房地產(chǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員績效考核體系研究

摘 要：本文針對房地產(chǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員績效考核體系進(jìn)行了研究，并提出了相關(guān)優(yōu)化方案。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)；財(cái)務(wù)管理人員；績效考核體系

一、存在的問題

在工作過程中我們發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員對于績效考核指標(biāo)有了抵抗情緒，不能通過過績效考核工作，促進(jìn)員工的工作績效的提高。具體表現(xiàn)在

（一）定量指標(biāo)設(shè)置不合理

設(shè)立的指標(biāo)不能有效衡量財(cái)務(wù)人通過員的工作績效，不合理的設(shè)置定量指標(biāo)，將企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)設(shè)置為定量指標(biāo)，對財(cái)務(wù)部門有明顯不公。

（二）定性指標(biāo)設(shè)置不合理

定性指標(biāo)存在著設(shè)計(jì)繁瑣，沒有重點(diǎn)的問題，使在進(jìn)行績效考核時(shí)不能有效的反應(yīng)考核對象的狀態(tài)，影響考核效果。

（三）不合理的權(quán)重分配

定量指標(biāo)與定項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重分配的不同不能有效地反映考核對象的成績，如只重視效益成績等。

（四）考核結(jié)果比例要求設(shè)計(jì)不合理

在進(jìn)行考核的時(shí)候因?yàn)闆]有合理的比例設(shè)計(jì)導(dǎo)致績效考核的準(zhǔn)確性受到影響，不能起到激勵(lì)作用。

（五）不合理的考核薪酬掛鉤系數(shù)

考核薪酬掛鉤系數(shù)的不合理使績效考核沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，無法促進(jìn)業(yè)績提升。

（六）沒有充分運(yùn)用績效考核結(jié)果

在實(shí)際工作中我們不難發(fā)現(xiàn)績效考核結(jié)果只運(yùn)用到了年終獎(jiǎng)評測上，所以績效考核的激勵(lì)效果大幅減弱。

二、績效考核體系改善設(shè)計(jì)

（一）改善設(shè)計(jì)的理論

在績效考核的時(shí)候，要重視員工個(gè)人的行為，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效的同時(shí)最終也將會(huì)促進(jìn)組織績效的實(shí)現(xiàn)。所以在設(shè)計(jì)改善績效考核體系的時(shí)候要考慮如何促進(jìn)員工行為改善這一問題，最終實(shí)現(xiàn)績效考核。

（二）改善設(shè)計(jì)的原則

1.績效考核要具有可控性，執(zhí)行者要對其具有控制力。

2.績效考核要具有針對性，因?yàn)樨?cái)務(wù)部門具有特殊性，所以不能過于重視業(yè)績數(shù)字，也要注重員工的工作成績。

三、定量指標(biāo)設(shè)計(jì)與定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

（一）定量指標(biāo)設(shè)計(jì)

要盡可能的簡化定量指標(biāo)的不具有可控性的內(nèi)容，如利潤總額等，留下具有可控性的內(nèi)容。在定量指標(biāo)中，像利潤總額、營業(yè)收入這樣不具備可控性的指標(biāo)要及時(shí)替換，而具有可控性，如銷售回款這樣涉及到貸款匯款與銀行溝通這樣的問題則要保留下來。最終，將融資金額、銷售回款、預(yù)算管理、資金存量設(shè)計(jì)為定量指標(biāo)，其中年末資金存量和資金尚存率是資金存量中的兩個(gè)數(shù)據(jù)，而預(yù)算管理與銷售回款分別為公司全年管理費(fèi)用和全年銷售回款總額各一個(gè)數(shù)據(jù)，融資管理中有融資資金、新增融資規(guī)模、融資成本基準(zhǔn)利率三個(gè)數(shù)據(jù)。

（二）定性指標(biāo)設(shè)計(jì)

定性指標(biāo)的設(shè)計(jì)時(shí)要突出重點(diǎn)，簡化指標(biāo)的數(shù)量。不同崗位的定性指標(biāo)也有所不同，如果是員工主要是執(zhí)行能力，而如果是經(jīng)理則主要考核領(lǐng)導(dǎo)能力，二者的工作情況與綜合評價(jià)都要考核。

在本次設(shè)計(jì)中，最終將定性指標(biāo)設(shè)計(jì)對財(cái)務(wù)經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)能力、綜合評價(jià)、工作情況和對財(cái)務(wù)普通員工的執(zhí)行能力、綜合評價(jià)、工作情況。其中對應(yīng)的工作情況指標(biāo)在描述上會(huì)因?yàn)閸徫坏牟煌a(chǎn)生不同。財(cái)務(wù)普通員工的工作情況有會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)管理、稅務(wù)管理、資金管理四個(gè)分指標(biāo)，而財(cái)務(wù)經(jīng)理的工作情況則對應(yīng)的是以上四個(gè)部門的工作完成情況。

（三）績效考核結(jié)果等級設(shè)計(jì)

績效考核結(jié)果等級的設(shè)計(jì)要具有一定的激勵(lì)性，通常以下的比例分配是最佳的分配原則。能夠有效的起到激勵(lì)員工的作用。見表1。

（四）考核薪酬掛鉤系數(shù)設(shè)計(jì)

要提高系數(shù)級差，0.4左右，是不同等級有區(qū)分度。將A+的系數(shù)提升至1.8，提升對員工的激勵(lì)度。

（五）績效考核結(jié)果運(yùn)用設(shè)計(jì)

要擴(kuò)大績效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍，可以將績效考核結(jié)果運(yùn)用在員工薪酬調(diào)整方面、員工崗位管理職級調(diào)整方面、員工培訓(xùn)方面。通過績效考核結(jié)果，提升員工薪酬，使優(yōu)秀員工能夠晉升，促進(jìn)員工進(jìn)步，提升員工工作積極性；同時(shí)也可以根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工存在的問題進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)員工成長。

（六）績效考核形式的設(shè)計(jì)

可以將績效考核按時(shí)間進(jìn)行劃分，分為周度、月度、年度進(jìn)行考核，以便于更好的反映員工實(shí)際情況。

四、改進(jìn)方案的效果

改進(jìn)后的績效考核體系能夠更加客觀的反映考核結(jié)果；向員工積極且有效的將企業(yè)的壓力與目標(biāo)傳播到位，使員工能夠圍繞指標(biāo)做更多有效的工作；使績效考核的結(jié)果能夠更加廣泛的運(yùn)用，最終使員工對績效考核加以重視，使員工積極工作，績效得以提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉嫄，金長宏，沈霖沆.房地產(chǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員績效考核體系研究[J].工程管理學(xué)報(bào)，2017，31（01）：153-158.

[2]王寧.房地產(chǎn)企業(yè)中層管理人員績效考核指標(biāo)體系研究[D].山東理工大學(xué)，2016.

作者簡介：

李愛紅，女，漢族，畢業(yè)于河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，中級職稱，現(xiàn)就職于榮盛房地產(chǎn)發(fā)展股份有限公司，研究方向：財(cái)務(wù)管理與內(nèi)部審計(jì)房地產(chǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員績效考核體系研究。