新時(shí)代國有企業(yè)人才分類評(píng)價(jià)體系構(gòu)建與應(yīng)用*

□ 周曉新 全立云

國有企業(yè)是推進(jìn)國家現(xiàn)代化﹑保障人民共同利益的重要力量，開展新時(shí)代國有企業(yè)人才分類評(píng)價(jià)體系構(gòu)建與應(yīng)用研究，對(duì)推進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)﹑加速轉(zhuǎn)型升級(jí)具有重要意義和價(jià)值。本文以科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制為基礎(chǔ)，以促進(jìn)人才發(fā)展為目的，開展了人才分類評(píng)價(jià)體系構(gòu)建與應(yīng)用研究。

一、人才分類評(píng)價(jià)體系建設(shè)的意義

（一）加強(qiáng)人才分類評(píng)價(jià)體系建設(shè)，是落實(shí)中央政策要求的需要

2016年3月，中共中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制改革的意見》提到，要“制定分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見”。2018年，中共中央﹑國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》。人才評(píng)價(jià)是人才發(fā)展體制機(jī)制的重要組成部分，是人才資源開發(fā)管理和使用的前提。加強(qiáng)人才分類評(píng)價(jià)體系建設(shè)，是發(fā)揮人才引領(lǐng)作用﹑培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)的重要舉措。目前，國有企業(yè)還普遍存在人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)與企業(yè)改革發(fā)展要求不相適應(yīng)的問題，特別是高端人才和創(chuàng)新型人才缺乏，人才管理體制機(jī)制亟待創(chuàng)新和完善。國有企業(yè)要按照中央有關(guān)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的總體部署，抓緊構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，建立科學(xué)客觀的人才分類評(píng)價(jià)體系，激勵(lì)引導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展﹑提升人才使用效能，為落實(shí)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略作出積極貢獻(xiàn)。

（二）加強(qiáng)人才分類評(píng)價(jià)體系建設(shè)，是更好地發(fā)揮人才評(píng)價(jià)“指揮棒”作用的需要

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出，要“把充分發(fā)揮人才作用作為人才工作的根本任務(wù)”。中組部負(fù)責(zé)人在對(duì)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制改革的意見》解讀中提到：“制定分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見，突出品德﹑能力和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)”是發(fā)揮人才評(píng)價(jià)指揮棒作用的具體舉措。 這里的指揮棒，應(yīng)包括人才選拔的指揮棒，以及促進(jìn)人才在哪些方面發(fā)揮作用的指揮棒。指揮棒的作用主要體現(xiàn)在：一是為人才培養(yǎng)開發(fā)提供方向。通過建立人才評(píng)價(jià)選拔指標(biāo)，為人才自我學(xué)習(xí)成長與組織培養(yǎng)發(fā)展提供指引，同時(shí)依托科學(xué)的評(píng)價(jià)技術(shù)方法，有效發(fā)現(xiàn)人才能力素質(zhì)短板，提供精準(zhǔn)的人才培養(yǎng)方案。二是為企業(yè)用人提供方向。以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向確定人才發(fā)揮作用的著力點(diǎn)，鼓勵(lì)企業(yè)各單位按照人才評(píng)價(jià)的內(nèi)容為人才提供發(fā)揮作用的平臺(tái)，促進(jìn)人才的有效使用；三是為人才主動(dòng)發(fā)揮作用提供方向。通過建立各級(jí)各類人才考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，為人才主動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造提供指引。

（三）加強(qiáng)人才分類評(píng)價(jià)體系建設(shè)，是激發(fā)人才內(nèi)在動(dòng)力優(yōu)化人才供給的需要

人才評(píng)價(jià)是人才工作的基礎(chǔ)，是人才體制機(jī)制改革的關(guān)鍵所在，對(duì)激發(fā)人才內(nèi)生動(dòng)力﹑營造企業(yè)人才文化氛圍﹑優(yōu)化人才供給具有重要作用。人才評(píng)價(jià)工作本身能夠激發(fā)人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的內(nèi)生動(dòng)力，激勵(lì)人才對(duì)標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要求，持續(xù)提升能力素質(zhì)﹑發(fā)揮人才作用。通過建立人才選拔﹑使用﹑考核﹑晉升一體化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，優(yōu)化人才供給，提高人才品質(zhì)，促進(jìn)人才供給側(cè)改革，形成以業(yè)務(wù)發(fā)展﹑人才發(fā)展為核心，持續(xù)優(yōu)化的人力資源產(chǎn)品服務(wù)鏈，打造高效和優(yōu)質(zhì)的人才供應(yīng)鏈和人才發(fā)展鏈。同時(shí)，通過分類構(gòu)建人才評(píng)價(jià)體系，對(duì)人才進(jìn)行客觀﹑準(zhǔn)確﹑有公信力的度量和識(shí)別，對(duì)推動(dòng)形成“人人渴望成才﹑人人努力成才﹑人人皆可成才﹑人人盡展其才”的人才文化氛圍，不斷增強(qiáng)國有企業(yè)活力和競爭能力具有重要意義。

二、國內(nèi)人才分類評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)現(xiàn)狀

人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革包含人才選拔評(píng)價(jià)機(jī)制改革﹑人才作用評(píng)價(jià)機(jī)制改革等內(nèi)容。目前，很多企業(yè)都建立了較為完備的人才選拔評(píng)價(jià)機(jī)制，但實(shí)施人才作用發(fā)揮情況考核的企業(yè)不多，且大多仍屬于探索階段。下面以部分企業(yè)為案例，分析國內(nèi)人才分類評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)的典型做法。

（一）人才分類體系建設(shè)

將企業(yè)全部人才按一定規(guī)則進(jìn)行分類是人才評(píng)價(jià)管理的基礎(chǔ)，在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》《中央企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中長期規(guī)劃(2011—2020年)》《企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2010—2020年）》《高技能人才隊(duì)伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2010—2020年）》等文件下發(fā)后，國內(nèi)很多企業(yè)也相繼制定了本企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃，且大多數(shù)企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)對(duì)人才進(jìn)行了分類管理?？傮w來看，人才分類大的維度是類似的，其中突出的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)打通專業(yè)發(fā)展通道，將管理人才和專業(yè)人才分開評(píng)價(jià)，改變“官本位”價(jià)值取向，讓專業(yè)序列立起來。

（二）人才分層評(píng)價(jià)選拔機(jī)制建設(shè)

人才層次是指人才才能在能級(jí)上的差別，每個(gè)專業(yè)﹑每種類型的人才都處于不同的能級(jí)狀態(tài)，通?？梢苑譃楦擤p中﹑初三個(gè)人才層次。初級(jí)人才作出成績可以進(jìn)入中高級(jí)人才，中高級(jí)人才長期沒有成績可以降為初級(jí)人才。在人才分類后，很多企業(yè)也根據(jù)不同類別人才管理需要，分別制定各類人才的層級(jí)，如中國銀行將經(jīng)營管理人才分為初﹑中﹑高3個(gè)層級(jí)，專業(yè)技術(shù)人才分為初﹑中﹑高﹑資深和首席5個(gè)層級(jí)，技能人才根據(jù)技能水平和經(jīng)驗(yàn)分為6個(gè)層級(jí)。交通銀行在人才分層評(píng)價(jià)選拔上也很具有代表性，他們建立了“橫向可流動(dòng)，縱向有晉升”的專家型人才職位序列，專家型人才職位體系分為專才﹑專家﹑高級(jí)專家﹑資深專家4個(gè)層級(jí)，并從品德經(jīng)歷﹑專業(yè)素養(yǎng)和工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)維度為每個(gè)層級(jí)制定了人才評(píng)價(jià)選拔的資格條件，在品德經(jīng)歷上，既要具備良好的職業(yè)操守，較強(qiáng)的責(zé)任心和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，也要符合學(xué)歷﹑任職年限﹑職業(yè)資格等方面要求；在專業(yè)素養(yǎng)上，要求熟悉所在行業(yè)專業(yè)知識(shí)或具備較為熟練的專門技能，持有行業(yè)認(rèn)可資質(zhì)證書的優(yōu)先，在省級(jí)以上核心期刊發(fā)表論文的可作參考；在工作業(yè)績上，要求在項(xiàng)目推進(jìn)﹑客戶營銷﹑流程構(gòu)建﹑產(chǎn)品研發(fā)﹑風(fēng)險(xiǎn)處置等工作中業(yè)績比較明顯，獲得行業(yè)認(rèn)可創(chuàng)新性成果的優(yōu)先。

（三）人才發(fā)揮作用的評(píng)價(jià)考核機(jī)制建設(shè)

將人才分類分層選拔出來后，下一步更為重要的是促進(jìn)人才的使用，發(fā)揮人才價(jià)值。如中石化在人才聘任后，由企業(yè)內(nèi)各用人單位為人才下達(dá)年度履職任務(wù)書，將履職任務(wù)書完成情況作為對(duì)人才發(fā)揮作用情況評(píng)價(jià)考核的重要依據(jù)。中國中車股份有限公司對(duì)核心技術(shù)人才，要求除了履行好崗位職責(zé)外，還要承擔(dān)人才的相關(guān)工作，在4年聘任期內(nèi)，分別要進(jìn)行人才年度評(píng)價(jià)﹑2年中期評(píng)價(jià)和4年任期評(píng)價(jià)。年度評(píng)價(jià)考核內(nèi)容包括本崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)﹑項(xiàng)目攻關(guān)﹑課題研究﹑人才培養(yǎng)等方面工作開展情況，在考核結(jié)果的應(yīng)用上，考核結(jié)果優(yōu)秀或良好的全額支付專項(xiàng)津貼，合格的人才等級(jí)降一級(jí)，基本合格或不合格的終止任期。中期評(píng)價(jià)考核內(nèi)容包括年度考核情況及中期工作業(yè)績，被認(rèn)定不適合繼續(xù)任職的，終止其任期或人才等級(jí)降一級(jí)。任期評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀﹑良好﹑合格﹑基本合格﹑不合格五個(gè)考評(píng)等級(jí)，良好及以上的可參加上一層級(jí)選拔或延長本層次四年任期，合格的可再次參加本層次或下一層次選拔，基本合格或不合格的終止任期，不能參加下一屆選拔。

三、人才分類評(píng)價(jià)體系建設(shè)內(nèi)容研究

許多企業(yè)都曾探索過人才分類評(píng)價(jià)體系建設(shè)，并取得了較為豐富的經(jīng)驗(yàn)。以Y集團(tuán)的人才分類評(píng)價(jià)探索為例。Y集團(tuán)在不斷推進(jìn)分業(yè)改革﹑拓展新業(yè)務(wù)領(lǐng)域過程中，形成了多元化的企業(yè)集團(tuán)，人才需求也更加多元化。集團(tuán)提出至2020年建成世界一流企業(yè)的目標(biāo)愿景，在全面深化改革﹑加速轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，Y集團(tuán)樹立了“人才資源是第一資源”和“人人都能成才”的科學(xué)人才觀，切實(shí)將人才隊(duì)伍建設(shè)落到實(shí)處。2015年，Y集團(tuán)下發(fā)了《Y集團(tuán)人才發(fā)展規(guī)劃（2015—2020年）》，建立了分類分層的人才體系，明確了各類人才隊(duì)伍建設(shè)的主要任務(wù)，面向關(guān)鍵人群提出了需重點(diǎn)開展的人才工程，制定了人才工作機(jī)制﹑人才工作體系及明確具體的保障措施，成為Y集團(tuán)人才工作的綱領(lǐng)性文件。如何采用科學(xué)有效的評(píng)價(jià)機(jī)制將各類各級(jí)人才選拔出來，以及在選出人才后，如何激勵(lì)其持續(xù)發(fā)揮作用，是當(dāng)前面臨的突出課題。為此，圍繞Y集團(tuán)人才分類評(píng)價(jià)選拔機(jī)制和人才分類評(píng)價(jià)考核機(jī)制進(jìn)行了深入研究與實(shí)踐。

（一）人才分類評(píng)價(jià)選拔機(jī)制建設(shè)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方式

緊緊圍繞Y集團(tuán)事業(yè)發(fā)展需要，按照“打通職業(yè)發(fā)展通道﹑促進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)﹑增強(qiáng)人才競爭能力”的總體思路，建立以品德﹑能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以促進(jìn)人才與企業(yè)共同發(fā)展為目的，科學(xué)﹑合理﹑公正的人才評(píng)價(jià)體系和晉升機(jī)制。按照Y集團(tuán)人才發(fā)展規(guī)劃，到2020年，要培養(yǎng)造就一支數(shù)量充足﹑結(jié)構(gòu)合理﹑素質(zhì)優(yōu)良﹑精干高效，適應(yīng)Y集團(tuán)深化改革和轉(zhuǎn)型發(fā)展要求的人才隊(duì)伍，人才總量達(dá)到38萬人，人才總量占全部從業(yè)人員的比例達(dá)到40%，其中各類高級(jí)人才達(dá)到5%～10%，中級(jí)人才達(dá)到15%～20%，初級(jí)人才達(dá)到70%～80%，形成合理的人才梯次結(jié)構(gòu)。

1.評(píng)價(jià)原則

（1）堅(jiān)持德才兼?zhèn)洎p員工認(rèn)可。選拔對(duì)象既要具備良好的思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德，又要具備較強(qiáng)的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，得到員工的廣泛認(rèn)可。

（2）堅(jiān)持梯次建設(shè)﹑擇優(yōu)晉升。合理布局人才結(jié)構(gòu)，擇優(yōu)逐級(jí)遴選各類人才，分步實(shí)施到位，推動(dòng)形成合理的人才梯次結(jié)構(gòu)和良性的人才發(fā)展格局。

（3）堅(jiān)持從嚴(yán)管控﹑客觀公正。建立分類分級(jí)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，嚴(yán)格資格條件和選拔程序，做到公平﹑公正﹑公開，營造人才成長的良好氛圍。

（4）堅(jiān)持選用結(jié)合﹑動(dòng)態(tài)管理。突出以用為本，強(qiáng)化日常管理，健全考核與激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施人才動(dòng)態(tài)調(diào)整，建立能上能下﹑能進(jìn)能出的競爭機(jī)制。

2.評(píng)價(jià)對(duì)象

評(píng)價(jià)對(duì)象主要包括專業(yè)﹑科技﹑營銷﹑基層經(jīng)營骨干和技能人才5類人才隊(duì)伍，不含企業(yè)的經(jīng)營管理人才（在企業(yè)及其職能部門中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)并具有決策﹑管理權(quán)的人員），該類人才按照集團(tuán)公司黨組干部管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3.評(píng)價(jià)內(nèi)容

按照中央《關(guān)于深入人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》中提出的“突出品德﹑能力和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)”，針對(duì)Y集團(tuán)各類各級(jí)人才的選拔，均從品德﹑資歷﹑素質(zhì)和業(yè)績四個(gè)維度構(gòu)建人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，其中品德評(píng)價(jià)作為前置條件，不達(dá)標(biāo)者不具有人才申報(bào)的資格。

資歷主要從學(xué)歷﹑專業(yè)技術(shù)職務(wù)/職業(yè)技能﹑工作經(jīng)歷﹑崗位資格證書等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，素質(zhì)主要從知識(shí)﹑能力﹑潛質(zhì)等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，業(yè)績主要從工作績效和創(chuàng)新成果等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，各類人才實(shí)行逐級(jí)晉升。隨著初中高層級(jí)的遞升，指標(biāo)內(nèi)容的要求逐級(jí)上升，圖1以專業(yè)人才為例，展示了初中高各級(jí)人才選拔的指標(biāo)與要求。

圖1 專業(yè)人才選拔評(píng)價(jià)條件

4.評(píng)價(jià)方式

在評(píng)價(jià)流程上包括員工個(gè)人申報(bào)﹑基層單位推薦﹑地市級(jí)企業(yè)組織人事部門審核﹑省級(jí)組織人事部門復(fù)核，通過復(fù)核的人員均要達(dá)到學(xué)歷﹑職業(yè)/職業(yè)技能﹑崗位資格認(rèn)證﹑上一級(jí)人才年限及工作表現(xiàn)等基本資格條件的要求。然后統(tǒng)一組織該類人才的綜合理論知識(shí)測評(píng)和素質(zhì)潛能測評(píng)。綜合理論知識(shí)測評(píng)主要圍繞人才專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)體系進(jìn)行在線考核，內(nèi)容包括通用知識(shí)﹑制度規(guī)定和專業(yè)理論三部分?？紤]到申報(bào)初﹑中級(jí)人才的員工數(shù)量規(guī)模大，主要采取在線考試方式實(shí)施素質(zhì)潛能測評(píng)，考核內(nèi)容主要圍繞語言理解﹑信息處理和問題解決等基礎(chǔ)認(rèn)知能力，該類測評(píng)實(shí)施方法簡單且具有較高信效度。對(duì)高級(jí)人才的素質(zhì)潛能測評(píng)，主要圍繞個(gè)性特質(zhì)﹑動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀﹑行為風(fēng)格和勝任素質(zhì)等內(nèi)容，由于高級(jí)人才規(guī)模少，可采取在線測評(píng)與面試﹑無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等線下測評(píng)相結(jié)合的方式，對(duì)其各項(xiàng)能力素質(zhì)進(jìn)行全面考量，同時(shí)通過線上線下測評(píng)結(jié)果的交叉驗(yàn)證以確保其信效度。對(duì)于綜合理論知識(shí)和素質(zhì)潛能測評(píng)達(dá)到合格要求的人員，由省級(jí)企業(yè)圍繞其在經(jīng)營管理工作中的創(chuàng)新能力和解決實(shí)際問題的能力，采取筆試﹑面談﹑主題演講等方式進(jìn)行專業(yè)實(shí)踐能力測評(píng)，并采取量化打分的方式對(duì)參評(píng)人員的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后，根據(jù)參評(píng)人員的綜合理論知識(shí)和素質(zhì)潛能測評(píng)成績（占50%）﹑專業(yè)實(shí)踐能力測評(píng)成績（占20%）和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)得分（占30%），綜合確定人才入圍人選（見圖2）。

圖2 人才選拔評(píng)價(jià)方式

（二）人才分類評(píng)價(jià)考核機(jī)制建設(shè)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方式

按照“以用為本﹑注重實(shí)績﹑總體設(shè)計(jì)﹑分級(jí)管理”的思路，建立以能力﹑崗位績效﹑人才績效為導(dǎo)向，以促進(jìn)人才發(fā)揮作用為目的，科學(xué)﹑合理﹑公正的人才分類評(píng)價(jià)考核機(jī)制。人才評(píng)價(jià)考核堅(jiān)持分類推進(jìn)的原則，針對(duì)不同人才類別，分別設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)考核方式，充分發(fā)揮“目標(biāo)引導(dǎo)作用和考核激勵(lì)作用”。

1.評(píng)價(jià)原則

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向。圍繞企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定企業(yè)用才導(dǎo)向和人才發(fā)揮作用的著力點(diǎn)，激發(fā)人才活力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略落地。

（2）客觀公正。按照統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，從能力﹑崗位績效和人才績效三個(gè)方面對(duì)人才進(jìn)行全面量化的評(píng)價(jià)考核，確保評(píng)價(jià)考核的科學(xué)性和公平性。

（3）分類分級(jí)。按照人才的專業(yè)屬性和層級(jí)定位，建立分類分級(jí)的評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系，明確評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保人才評(píng)價(jià)考核的針對(duì)性和有效性。

（4）注重實(shí)績。堅(jiān)持以用為本，突出對(duì)人才實(shí)際業(yè)績和人才作用貢獻(xiàn)的考核，促進(jìn)人才在做好本職崗位工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步發(fā)揮創(chuàng)新引領(lǐng)作用。

2.評(píng)價(jià)內(nèi)容與方式

人才評(píng)價(jià)考核的內(nèi)容包括能力評(píng)價(jià)﹑崗位績效評(píng)價(jià)和人才績效評(píng)價(jià)三個(gè)維度，分值權(quán)重分別為20%﹑30%和50%。由于評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是在聘人才發(fā)揮作用的情況，因此要突出對(duì)績效的考核，包括在履行崗位職責(zé)及人才職責(zé)上分別產(chǎn)生了哪些業(yè)績貢獻(xiàn)。此外，為促進(jìn)履職能力提升的主動(dòng)性，也對(duì)其能力進(jìn)行360度評(píng)價(jià)。

（1）能力評(píng)價(jià)。能力評(píng)價(jià)是對(duì)人才在實(shí)際工作中表現(xiàn)出的顯性能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。為確保能力評(píng)價(jià)的科學(xué)性，采用戰(zhàn)略解析﹑焦點(diǎn)小組訪談﹑外部對(duì)標(biāo)等方法，建立各專業(yè)方向人才能力素質(zhì)模型，形成體現(xiàn)人才專業(yè)特性和層級(jí)差異的能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。每類人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括事務(wù)管理﹑人際管理和自我管理三個(gè)模塊，由體現(xiàn)人才共性和專業(yè)特性的6～7項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成。在評(píng)價(jià)方式上，采用360度問卷調(diào)查評(píng)價(jià)反饋法，請(qǐng)?jiān)u價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各題目上的表現(xiàn)進(jìn)行打分，收集反饋信息，量化評(píng)價(jià)結(jié)果。從心理測量學(xué)角度，由于收集多個(gè)評(píng)價(jià)者意見，并加以平均，不同評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)誤差互相抵消，就使得360度評(píng)價(jià)反饋結(jié)果更接近“真分?jǐn)?shù)”。用人單位依據(jù)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)照人才在實(shí)際工作中的能力表現(xiàn)，從“非常符合﹑較為符合﹑基本符合﹑較為不符合﹑不符合”5個(gè)梯度進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。初﹑中級(jí)人才由人才直接上級(jí)評(píng)價(jià)，高級(jí)人才由人才直接上級(jí)及同事評(píng)價(jià)。表1為人力資源專業(yè)的初級(jí)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)，以及360度打分表。

表1 人力資源專業(yè)初級(jí)人才能力評(píng)價(jià)360度打分表

（2）崗位績效評(píng)價(jià)。崗位績效評(píng)價(jià)主要應(yīng)用員工年度績效考核結(jié)果，對(duì)崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。各用人單位依據(jù)本單位員工績效考核管理辦法對(duì)員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀﹑合格﹑良好和不合格4個(gè)檔次，將考核檔次進(jìn)行量化，其中優(yōu)秀30分，良好24分，合格8分，不合適0分。

（3）人才績效評(píng)價(jià)。人才除履行崗位職責(zé)外，還要承擔(dān)人才職責(zé)，人才績效評(píng)價(jià)是對(duì)人才在履職過程中發(fā)揮的作用情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)各類人才的要求及其工作特性，分別建立各類各級(jí)人才績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)人才職責(zé)履行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。各類人才評(píng)價(jià)考核的側(cè)重點(diǎn)：專業(yè)人才主要發(fā)揮“為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施構(gòu)建各維度運(yùn)行規(guī)則并提供資源支撐”的作用。以“管理創(chuàng)新課題研究成果及應(yīng)用效果”為核心設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)考核指標(biāo)。主要采取工作成效量化評(píng)價(jià)與上級(jí)管理者定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)考核?？萍既瞬胖饕l(fā)揮“為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供科技支撐并用科技進(jìn)步引領(lǐng)創(chuàng)新”的作用。以“技術(shù)革新項(xiàng)目開發(fā)及應(yīng)用效果”為核心設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)考核指標(biāo)。主要采取成果轉(zhuǎn)化成效量化評(píng)價(jià)與上級(jí)管理者定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)考核。營銷人才主要發(fā)揮“重大項(xiàng)目策劃﹑重點(diǎn)市場開發(fā)﹑重要客戶攻關(guān)”等作用。以“市場評(píng)價(jià)”指標(biāo)為核心設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)考核指標(biāo)。主要采取市場指標(biāo)量化評(píng)價(jià)方式進(jìn)行評(píng)價(jià)考核。基層經(jīng)營骨干人才主要發(fā)揮“強(qiáng)化最小生產(chǎn)經(jīng)營單元的創(chuàng)收﹑增效﹑服務(wù)能力”的作用。以“經(jīng)營業(yè)績﹑服務(wù)質(zhì)量”等指標(biāo)為核心設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)考核指標(biāo)。技能人才主要發(fā)揮“運(yùn)用業(yè)務(wù)技能高效完成生產(chǎn)經(jīng)營工作任務(wù)”的作用。以“產(chǎn)量﹑質(zhì)量﹑效益﹑效率”等指標(biāo)為核心設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)考核指標(biāo)。

表2 專業(yè)人才人力資源專業(yè)方向中級(jí)人才績效評(píng)價(jià)指標(biāo)

人才績效評(píng)價(jià)指標(biāo)又分為規(guī)定指標(biāo)和拓展指標(biāo)，規(guī)定指標(biāo)屬于重點(diǎn)考核的內(nèi)容，拓展指標(biāo)屬于拓展性的選做內(nèi)容。例如，針對(duì)專業(yè)人才，主要圍繞工作創(chuàng)新﹑專業(yè)交流﹑專題研究和人才培養(yǎng)四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)考核。對(duì)于初級(jí)專業(yè)人才，我們將工作創(chuàng)新和專業(yè)交流作為規(guī)定指標(biāo)，這是初級(jí)人才發(fā)揮作用的重點(diǎn)方向，專題研究作為拓展指標(biāo)，如果做到了，比如參與了企業(yè)組織的專題研究項(xiàng)目，可以給予額外加分。對(duì)于中級(jí)人才，人才培養(yǎng)是拓展指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)人才，四項(xiàng)指標(biāo)均為規(guī)定指標(biāo)，都是重點(diǎn)考核的內(nèi)容。另外，對(duì)于同一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，面向初中高各級(jí)人才，考核內(nèi)容的難度和要求也不同。專業(yè)人才人力資源專業(yè)方向中級(jí)人才績效評(píng)價(jià)指標(biāo)見表2。

（三）Y集團(tuán)人才分類評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用研究

企業(yè)無論是選拔人才，還是選拔出來后在使用中考核人才，都需要有一定的激勵(lì)約束機(jī)制的支撐，推動(dòng)形成人人都想成才﹑人人盡展其才的氛圍。

1.人才分類評(píng)價(jià)選拔激勵(lì)約束機(jī)制

（1）人才聘任及薪酬激勵(lì)。對(duì)取得初﹑中﹑高級(jí)人才資格的人員，聘任相應(yīng)的專家職務(wù)并給予薪酬激勵(lì)，其中，初級(jí)﹑中級(jí)人才由地市級(jí)企業(yè)聘任，高級(jí)人才由省級(jí)企業(yè)統(tǒng)一聘任。對(duì)聘為專家職務(wù)的人才，按照《企業(yè)薪酬分配制度調(diào)整優(yōu)化方案》規(guī)定，自次月起調(diào)整薪級(jí)工資，中級(jí)和高級(jí)人才的薪級(jí)工資分別可達(dá)到科級(jí)和副處級(jí)水平。

（2）強(qiáng)化培養(yǎng)使用。對(duì)取得初﹑中﹑高級(jí)人才資格的人員，每年定期實(shí)施培養(yǎng)工作，集團(tuán)及各級(jí)企業(yè)制訂各類各級(jí)人才培養(yǎng)方案，構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)﹑與崗位工作相匹配﹑與人才職業(yè)發(fā)展相銜接的人才培養(yǎng)體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和各類人才的實(shí)際需求，建立覆蓋不同類別﹑不同層級(jí)的人才培訓(xùn)實(shí)施機(jī)制。同時(shí)，實(shí)施重點(diǎn)專業(yè)和關(guān)鍵崗位人才接續(xù)計(jì)劃，遴選年輕高潛質(zhì)人才實(shí)行個(gè)性化的跟蹤培養(yǎng)和動(dòng)態(tài)化的調(diào)整使用，促進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)。

2.人才分類評(píng)價(jià)考核激勵(lì)約束機(jī)制

人才的能力評(píng)價(jià)得分﹑崗位績效評(píng)價(jià)得分和人才績效評(píng)價(jià)得分，相加作為人才年度評(píng)價(jià)考核結(jié)果。

（1）應(yīng)用于高一層級(jí)人才選拔?？己藘?yōu)秀（得分≥95分）的人才，次年可不受人才資格年限條件限制直接申報(bào)高一層級(jí)人才選拔（按規(guī)定，初級(jí)人才兩年后可申報(bào)中級(jí)，但考核優(yōu)秀時(shí)，可不受兩年限制）。同時(shí)，人才評(píng)價(jià)考核得分實(shí)行累計(jì)制，達(dá)到一定累計(jì)標(biāo)準(zhǔn)后，在參加高一層級(jí)人才選拔時(shí)，享受加分。如初級(jí)人才積分達(dá)到300分，在中級(jí)人才選拔時(shí)可加3分。采用加分制設(shè)計(jì)的目的，是為了激勵(lì)人才持續(xù)發(fā)揮作用。例如，對(duì)于能力較強(qiáng)﹑業(yè)績比較突出的初級(jí)人才，兩年后可能選拔為中級(jí)人才，但對(duì)于兩年后沒有被選拔為中級(jí)人才的員工，我們也要激勵(lì)其持續(xù)發(fā)揮作用，根據(jù)積分在申報(bào)中級(jí)人才時(shí)享受相應(yīng)加分獎(jiǎng)勵(lì)。從表3中，也可以看到，隨著人才工作年限的增加，加分分值也在增加。

（2）應(yīng)用于考核淘汰與正向激勵(lì)等。評(píng)價(jià)考核得分排在倒數(shù)5%或考核不合格（得分＜60分）的人才，降低一個(gè)人才層級(jí)直至取消初級(jí)人才資格。評(píng)價(jià)考核結(jié)果在85分以上且排名前20%的人員，可提供榮譽(yù)激勵(lì)﹑多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)﹑優(yōu)先培養(yǎng)﹑優(yōu)先推薦評(píng)優(yōu)選先等激勵(lì)措施，并在適當(dāng)范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)表彰，對(duì)為企業(yè)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的人才給予榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，推薦突出貢獻(xiàn)人才參加國家有關(guān)部門組織的評(píng)選表彰活動(dòng)。

表3 人才累計(jì)積分與加分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系

四、應(yīng)注意的問題

自《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》下發(fā)后，各企業(yè)特別是大型國有企業(yè)相繼下發(fā)了本單位人才發(fā)展規(guī)劃，對(duì)本企業(yè)人才進(jìn)行了分類，并提出各類人才隊(duì)伍建設(shè)的數(shù)量﹑質(zhì)量﹑結(jié)構(gòu)等目標(biāo)。如何按照規(guī)劃目標(biāo)把本企業(yè)人才隊(duì)伍選拔出來是人才規(guī)劃落地的關(guān)鍵，也是后續(xù)開展人才培養(yǎng)﹑使用﹑考核等工作的基礎(chǔ)。從各單位的情況來看，大多僅對(duì)少數(shù)關(guān)鍵人才實(shí)現(xiàn)了有效的選拔與使用，對(duì)覆蓋全員的人才評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建上還存在很多問題。要實(shí)現(xiàn)人才評(píng)價(jià)選拔與評(píng)價(jià)考核這個(gè)龐大體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，還要重點(diǎn)解決好以下幾方面的問題。

（一）厘清組織人事部門定位，做到牽頭不包辦，抓總不包攬，統(tǒng)籌不代替

很多企業(yè)不能推動(dòng)人才評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)有效運(yùn)行的主要原因，通常是組織人事部門包攬過多，從人才選拔目標(biāo)的制定﹑選拔指標(biāo)及考核指標(biāo)的確立﹑評(píng)價(jià)實(shí)施等全部工作“親力親為”，各職能部門及用人單位僅是被動(dòng)實(shí)施，造成主動(dòng)性與內(nèi)驅(qū)力缺失，對(duì)人才選拔與考核結(jié)果不認(rèn)同等問題。組織人事部門在“黨管人才”工作中的職責(zé)定位應(yīng)是管宏觀﹑管政策﹑管協(xié)調(diào)﹑管服務(wù)，主要是抓生產(chǎn)關(guān)系，通過統(tǒng)籌協(xié)調(diào)形成工作合力；各業(yè)務(wù)職能部門主要抓生產(chǎn)力，規(guī)劃做好本專業(yè)領(lǐng)域人才工作；用人單位發(fā)揮主體作用，具體組織實(shí)施本單位人才工作，形成“統(tǒng)分結(jié)合﹑各方聯(lián)動(dòng)”的黨管人才格局。

（二）要充分發(fā)揮人才專業(yè)領(lǐng)域業(yè)務(wù)職能部門及用人單位的作用

各業(yè)務(wù)職能部門要科學(xué)確定本專業(yè)領(lǐng)域人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，合理規(guī)劃截至2020年本專業(yè)領(lǐng)域人才隊(duì)伍數(shù)量質(zhì)量指標(biāo)，由各省級(jí)單位按照總體目標(biāo)，根據(jù)本單位具體情況，自行制訂每年度人才選拔計(jì)劃。在人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的制定上，組織人事部門僅從品德﹑資歷﹑素質(zhì)和業(yè)績四個(gè)框度確定整體框架，具體各個(gè)維度的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由各職能部門主導(dǎo)確定，例如，不同層級(jí)人才要達(dá)到的學(xué)歷條件﹑知識(shí)結(jié)構(gòu)﹑能力水平等都可設(shè)置詳細(xì)的條件要求。在人才考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，組織人事部門也只是提出從能力﹑崗位績效和人才績效三個(gè)維度進(jìn)行考核，特別是人才績效考核如何實(shí)施，用人單位有較大自主權(quán)，如有的單位實(shí)行“任務(wù)書”機(jī)制，在每年年初結(jié)合本單位的重點(diǎn)工作，與人才簽訂“任務(wù)書”，要求除履行好崗位職責(zé)外，還要完成“任務(wù)書”所規(guī)定的人才工作。年底根據(jù)“任務(wù)書”完成情況，由人才本人述職，人才所在單位依據(jù)人才績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行積分評(píng)價(jià)考核。

（三）要成立專門機(jī)構(gòu)，做好人才選拔與考核的支撐工作

在人才選拔中，要組織綜合理論知識(shí)與素質(zhì)潛能測評(píng)，針對(duì)大規(guī)模的申報(bào)人員，需要有龐大的科學(xué)化的理論題庫與測評(píng)技術(shù)支撐。Y集團(tuán)專門依托其企業(yè)大學(xué)成立了人才測評(píng)中心，其中一項(xiàng)重要職能就是支撐做好人才理論考試題庫的建設(shè)﹑保管﹑更新與維護(hù)工作，組織職能部門與企業(yè)大學(xué)師資共同開展題庫建設(shè)，且保持動(dòng)態(tài)更新維護(hù)。在測評(píng)技術(shù)的研究上，測評(píng)中心協(xié)同集團(tuán)各職能部門研究建立了各類人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，針對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)開發(fā)了基于心理測驗(yàn)的測評(píng)題本，通過線上線下測評(píng)實(shí)施，可有效甄別人才素質(zhì)現(xiàn)狀與發(fā)展?jié)摿ΑＶ挥性诳茖W(xué)化的人才選拔考評(píng)資源支撐下，才能確保人才選拔的質(zhì)量效果。

（四）要做好信息化系統(tǒng)建設(shè)工作，提高人才評(píng)價(jià)的效率效能

人才的選拔與考核是一項(xiàng)常態(tài)化工作，并且選拔﹑考核的結(jié)果與薪酬﹑晉升﹑培養(yǎng)﹑使用等掛鉤，所有過程及結(jié)果信息均要有詳盡的記錄，信息化系統(tǒng)的支撐是確保該項(xiàng)工作順利高效開展的基礎(chǔ)。依托人力資源管理信息平臺(tái)，按照“高效便捷﹑共享服務(wù)﹑動(dòng)態(tài)更新”的原則，開發(fā)建設(shè)人才評(píng)價(jià)管理系統(tǒng)，覆蓋人才評(píng)價(jià)﹑考核激勵(lì)﹑成果信息和統(tǒng)計(jì)查詢等功能，建立人才信息數(shù)據(jù)庫，確保人才信息的實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)和分析挖掘，為企業(yè)戰(zhàn)略決策和實(shí)施人才管理﹑推進(jìn)人才發(fā)展提供支撐。