人才異質(zhì)性與社會需求的整合性研究*

□ 王文成

十九大報告指出，人才是實現(xiàn)民族振興﹑贏得國際競爭主動權(quán)的戰(zhàn)略資源，習(xí)近平總書記強調(diào)“發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力”。隨著我國經(jīng)濟動力轉(zhuǎn)換﹑產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的加快，創(chuàng)新驅(qū)動的發(fā)展理念貫徹和戰(zhàn)略實施，人才在技術(shù)革新﹑經(jīng)濟發(fā)展中的作用愈發(fā)凸顯：人才逐步成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵要素﹑技術(shù)進步的核心動力﹑產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的重要支撐。人才之間的性別﹑年齡﹑知識結(jié)構(gòu)﹑地域背景等差別，使得各區(qū)域存在人才數(shù)量﹑人才質(zhì)量﹑人才隊伍結(jié)構(gòu)等差異，這就是人才的異質(zhì)性。人才的異質(zhì)性如何滿足不同的社會需求，既關(guān)系到人才資源的充分開發(fā)和利用，又影響著各區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效應(yīng)的實現(xiàn)。

一、人才異質(zhì)性和社會發(fā)展需求整合的內(nèi)涵

（一）人才異質(zhì)性的內(nèi)涵

人才異質(zhì)性是指人力資本在性別﹑年齡﹑知識背景﹑地域的差別造成的人才集聚數(shù)量﹑質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的差異。人才作為人力資源中能力和素質(zhì)較高的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)群體，其社會效用可由不同的要素和指標進行衡量。不同的人力資本存在技能﹑教育程度﹑社會地位的差異，造成不同區(qū)域的人才存量﹑人才質(zhì)量﹑人才結(jié)構(gòu)﹑人才競爭力的差異。巴倫特（Bellante）用受教育年限﹑年齡和種族的差異來對人才的異質(zhì)性進行分類?？ㄈ–aselli）和科爾曼（Coleman）按照勞動力受教育程度將人才分為初級﹑中級和高級三種。此外，關(guān)于人才異質(zhì)性的研究從性別不同﹑地域不同﹑年齡結(jié)構(gòu)不同，到市場效用不同﹑教育資源不同，相應(yīng)的評價指標及模型也有所不同。

一般情況下，我們采用收入法﹑成本法和教育存量法對人才的異質(zhì)性特征進行研究。其中收入法是以人才的收入來衡量人才之間的差異，簡單直接，但容易忽略人才資源的特殊性。成本法是采用人才引進﹑培育和選拔的綜合支出衡量人才之間的差異，與收入法相對應(yīng)，容易忽略人才的非定量因素。教育存量法則是從人才受教育的程度來衡量人才之間的差異，這種方法突出了教育的重要性，然而容易忽略教育之外的其他影響因素。本研究綜合選用性別﹑年齡﹑教育情況﹑地域﹑工作積極性﹑薪酬水平﹑公平性感受﹑糾紛解決方式等指標，全面地反映人才異質(zhì)性情況。

（二）社會發(fā)展對人才的需求分析

1.社會發(fā)展對人才質(zhì)量的需求

人才質(zhì)量主要體現(xiàn)為人才綜合運用信息﹑技術(shù)﹑知識﹑經(jīng)驗的能力，主要包括分析判斷能力﹑解決問題能力﹑學(xué)習(xí)能力﹑工作能力。人才質(zhì)量最重要的判斷指標是人才與社會崗位的適配性，人才對行業(yè)領(lǐng)域的貢獻度和影響力。

根據(jù)創(chuàng)造型社會和創(chuàng)新型社會發(fā)展的具體需求，政府﹑市場﹑高校應(yīng)該協(xié)同提升人才質(zhì)量，不斷引進﹑培養(yǎng)和選拔高質(zhì)量人才，滿足區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展的需求。要堅持人才創(chuàng)新能力培養(yǎng)和使用的具體原則，確保培養(yǎng)出高質(zhì)量人才，真正滿足社會發(fā)展需求，真正使人才成為創(chuàng)新﹑創(chuàng)造型社會發(fā)展的重要驅(qū)動力。

2.社會發(fā)展對人才結(jié)構(gòu)的需求

人才結(jié)構(gòu)是指人才的年齡﹑學(xué)歷﹑專業(yè)﹑素能﹑地域背景等因素在人才個體中的結(jié)構(gòu)比例，是人才異質(zhì)性的重要體現(xiàn)。人才結(jié)構(gòu)的形成和轉(zhuǎn)換，不僅受到個體思維﹑知識結(jié)構(gòu)﹑性別﹑年齡﹑家庭環(huán)境等自身因素的影響，還受到政策﹑市場﹑教育環(huán)境﹑社會保障﹑社會氛圍等外部環(huán)境因素的影響。調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，必須從人才的異質(zhì)性入手，對接區(qū)域的社會發(fā)展需求，研究社會對人才的需求側(cè)﹑人才流動規(guī)律，進而完善社會主義市場體系，改革人才供給側(cè)，創(chuàng)造“人盡其才，才盡其用”的政策環(huán)境和社會氛圍。

社會發(fā)展對人才結(jié)構(gòu)的需求，主要體現(xiàn)為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級和區(qū)域經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展對人才的需求。當前我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的稀缺資源是高層次人才，應(yīng)著力實現(xiàn)對高層次人才的引進和培育，尤其是新興戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)需求人才的培養(yǎng)，實現(xiàn)高新技術(shù)人才和第三產(chǎn)業(yè)人才的有效集聚，建設(shè)一批“一專多精”型人才隊伍，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)順利調(diào)整和經(jīng)濟發(fā)展動力快速轉(zhuǎn)換，塑造中國經(jīng)濟發(fā)展的核心競爭力。

3.社會發(fā)展對人才軟實力的需求

人才軟實力是相對于學(xué)歷﹑技能等硬實力而言的，可以區(qū)分個人工作能力的重要個人特征；人才軟實力包括性格特征﹑思想認識﹑態(tài)度動機，是人才通用軟實力和崗位所需特殊軟實力的總和。工作崗位不同，對人才軟實力的定義和要求也不同。本研究的人才軟實力是指通用的人才軟實力，與人才的性別﹑年齡﹑學(xué)識﹑家庭等因素密切相關(guān)，這一軟實力不易被培訓(xùn)﹑開發(fā)﹑改變，是人才工作績效和社會貢獻度的深層次影響要素。

在社會發(fā)展的過程中，傳統(tǒng)的人才引進﹑培育和選拔過于重視對人才學(xué)歷﹑技術(shù)﹑知識等硬實力的考查，重視人才的智力和人力資本存量，而忽略了對人才價值觀﹑思想﹑態(tài)度和動機等軟實力的測評。在人力資本構(gòu)成中，人才軟實力和硬實力同等重要，甚至在某種程度上，軟實力是硬實力得以發(fā)揮的基礎(chǔ)。只有軟實力和硬實力完美配合，才能充分發(fā)揮人才的社會效能。

（三）人才異質(zhì)性與社會需求整合的研究思路

在研究人才異質(zhì)性與社會需求整合時，本文首先選取人才異質(zhì)性指標，包括性別﹑年齡﹑教育﹑地域﹑工作積極性﹑薪酬水平﹑公平性感受﹑糾紛解決方式；其次，根據(jù)調(diào)查問卷的整理結(jié)果，對其一一賦值；再次，從人才質(zhì)量﹑人才結(jié)構(gòu)和人才軟實力三個維度選擇社會需求整合的指標，分別為：人才的智力測驗結(jié)果，工作年限和在組織中的管理地位﹑職業(yè)所屬的產(chǎn)業(yè)類別﹑晉升過程中的影響因素；最后，通過對人才異質(zhì)性指標與人才質(zhì)量﹑結(jié)構(gòu)﹑軟實力的影響關(guān)系進行多元回歸分析，實現(xiàn)人才異質(zhì)性對社會需求整合影響效應(yīng)研究。

二、人才異質(zhì)性和社會需求整合的實證分析

（一）樣本數(shù)據(jù)描述

1.研究對象和抽樣方式

作者選取河南省企業(yè)﹑事業(yè)單位﹑政府部門中的部分員工為調(diào)查對象，樣本共1643人。調(diào)查內(nèi)容包括性別﹑年齡﹑地域﹑教育﹑職業(yè)及其所屬產(chǎn)業(yè)﹑職業(yè)認知（積極性﹑薪酬水平﹑晉升情況﹑公平性感受﹑糾紛解決方式選擇）等情況。

2.樣本描述

對于主要的變量信息進行統(tǒng)計描述，并對其特征進行分析研究，結(jié)果如表1，發(fā)現(xiàn)如下特征：

第一，性別的均值為1.51，標準差為0.500，在保證樣本量隨機性的前提下，表明性別對于人才的異質(zhì)性影響相對來說比較小。

第二，人才的異質(zhì)性受到教育情況﹑薪酬水平﹑工作積極性﹑公平性感受﹑糾紛的解決方式的影響均比較大。值得注意的是，工作積極性用人才工作時長這一指標進行描述，代表了人才對于工作的態(tài)度；薪酬水平代表人才的工作動機，教育情況代表人才的知識背景，公平性感受代表人才的價值觀，根據(jù)統(tǒng)計描述差異均比較大；糾紛解決方式代表人才解決問題的能力，能體現(xiàn)人才的基本素質(zhì)，由于調(diào)查對象的學(xué)歷基本為本科以上，因此素質(zhì)差異相對較小。

表1 選取變量的描述統(tǒng)計

（二）實證分析

1.建立人才異質(zhì)性相關(guān)系數(shù)矩陣

由于選取的各個人才異質(zhì)性指標之間存在一定關(guān)系，所以需要根據(jù)選取的指標：性別﹑年齡﹑教育情況﹑地域﹑工作積極性﹑薪酬水平﹑公平性感受﹑糾紛解決方式，以其標準差為指標，計算出異質(zhì)性變量之間的相關(guān)系數(shù)矩陣（見表2）。

2.因變量的選取

社會發(fā)展對人才的需求是一個多方面﹑多維度的概念，本文在二者整合的內(nèi)涵中提到主要從人才質(zhì)量﹑人才結(jié)構(gòu)和人才軟實力三個維度進行分析，因此，本文選取的三個因變量是：人才質(zhì)量﹑人才結(jié)構(gòu)和人才軟實力。

（1）人才質(zhì)量的衡量指標。通常情況下，人才質(zhì)量衡量指標包括學(xué)歷﹑智力﹑職稱﹑經(jīng)驗﹑影響力等，本研究采用人才的智力測驗結(jié)果﹑工作年限和在組織的管理級別來對人才的質(zhì)量進行衡量。根據(jù)蔡禾﹑張?zhí)N潔（2017）鄰里關(guān)系的研究結(jié)果，通過把各個指標的得分進行加總得出賦值的“鄰里關(guān)系”指標，本研究也采取類似的方法（見表3）。

表2 人才異質(zhì)性變量之間的相關(guān)系數(shù)矩陣（Pearson系數(shù)矩陣）

表3 人才質(zhì)量衡量的指標選擇結(jié)果

（2）人才結(jié)構(gòu)的衡量指標。通常情況下，人才結(jié)構(gòu)的衡量指標有年齡﹑學(xué)歷﹑專業(yè)﹑素能﹑地域背景等。為體現(xiàn)人才異質(zhì)性和社會發(fā)展需求的整合情況，本研究主要采用職業(yè)的所屬產(chǎn)業(yè)，對人才結(jié)構(gòu)的指標進行衡量。按照相關(guān)規(guī)定，根據(jù)研究需要，本文將產(chǎn)業(yè)分為21個類別，通過調(diào)查“您的工作屬于下列哪類產(chǎn)業(yè)類別？”計算出各個產(chǎn)業(yè)人才的分布情況，并將其分為五個區(qū)間，根據(jù)人數(shù)由少到多從1～5分別賦值。

（3）人才軟實力的衡量指標。通常情況下，人才軟實力的衡量指標是人才的性格特征﹑思想認識﹑態(tài)度動機。本文為研究人才崗位和人才價值觀之間的關(guān)系，對人才軟實力進行了衡量。通過調(diào)查 “您認為目前晉升過程中的重要因素在于 ______？”這一問題，根據(jù)調(diào)查對象選擇的答案將人才分為5個區(qū)間，選項從少到多分別賦值1～5。

（4）因變量的描述統(tǒng)計。在對因變量進行分析賦值后，對所有因變量的描述統(tǒng)計情況見表4。

表4 選取因變量的描述統(tǒng)計

3.模型的選取

首先，在對因變量進行分析時，我們發(fā)現(xiàn)因變量為連續(xù)變量且滿足正態(tài)分布；其次，通過對變量之間的關(guān)系進行方差膨脹因子檢驗，變量之間不存在共線性問題。因此，本研究選用多元線性回歸方程對人才異質(zhì)性與社會需求進行整合研究。具體公式如下：

注：e是隨機誤差；α是常數(shù)；β為回歸系數(shù)；Y分別代表因變量中的人才質(zhì)量、人才結(jié)構(gòu)、人才軟實力；x代表變量，會根據(jù)因變量的需要和特征進行調(diào)整，包括性別、年齡、教育情況、地域、工作積極性、薪酬水平、公平性感受、糾紛解決方式賦值結(jié)果的標準差。

4.分析結(jié)果

（1）人才異質(zhì)性對人才質(zhì)量的影響。根據(jù)選取的模型，研究人才異質(zhì)性對人才質(zhì)量的影響，得到多元回歸分析結(jié)果見表5，可以看出人才在性別﹑年齡﹑教育背景﹑薪酬水平﹑糾紛解決方式等方面的差異，會對人才質(zhì)量造成不同程度的影響。

表5 人才異質(zhì)性與人才質(zhì)量的多元回歸分析

通過對人才異質(zhì)性與人才質(zhì)量進行多元回歸分析發(fā)現(xiàn)：人才的年齡﹑教育情況對人才的質(zhì)量有非常顯著的影響；人才的年齡對人才質(zhì)量為正向影響，即人才的年齡賦值的標準差越大，人才質(zhì)量的賦值標準差也越大。人才的教育情況為負向影響，即人才的教育情況賦值的標準差越大，人才質(zhì)量的賦值標準差也越小，說明人才的教育情況離散程度越高，人才的總體質(zhì)量越低。從模型四可以看出，在加入薪酬水平這一影響因素后，模型的決定系數(shù)R2從5.6%增長到18.5%，提升了12.9%，說明薪酬水平是評價人才質(zhì)量的一個重要標準。糾紛解決方式對人才質(zhì)量的影響極其不顯著。

（2）人才異質(zhì)性對人才結(jié)構(gòu)的影響。根據(jù)選取的模型，研究人才異質(zhì)性對人才結(jié)構(gòu)的影響，得到多元回歸分析結(jié)果見表6，可以看出人才性別﹑年齡﹑地域﹑教育情況﹑薪酬水平等方面的差異，會對人才結(jié)構(gòu)造成不同程度的影響。

表6 人才異質(zhì)性與人才結(jié)構(gòu)的多元回歸分析

通過對人才異質(zhì)性與人才結(jié)構(gòu)多元回歸分析的結(jié)果進行分析，得出如下結(jié)果：人才的教育情況和薪酬水平對人才結(jié)構(gòu)有比較顯著的影響。人才的教育情況和薪酬水平對人才結(jié)構(gòu)為正向影響，即人才的教育情況和薪酬水平賦值的標準差越大，人才結(jié)構(gòu)的賦值標準差也越大。通過模型五發(fā)現(xiàn)，在加入薪酬水平影響因素后，模型的決定系數(shù)R2從5.8%增長到8.0%，表明薪酬水平是人才結(jié)構(gòu)的重要變量。年齡對人才結(jié)構(gòu)的影響比較不顯著。

（3）人才異質(zhì)性對人才軟實力的影響。根據(jù)選取的模型，研究人才異質(zhì)性對人才軟實力的影響，得到多元回歸分析結(jié)果見表7，可以看出人才性別﹑年齡﹑教育情況﹑公平性感受﹑糾紛解決方式等方面的差異，會對人才軟實力造成不同程度的影響。

表7 人才異質(zhì)性與人才軟實力的多元回歸分析

通過對人才異質(zhì)性與人才軟實力多元回歸分析的結(jié)果進行分析，發(fā)現(xiàn)：人才的公平性感受﹑糾紛解決方式對人才的軟實力有非常顯著的影響。人才的公平性感受﹑糾紛解決方式對人才軟實力均為正向影響，即人才的公平性感受﹑糾紛解決方式賦值的標準差越大，人才軟實力的賦值標準差也越大。從模型三可以看出，在加入教育情況這一變量后，模型的決定系數(shù)R2從10.7%增長到16.4%，提升了5.7%，表明教育情況對人才軟實力有重要影響，可能是由于教育影響人才價值觀﹑對工作的態(tài)度。性別﹑年齡對人才軟實力的影響比較不顯著，說明隨著年齡﹑性別變化引起的軟實力的差異，是中間因素引發(fā)的，比如教育，并不與年齡﹑性別有直接關(guān)系。

（三）分析結(jié)論

以社會調(diào)查為基礎(chǔ)，本文研究人才演變﹑發(fā)展過程中異質(zhì)性的狀況，并通過研究人才質(zhì)量﹑人才結(jié)構(gòu)和人才軟實力三個變量，分析了人才異質(zhì)性和社會需求整合之間的影響關(guān)系，主要得出如下結(jié)論和啟示：

首先，不同異質(zhì)性指標對社會需求整合的影響效應(yīng)是不一樣的。比如，人才的性格﹑年齡﹑教育背景等指標，對人才質(zhì)量﹑結(jié)構(gòu)﹑軟實力的影響是共同起作用的；而糾紛解決方式的指標只對人才軟實力起到影響作用。

其次，教育﹑收入和職業(yè)作為影響人類觀念和行為最重要的因素，對人才質(zhì)量﹑結(jié)構(gòu)和軟實力的影響比較一致，然而程度有所區(qū)別，其中教育情況的指標對三者影響最突出，收入則相對靠后。

再次，教育情況對人才質(zhì)量﹑結(jié)構(gòu)和軟實力的影響效應(yīng)尤為明顯。比如，在人才異質(zhì)性和人才質(zhì)量多元回歸分析中，其影響的顯著程度明顯高于其他指標；在人才異質(zhì)性和人才軟實力多元回歸分析中，教育情況的重要性也不容小覷。因此，整合教育資源，加大教育發(fā)展力度，提升教育的水平，對社會需求的整合意義非凡。

最后，人才異質(zhì)性和社會發(fā)展需求的整合研究衍生出一個迫切需要解決的問題，即在人才異質(zhì)性的發(fā)展趨勢下，如何完善人才質(zhì)量﹑結(jié)構(gòu)和軟實力建設(shè)促進社會需求的整合。由于社會需求的多樣性，人才質(zhì)量﹑結(jié)構(gòu)和軟實力的潛在影響因素也可能是多樣的。因此，如何通過人才質(zhì)量提升﹑結(jié)構(gòu)完善和軟實力建設(shè)，構(gòu)建多樣化的社會需求研究體系是個值得研究的問題。

三、人才異質(zhì)性與社會需求整合路徑的探討

通過對人才異質(zhì)性進行研究，促進人才與市場需求更完美地契合，調(diào)整同質(zhì)性人才引進政策，構(gòu)建合理合情的人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)人才個體價值最大化與人才社會效用最大化，以此來實現(xiàn)對多元社會需求的整合。

（一）關(guān)系視角：考慮人才嵌入產(chǎn)業(yè)的異質(zhì)性

人才異質(zhì)性，亦即異質(zhì)性人力資本，讓人才結(jié)構(gòu)﹑人才數(shù)量﹑人才軟實力具有極大不同。人才個體自我價值只有嵌入到產(chǎn)業(yè)發(fā)展中，才能夠得以實現(xiàn)；也只有通過參與市場和社會發(fā)展，人才的社會效用才能得到最大程度的發(fā)揮。第一，研究人才的異質(zhì)性，直接目標是要為人才與市場職業(yè)的適配性服務(wù)。通過對人才特質(zhì)的分析，對市場職業(yè)對人才特質(zhì)需求的分析，實現(xiàn)人才求職與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的合理對接。第二，突出需求特質(zhì)，包容人才短板。每個人都不是完美的，產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才特質(zhì)的需求也有所不同。人才嵌入產(chǎn)業(yè)發(fā)展的同時，針對具有突出產(chǎn)業(yè)需求特質(zhì)的人才，要包容其短板。比如對于技術(shù)性人才的選擇，專業(yè)技能水平的考慮指標要大于人際交往或者英語水平的指標。第三，注重人才集聚效應(yīng)。創(chuàng)新力是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力，而創(chuàng)新力是個復(fù)合概念，創(chuàng)新不是依靠某一個人才就可以實現(xiàn)的，而是要靠人才集聚效用實現(xiàn)。因此，在人才嵌入產(chǎn)業(yè)發(fā)展時，要注重人才集聚效應(yīng)，充分實現(xiàn)不同人才特質(zhì)與市場發(fā)展需求的耦合。

（二）政策觀照：調(diào)整引才用才政策的異質(zhì)性

隨著新一輪人才引進競爭戰(zhàn)拉開帷幕，各個城市和地區(qū)吸引人才的政策層出不窮。人才是城市發(fā)展的基礎(chǔ)，也是城市競爭力的核心源泉，在經(jīng)濟發(fā)展中的作用日益重要。經(jīng)歷過貨物主導(dǎo)﹑資金流主導(dǎo)階段，中國城市正進入知識﹑人才流主導(dǎo)的新階段。當前，各地出臺的引才用才政策，同質(zhì)性太強，只有極少數(shù)城市根據(jù)產(chǎn)業(yè)需求評估城市發(fā)展對于緊缺人才﹑高層次人才的需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量規(guī)模，出臺靈活的引才政策和引才專項。根據(jù)城市產(chǎn)業(yè)特點和發(fā)展需求，出臺具有地方特色的引才用才政策才更具競爭力和吸引力。

（三）利益多元：構(gòu)建人才工作環(huán)境的異質(zhì)性

根據(jù)人才的不同特性，為其提供適宜的工作環(huán)境和生活環(huán)境，讓人才能夠安城樂居﹑安居樂業(yè)﹑安業(yè)樂創(chuàng)。第一，創(chuàng)設(shè)完備的工作條件。根據(jù)人才發(fā)展需求，結(jié)合地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展特色，設(shè)置創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化基地，搭建諸如圖書館﹑電子資源學(xué)習(xí)平臺，為人才提供強大的硬件基礎(chǔ)設(shè)施。第二，推進人才評價機制改革。建設(shè)完備合理的工作制度，充分尊重人才﹑尊重創(chuàng)造，采取適當?shù)娜耸鹿芾矸绞?，探索科學(xué)的激勵方式，完善評價機制，優(yōu)化人才服務(wù)，構(gòu)建拴心留人﹑激發(fā)創(chuàng)新熱情的利益分配制度，促進人才發(fā)展體制機制改革的紅利充分釋放。第三，提供舒適的生活環(huán)境。要想吸引人才﹑留住人才，必須解決人才的后顧之憂，高度重視人才的配套服務(wù)。根據(jù)不同層次人才的異質(zhì)性需求，在住房安置﹑配偶就業(yè)﹑子女教育﹑醫(yī)療保健﹑文化消費等方面出臺完備的配套保障舉措，增強人才的歸屬感﹑獲得感﹑幸福感。

四、結(jié)語

人才異質(zhì)性是一個含義寬泛﹑用途頗廣的研究點，可以用來解釋個體與社會之間的整合程度，也可以用來解釋組織的運作﹑個體的各種社會行動取向。異質(zhì)性的人才個體，采取社會行動滿足個體取向的同時，也實現(xiàn)著社會效益。十九大以來，全國各地紛紛突出人才的“高精尖缺”導(dǎo)向，大力出臺不唯地域﹑不拘一格，更積極﹑更開放﹑更有效地集聚人才的政策。本文就人才異質(zhì)性的結(jié)構(gòu)和張力展開討論，試圖探索人才異質(zhì)性與社會需求的整合的應(yīng)然路徑。可以預(yù)見，未來關(guān)于人才異質(zhì)性的研究，將會突破經(jīng)濟范疇，超越人才流動﹑人才集聚的層面，著眼于人才異質(zhì)性的特質(zhì)，把人才資源開發(fā)的紅利充分釋放到人才個體與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)﹑人才資本與社會結(jié)構(gòu)﹑人才發(fā)展與文化結(jié)構(gòu)有序互動﹑嵌入同構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略中，構(gòu)建開放包容﹑運行高效﹑驅(qū)動創(chuàng)新的人才發(fā)展治理體系。