煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越時(shí)期激勵知識型員工的思路與對策

文/肖玲怡

百色百礦集團(tuán)有限公司，是廣西重要的褐煤生產(chǎn)基地和廣西最大的煤炭企業(yè)，近60年來，隨著時(shí)代變化實(shí)現(xiàn)了一次次轉(zhuǎn)型跨越，并發(fā)展成為中國煤炭企業(yè)100強(qiáng)、廣西百強(qiáng)企業(yè)。

新常態(tài)下，隨著工業(yè)化進(jìn)程的推進(jìn)，身處知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的生存與發(fā)展正經(jīng)歷著比以往任何時(shí)候都要激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)都面臨著產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張和轉(zhuǎn)型發(fā)展的考驗(yàn)。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分，每個企業(yè)最重要的問題都是“人”的問題,核心人才是企業(yè)最關(guān)鍵的“資產(chǎn)”。而恰到好處地對員工進(jìn)行激勵，妥善運(yùn)用激勵機(jī)制，是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者卓越領(lǐng)導(dǎo)力的一種表現(xiàn)，也是決定企業(yè)興衰的重要因素。新常態(tài)下，如何激發(fā)知識型員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，充分利用他們的聰明才智，推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越式發(fā)展，成為百礦集團(tuán)在轉(zhuǎn)型時(shí)期的全新探索與實(shí)踐課題。

一、百礦集團(tuán)對知識型員工激勵存在的主要問題

百礦集團(tuán)在改革發(fā)展過程中，在對知識型員工的激勵方面存在著各種各樣的問題，概括為以下幾個方面：

1.缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，使知識型員工感到迷惘

企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越的過程中必然導(dǎo)致原有契約的破壞、修改與新契約的重新建立，對于組織成員來說，就如向平靜的湖面投入一塊石頭。知識型員工也急切地想知道自己未來在組織發(fā)展中的職位、角色和工作關(guān)系，關(guān)心企業(yè)改革成功與否的同時(shí)更加關(guān)心自己職業(yè)生涯的發(fā)展。由此，對于百礦的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，一些知識型員工感到困惑、迷惘，比如有的職工對百礦集團(tuán)發(fā)展煤電鋁一體化項(xiàng)目感到不了解，覺得企業(yè)發(fā)展過快，不利于企業(yè)發(fā)展，由此導(dǎo)致各種矛盾逐漸顯現(xiàn)。

2.激勵措施缺乏科學(xué)性、公允性

迫于競爭的壓力，百礦集團(tuán)已經(jīng)認(rèn)識到“重視人才、留住人才”的重要性，然而，采取的所謂“激勵”措施卻很不公允。作為煤炭企業(yè)，井下工作環(huán)境非常艱苦，員工的付出理應(yīng)得到相應(yīng)的報(bào)酬，但一些管理人員的工資卻比井下工人工資高，造成對井下工人的激勵機(jī)制不夠科學(xué)和合理，存在吃大鍋飯的現(xiàn)象。在當(dāng)前社會勞動力嚴(yán)重缺乏的情況下，井下職工的流失率非常高，影響了企業(yè)正常的安全生產(chǎn)工作。

3.人才培訓(xùn)與開發(fā)不到位

盡管每年都安排職工培訓(xùn)，但大批量人員培訓(xùn)和大主題培訓(xùn)內(nèi)容，造成對人才培訓(xùn)與開發(fā)不到位。重視組織價(jià)值，為了轉(zhuǎn)型跨越和企業(yè)的發(fā)展而忽視知識型員工的個體需求，有一些知識型員工想要學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)知識，但很少有機(jī)會接受相關(guān)培訓(xùn)。

4.產(chǎn)權(quán)激勵尚未有效運(yùn)行

對知識型員工的產(chǎn)權(quán)激勵沒有給予應(yīng)有的重視，把產(chǎn)權(quán)激勵作為一種普遍福利加以實(shí)施，變成另一種形式的“大鍋飯”和平均主義，造成知識型員工對企業(yè)的不滿，影響職工工作的積極性和執(zhí)行力，導(dǎo)致其忠誠度下降，與企業(yè)組織的關(guān)系遭到破壞。

二、百礦轉(zhuǎn)型對知識型員工心理契約的影響

人與企業(yè)的關(guān)系被認(rèn)為是一種契約的關(guān)系，可以概括為經(jīng)濟(jì)契約與心理契約兩方面的內(nèi)容。狹義上講，心理契約是指組織與員工互動關(guān)系的情境中，員工個體對于雙方隱含的非正式的相互責(zé)任與義務(wù)的一種主觀心理約定。百礦集團(tuán)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展對知識型員工心理契約的影響具體分析如下：

1.心理契約雙方信息不對稱易產(chǎn)生角色模糊

知識型員工急切地想知道自己在未來組織中的職位、角色和工作關(guān)系，關(guān)心自己職業(yè)生涯的發(fā)展，希望組織給予一定的保證和承諾。而百礦集團(tuán)在轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的過程中，曾出現(xiàn)過內(nèi)耗現(xiàn)象，知識型員工空有一身本領(lǐng)，但是因?yàn)殚L期工作定位不明晰，使他們產(chǎn)生角色模糊感。這種模糊感越強(qiáng)，越容易在工作中失去目標(biāo)和方向，工作情緒將會受到影響，效率降低。

2.轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展過程中的困難易導(dǎo)致員工忠誠度下降

轉(zhuǎn)型開始時(shí)，百礦集團(tuán)黨委把職工思想工作列入工作的重點(diǎn)，向職工介紹七大產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，給予職工希望和力量，但是由于市場環(huán)境等客觀外部因素，目前物流、錳產(chǎn)業(yè)、煤炭產(chǎn)業(yè)等經(jīng)濟(jì)下行壓力比較大，轉(zhuǎn)型發(fā)展遇到諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益沒有達(dá)到預(yù)期的效果，員工工資收入有所降低，他們受到的心理沖擊較大。由于知識型員工會覺得自己產(chǎn)生的價(jià)值沒有得到相應(yīng)的報(bào)酬，就有可能為了更好的發(fā)展前途而選擇“擇良木而棲”。

3.組織文化的變化易導(dǎo)致知識型員工心理默契失衡

當(dāng)由結(jié)構(gòu)和流程轉(zhuǎn)型引起的部門間工作關(guān)系、工作方式甚至領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格改變時(shí)，異質(zhì)的新舊文化共處同一個環(huán)境時(shí)，必然要經(jīng)歷一個接觸、沖突與適應(yīng)的互動過程。比如，百礦集團(tuán)從一個公司逐漸組建起來成為集團(tuán)公司，下屬企業(yè)達(dá)二十多個，管理模式和方式在轉(zhuǎn)型后都按照集團(tuán)化管控模式進(jìn)行管理，但其中出現(xiàn)了權(quán)力和利益的再分配問題，企業(yè)內(nèi)部常常充滿矛盾，形成幫派和小利益集團(tuán)，造成內(nèi)耗。企業(yè)內(nèi)部存在消極怠工、敷衍了事、溝通不暢的問題。盡管百礦集團(tuán)每年都把提高執(zhí)行力作為企業(yè)考核知識型人才的標(biāo)準(zhǔn)之一，但因?yàn)榧顧C(jī)制沒有真正科學(xué)建立起來，給組織造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失和整體資源資本的浪費(fèi)。

三、百礦對知識型員工的激勵策略與對策

1.依據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型模式，對知識型員工提出相應(yīng)的激勵策略

一是漸進(jìn)式轉(zhuǎn)型發(fā)展中知識型員工激勵策略。漸進(jìn)式的改革只是修改或更正原有的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，使企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)時(shí)更具有現(xiàn)實(shí)的效果。由于漸進(jìn)式改革變化的幅度較小，速度較慢，如重新分派員工的工作任務(wù)，開設(shè)新的職位，重新建立新的過程和程序等，所以，這種改革給百礦知識型員工的沖擊不是太大，他們比較同意接受。但應(yīng)該注意的是，要合理引進(jìn)知識型人才，并將人才安排到合適的崗位上去，在工作職務(wù)調(diào)配時(shí)，應(yīng)充分考慮知識型員工的情緒，做好他們的思想工作。

二是激進(jìn)式轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展中知識型員工激勵策略。激進(jìn)式的改革對于組織的改革幅度大，其組織成員則會受到極大的挑戰(zhàn)，改革也容易受到來自員工的阻力。百礦集團(tuán)經(jīng)常實(shí)行的“全員下崗、競爭上崗”是激進(jìn)式改革的一種代表方式。通過這種激進(jìn)式改革徹底打破舊的僵化保守的組織框架，打破員工“吃大鍋飯”的惰性心理，重新激活企業(yè)。因此，在百礦當(dāng)前物力、財(cái)力都有限的情況下，應(yīng)該有重點(diǎn)地對高級的、核心的知識型員工進(jìn)行激勵。應(yīng)根據(jù)企業(yè)改革戰(zhàn)略目標(biāo)的需要而制定有效的人力資源戰(zhàn)略，確定需要保留或引進(jìn)哪類知識型員工，進(jìn)而有目的、有重點(diǎn)地制定激勵措施，重點(diǎn)在知識型員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度、信仰等方面進(jìn)行激勵。讓知識型員工積極參與到改革的制定中來，協(xié)助和支持領(lǐng)導(dǎo)的工作，創(chuàng)造與員工不斷交流并保持持續(xù)對話的寬松和諧的環(huán)境。

2.根據(jù)知識型人員不同性格采取不同激勵方法

不同的人的需求是不一樣的，因此，面向他們所展開的激勵方法和行為也應(yīng)該有所區(qū)別。而每個人身上所體現(xiàn)出來的不同之處，首先就表現(xiàn)在性格方面。與影響命運(yùn)的其他因素（例如性別、出生地、生長環(huán)境及背景等）相比，性格才是決定命運(yùn)的本質(zhì)因素。因此，百礦集團(tuán)要根據(jù)知識型人員不同性格進(jìn)行不同激勵方法，這樣才能取得良好效果。

3.遵循不同激勵理論，合理實(shí)施激勵

自我激勵。著名教育家陶行知曾提出，教育的目的在于不教育，即實(shí)現(xiàn)學(xué)生的自我教育。領(lǐng)導(dǎo)者對員工實(shí)施的激勵也是同樣的道理。目前，百礦集團(tuán)以建立習(xí)近平總書記系列重要講話精神理論學(xué)習(xí)室、建立職工讀書閱覽室，引導(dǎo)職工自學(xué)，進(jìn)行自我教育和自我激勵，使他們內(nèi)心深處的潛意識得以充分彰顯。

目標(biāo)激勵?！澳繕?biāo)激勵”或者稱之為“愿景激勵”，就是領(lǐng)導(dǎo)者為激勵對象描繪出一個美好的遠(yuǎn)景，使得后者為之所向往、心動，繼而激勵他們迎難而上，堅(jiān)定不移地為之努力奮斗。百礦集團(tuán)長期實(shí)施這一激勵方式，效果明顯。在目標(biāo)激勵中，集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)班子每年開展思想教育講座，并通過各種會議，讓廣大職工樹立信念，引導(dǎo)職工繼續(xù)發(fā)揚(yáng)企業(yè)“艱苦奮斗、特別能戰(zhàn)斗”的企業(yè)文化精神，共同為百礦發(fā)展發(fā)力。

情感激勵。情感激勵就是以情動人、以情感人，以此來獲得下屬的信任和追隨。情感激勵最典型的做法就是秉持著仁愛的原則來對待下屬。百礦集團(tuán)秉承 “人本、發(fā)展、安全、和諧”的發(fā)展理念，在工作中充分發(fā)揮黨組織作用，充分發(fā)揮工會的職能，積極主動做好職工思想工作，在扶貧解困、慈善助學(xué)、人文關(guān)懷等方面給予幫助，在精神上、感情上給予支持和關(guān)心，真真切切讓職工感受到煤礦企業(yè)大家庭的溫暖。

競爭激勵。“競爭激勵”，是指在組織或企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)形式多樣的競爭機(jī)制，從而促使員工在良性競爭的環(huán)境中自覺成長和提高。百礦集團(tuán)可采取規(guī)范科學(xué)的績效考核、勞動競賽等辦法形成內(nèi)部競爭機(jī)制。

危機(jī)激勵?！拔C(jī)激勵”的原理與競爭激勵是一樣的。對組織或企業(yè)而言，外界環(huán)境的變化是很快的，而內(nèi)部環(huán)境變化則相對較慢，因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極地將外部環(huán)境的變化引入到內(nèi)部來，使員工和下屬產(chǎn)生危機(jī)感。百礦集團(tuán)的企業(yè)文化中其中有一條就是“要有憂患意識”，這種優(yōu)良的企業(yè)文化基因可通過不同載體、不同途徑向職工灌輸。

負(fù)激勵?！柏?fù)激勵”，實(shí)際上就是通常所講的激將法。百礦黨建工作人員在黨組織建設(shè)等方面，可充分采用這種方式，激勵百礦知識型人才默默進(jìn)取，發(fā)揮專長。

物質(zhì)獎勵。技術(shù)專業(yè)人才是百礦集團(tuán)最寶貴的人力資源，他們價(jià)值高、極稀缺、貢獻(xiàn)巨大，關(guān)系著企業(yè)的生死存亡，是現(xiàn)代企業(yè)爭奪的對象。百礦集團(tuán)在沒有轉(zhuǎn)型改革前采取的傳統(tǒng)薪酬管理，存在的種種弊端是造成核心人才流失的重要原因。百礦集團(tuán)應(yīng)該建立具有競爭性、公平性、適應(yīng)性、戰(zhàn)略性、激勵性和具有人文關(guān)懷的薪酬管理制度，吸引并留住核心人才，以獲取并保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在通過物質(zhì)獎勵進(jìn)行激勵方面，除了直接加薪之外，需要特別提出的是應(yīng)設(shè)立“特殊成就獎”，每年進(jìn)行一次表彰活動，能夠帶給員工極大的滿足感。

福利激勵。福利激勵可以培養(yǎng)員工的歸屬感，使員工感受到公司的關(guān)懷。多年來百礦集團(tuán)在職工福利待遇方面做了大量的工作，在職工五險(xiǎn)一金等方面使知識型人才得到福利保障。十八大以來，黨中央提出了一系列規(guī)定，比如八項(xiàng)規(guī)定、五個要求等，因此百礦福利激勵要與黨中央要求和規(guī)定保持一致，在不觸及規(guī)則的情況下規(guī)范職工福利發(fā)放方式和方法，規(guī)范統(tǒng)籌好百礦職工福利激勵制度。