòu)—行為—治理”制度演進模型

根據(jù)上述制度演進的三個層次，我們可以形成一個“結(jié)構(gòu)—行為—治理”的故事線，進而構(gòu)建一個全新的人才引進制度演進的“結(jié)構(gòu)—行為—治理”模型（Structure-Behavior-Governance Model）。這個模型的基本含義是制度結(jié)構(gòu)影響留學(xué)人員的行為選擇，行為嵌入在制度結(jié)構(gòu)中，發(fā)揮支撐性作用，而行為能否產(chǎn)生更大的績效，取決于治理機制的創(chuàng)新程度（見圖1）。

圖1 “結(jié)構(gòu)—行為—治理”模型

為了驗證理論模型的飽和程度，我們用余下的10份訪談記錄進行檢驗。結(jié)果顯示，理論模型中的四個主范疇已經(jīng)比較完整，沒有發(fā)現(xiàn)新的重要范疇關(guān)系，4個主范疇內(nèi)部也沒有發(fā)現(xiàn)新的次范疇。因此，我們可以認為上述的“結(jié)構(gòu)—行為—治理”模型具有較高的概括性﹑抽象性和科學(xué)性，在理論上是飽和的。

以往在海外留學(xué)人員引進制度建設(shè)方面，往往局限在就人才論人才層面，主要關(guān)注直接性的政策刺激，強調(diào)利用政府的力量來構(gòu)建一個人才高地。“結(jié)構(gòu)—行為—治理”模型則提出，人才引進制度不是通過一次性的“大爆炸”所創(chuàng)造的，而是一個不斷遞進演化的過程。它是一個復(fù)雜系統(tǒng)，涉及多主體的力量，需要考慮多個面向的因素：

第一，人才引進制度的宏觀分層結(jié)構(gòu)。不同層面的制度的確涉及不同性質(zhì)的策略互動及理性深度， 其經(jīng)濟后果﹑變遷動力和變化的難度也大不一樣。人才引進制度同樣要考慮其層次性，這主要包括兩個方面的因素：

一是中央與地方的制度分層。這是考慮到，隨著海外留學(xué)歸國人員數(shù)量的增加，制度建設(shè)要往宏觀和微觀兩個方面演進。中央政府不能再依靠特殊部門推動特殊政策來吸引人才，而是要致力于建構(gòu)一個普適性﹑廣泛性的制度架構(gòu)，從移民制度﹑簽證制度﹑社會福利制度等方面加速人才回流與環(huán)流。地方政府則可以從地方的實際需求出發(fā)，出臺更有針對性的引才措施，如特殊領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)人才﹑創(chuàng)新人才等。

二是制度與制度之間的層次匹配。我們不能想當然地認為各種制度“部件”必然會契合為相互聯(lián)系﹑自我實施且獨自作用的整體。一項制度的出臺，必須要考慮建立與之相配套或兼容的制度安排，這才能提供“制度的回報”。目前從中央到地方出臺的各種人才計劃﹑項目，主要還是一種“一次性博弈”，還沒有考慮到人才的長遠需求。吸引海外留學(xué)人才，尤其是高端人才，不能只打一竿子買賣，而是要從人才的生命周期和成長周期出發(fā)，出臺更具有長期性和持續(xù)性的配套制度體系，包括評價制度﹑資助制度和福利保障制度等，從而為這些人才發(fā)揮長遠貢獻提供持續(xù)驅(qū)動力。

第二，人才引進制度的行為激勵。一項制度能否發(fā)揮持續(xù)的作用，取決于能否設(shè)計一套相對有效和公平的激勵體制，使個人能感覺到在結(jié)果上的積極和消極變化。這種激勵絕不限于財政獎勵或懲罰，而是源于多重因素，其中個人的內(nèi)在價值觀或與一個社團內(nèi)的人們所共享的文化價值觀能夠起到很強的動機作用，這包括：①得到升遷﹑提高威信和獲取個人權(quán)力的機會；②對工作場所物質(zhì)條件的要求，包括整潔安靜的環(huán)境或一間私人辦公室；③本職工作的自豪感﹑為家庭和其他人所能提供的服務(wù)﹑愛國主義情結(jié)和宗教情感；④社會關(guān)系的舒適與滿意；⑤習(xí)慣行為和態(tài)度的一致性；⑥重大事件的參與感。從這個角度看，引進海外留學(xué)人員，財政激勵只是“硬條件”，更重要的是要完善“軟環(huán)境”，這包括人性化的公共服務(wù)﹑舒適的社會關(guān)系﹑自我實現(xiàn)的機會﹑共享的價值觀等。這其中更為深層的含義是，海外留學(xué)人員的引進要重視正式制度與非正式制度的互動和融合，注重價值觀共享﹑文化融入和本地化，建設(shè)長期的心理契約。

第三，人才引進的服務(wù)機制創(chuàng)新。這主要包括兩個方面的含義：一是服務(wù)機制設(shè)計的創(chuàng)新。人才的引進和在地方競爭日漸加劇的背景下，人才引進要從海外留學(xué)人員的生命周期和成長周期出發(fā)，設(shè)計“全鏈條”的服務(wù)機制，為人才的長遠發(fā)展提供長遠的動力支持。這就需要我們改變過去以論文﹑項目﹑經(jīng)費等標準來評價人才的方法，從體制機制上完善各種發(fā)展評價﹑資助激勵﹑供需對接和服務(wù)保障機制，營造出適合發(fā)揮人才價值﹑與國際接軌的新型制度環(huán)境。二是人才引進的組織主體要逐步從政府轉(zhuǎn)向企業(yè)﹑科研機構(gòu)和民間組織。目前的海外人才引進格局基本上是在政府主導(dǎo)下建立的，很容易使人才評價和使用染上過度行政化的色彩，導(dǎo)致各種暗箱操作甚至腐敗。因此，必須按照政府與市場分開的原則，厘清政府與市場的邊界﹑范圍和作用空間。對政府而言，要逐漸弱化其直接介入角色，而是充當服務(wù)提供者的角色，制定總體最優(yōu)的政策，并充分發(fā)揮社會主體在人才制度設(shè)計和政策制定過程中的積極作用，使政策符合帕累托演進性質(zhì)。

四、結(jié)論與建議

本文構(gòu)建了一個吸引海外留學(xué)人員回國制度演進的“結(jié)構(gòu)—行為—治理”模型，形成了以下幾個結(jié)論：第一，人才引進將越來越取決于制度設(shè)計的質(zhì)量和競爭力，沒有與國際接軌﹑適合留學(xué)人員需求的制度，人才就不能長期扎根；第二，人才引進要注重內(nèi)外制度的融合，在動機﹑共享信念和價值觀上形成有利于人才成長的軟環(huán)境，推動人才的本土化；第三，人才引進要突破路徑依賴，避免政策同質(zhì)化和惡性競爭。政府層面要著重通過制度創(chuàng)新來吸引人才，而不是直接的物質(zhì)待遇。第四，人才制度演進的方向是社會和市場承擔(dān)更為主體的作用，政府著重提供宏觀性的公共服務(wù)。本文為海外留學(xué)人員引進的制度變遷和相關(guān)的政策制定提供了以下針對性的思路。

（一）重視制度分層和匹配，為人才提供“耐心資本”

需要梳理現(xiàn)行的“千人計劃”“青年千人計劃”“長江學(xué)者”等招聘計劃，真正區(qū)分中央與地方政府之間的角色，增強制度的統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性，從人才引進規(guī)劃﹑人才評價﹑人才創(chuàng)新資助﹑人才服務(wù)保障等不同環(huán)節(jié)形成一個長期穩(wěn)定的制度框架，短期性的人才計劃要逐步轉(zhuǎn)由具體的人才管理機構(gòu)﹑企業(yè)﹑科研機構(gòu)或社會組織承擔(dān)。只有從人才的需要出發(fā)，建立各種與之相兼容的長期性制度安排，為人才提供長遠的“耐心資本”，才能真正提高人才引進制度的“回報率”。

（二）構(gòu)筑社會基礎(chǔ)設(shè)施，為人才提供“社會資本”

人才引進有一個“適應(yīng)水土﹑落地生根﹑開花結(jié)果”的生長周期，這就離不開一個具有支持性的社會基礎(chǔ)設(shè)施，包括動機﹑共享信念﹑社會關(guān)系﹑文化價值觀等。為此，人才引進要加重文化和社會關(guān)系方面的吸引力，推動人才融入當?shù)氐纳鐣Y本網(wǎng)絡(luò)，更多地憑借經(jīng)濟開放形象﹑精神文明形象﹑地域優(yōu)勢形象以及富有活力的體制和政策創(chuàng)新形象來吸引人才，讓人才從內(nèi)心上認可并愿意扎根中國。

（三）推動服務(wù)機制創(chuàng)新，為人才提供專業(yè)服務(wù)平臺

人才引進的微觀治理機制要往兩個方面演進：一是政府人才公共服務(wù)的全面化和精細化。在這方面，北京﹑無錫﹑廈門等地已經(jīng)開展卓有成效的探索，如創(chuàng)業(yè)保姆﹑一卡通服務(wù)等。政府要逐步減少各種基于身份識別而提供特殊服務(wù)的優(yōu)惠措施，打通各個部門之間的服務(wù)壁壘，形成一個更加具有整體性的服務(wù)體系。二是要強化市場機制在引進人才上的主導(dǎo)作用。要增加全社會對人才制度的參與，關(guān)于人才服務(wù)產(chǎn)品的開發(fā)﹑服務(wù)程序的規(guī)范﹑服務(wù)載體的建設(shè)﹑服務(wù)標準的制定等，要更多地由專業(yè)化的市場或社會組織來推動。政府要做的事情，就是為人才與市場的對接提供合作資源和交易機會，由市場根據(jù)人才的貢獻來配置資源。