我國企業(yè)人力資本對(duì)勞動(dòng)關(guān)系影響的實(shí)證分析

[摘 要]采用1996—2015年時(shí)間序列數(shù)據(jù)，建立向量自回歸模型，實(shí)證分析我國企業(yè)人力資本水平、人力資本數(shù)量、失業(yè)率對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響。分析結(jié)果表明：人力資本水平、人力資本數(shù)量和失業(yè)率是勞動(dòng)關(guān)系的重要影響因素；企業(yè)人力資本水平與和諧勞動(dòng)關(guān)系保持長期穩(wěn)定的正向關(guān)系；人力資本數(shù)量、失業(yè)率與和諧勞動(dòng)關(guān)系保持著長期穩(wěn)定的負(fù)向關(guān)系。基于此，采取措施加快提升人力資本水平，優(yōu)化企業(yè)人力資本配置和降低企業(yè)失業(yè)率，是促進(jìn)我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的應(yīng)有之策。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資本；勞動(dòng)關(guān)系；VAR模型

[中圖分類號(hào)]F279 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1671-8372（2018）02-0031-07

伴隨我國經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)程的加快以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)和城鎮(zhèn)化進(jìn)程的快速推進(jìn)，企業(yè)人力資本也相應(yīng)地發(fā)生了顯著變化。一方面，企業(yè)人力資本數(shù)量快速增長，我國城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)從1996年的19922萬人增加到2015年的40410萬人，農(nóng)村釋放大量富余人力資本流向城鎮(zhèn)企業(yè)，為城鎮(zhèn)企業(yè)人力資本供給注入強(qiáng)有力的新生力量，尤其促進(jìn)了民營企業(yè)人力資本數(shù)量快速增長[1]。另一方面，企業(yè)人力資本受教育程度不斷提高，人力資本受教育年限從1996年的7.56年上升到2015年10.11年。但與此同時(shí)，我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展不容樂觀，勞動(dòng)爭議當(dāng)期案件受理數(shù)從1996年的4.81萬件上升到2015年的81.38萬件，平均年上升率為17.9%。于是，我國企業(yè)人力資本數(shù)量、人力資本水平對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生何種影響成為亟待回答的重要問題，該問題的解決不僅有利于抑制勞動(dòng)爭議案件數(shù)量上升，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展，提升企業(yè)競爭力，更是維護(hù)社會(huì)秩序穩(wěn)定和推動(dòng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的重要保障[2]。

一、文獻(xiàn)綜述

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，越來越多的企業(yè)逐步意識(shí)到提高和維護(hù)積極的勞動(dòng)關(guān)系有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)競爭力，勞動(dòng)關(guān)系的改善與治理正在成為企業(yè)發(fā)展壯大備受關(guān)注的焦點(diǎn)[3]。于是，近年來我國學(xué)者從法學(xué)、制度學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等不同學(xué)科視角研究勞動(dòng)關(guān)系問題。一是勞動(dòng)關(guān)系政策制定方面的研究。我國勞動(dòng)關(guān)系政策演進(jìn)經(jīng)歷了大致三個(gè)階段：第一階段（1978—1994年）解除規(guī)制，建立一系列以勞動(dòng)力市場為基礎(chǔ)，促進(jìn)勞動(dòng)者自由擇業(yè)，推進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系市場化的政策；第二階段（1995—2005年）建立規(guī)制，先后頒布與實(shí)施《勞動(dòng)法》（1995年）、《工資集體協(xié)商實(shí)行辦法》（2000年）等法規(guī)，推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系法制化；第三階段（2006年至今）完善規(guī)制，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系[4]。我國勞動(dòng)關(guān)系已形成契約化、市場化和法制化[5]，但勞動(dòng)關(guān)系還處在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整向集體關(guān)系調(diào)整轉(zhuǎn)型時(shí)期，這需要政府和勞動(dòng)者共同推動(dòng)[6]。二是建立與完善勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制、提供和諧勞動(dòng)關(guān)系制度保障的研究。有學(xué)者提出，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)解機(jī)制應(yīng)從國家主導(dǎo)的立法干預(yù)機(jī)制、工會(huì)（或職工代表）與雇主建立集體協(xié)商機(jī)制[7]和勞動(dòng)爭議處理機(jī)制三方面進(jìn)行調(diào)解[8]。劉誠提出勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制包括勞動(dòng)基準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制、集體合同調(diào)整機(jī)制、人權(quán)法調(diào)整機(jī)制、民主參與調(diào)整機(jī)制和自我監(jiān)管調(diào)整機(jī)制五個(gè)方面，其中，勞動(dòng)基準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制與集體合同調(diào)整機(jī)制并重，其他調(diào)整機(jī)制輔之，各種調(diào)整機(jī)制相互配合、相互促進(jìn)共同推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展[9]。三是構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、探索企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響因素研究。袁凌和許丹[10]構(gòu)建轉(zhuǎn)軌時(shí)期中國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)模型，采用全國273家企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)，運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明，培訓(xùn)教育、工資報(bào)酬分配、勞動(dòng)合同評(píng)價(jià)、工會(huì)建設(shè)與勞動(dòng)爭議處理，以及社會(huì)保障因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系具有較顯著影響。崔勛、張義明和瞿皎姣[11]運(yùn)用勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo)體系對(duì)60家企業(yè)的1607名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，分析結(jié)果表明，組織承諾中的情感承諾能增強(qiáng)勞資雙贏氛圍，勞資雙贏氛圍能夠提升員工滿意度，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系，而交易承諾對(duì)勞資雙贏氛圍沒有明顯的作用。四是人力資本理論對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響研究。人力資本理論的興起與發(fā)展不僅改變了勞動(dòng)者只能被動(dòng)使用的傳統(tǒng)觀念，還對(duì)勞動(dòng)者的知識(shí)價(jià)值給予重視和重新賦值，提升勞動(dòng)者的地位，使其兼具資本身份，從而促進(jìn)利益分享經(jīng)濟(jì)的形成[12]。勞動(dòng)雙方對(duì)人力資本投資的收益博弈體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性，即沖突與合作，企業(yè)追求利潤最大化和勞動(dòng)者追求效用最大化迫使雙方朝著各自利益的方向選擇行為，雙方的期望收益一旦出現(xiàn)較大偏差，必然會(huì)導(dǎo)致矛盾與沖突。然而，雙方為實(shí)現(xiàn)各自權(quán)益，開始通過談判化解沖突實(shí)現(xiàn)雙方合作[13]。調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系需要從兩個(gè)方面著手：一方面是發(fā)揮政府的第三方作用，通過制定勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)解勞動(dòng)關(guān)系；另一方面是勞動(dòng)力越來越成為稀缺的人力資本，需要重視人力資本優(yōu)化配置，努力構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系[14]。人力資本在企業(yè)中的重要作用日益顯著，促使勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生改變，新的平等與合作的“伙伴”勞動(dòng)關(guān)系正在逐漸取代過去的雇員從屬于雇主的“對(duì)立”勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系主體由單極化向均衡化發(fā)展[15]。

上述文獻(xiàn)梳理表明，勞動(dòng)關(guān)系不僅需要政府制定與完善勞動(dòng)法律法規(guī)和相關(guān)制度，建立三方協(xié)商機(jī)制進(jìn)行有力約束和嚴(yán)格監(jiān)督，從法律和制度層面促使勞動(dòng)關(guān)系從對(duì)立走向和諧，勞動(dòng)關(guān)系更需要企業(yè)雇主充分認(rèn)識(shí)與尊重人力資本的重要價(jià)值，投資人力資本，提升人力資本水平，優(yōu)化人力資本配置，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系主體利益“雙贏”。鑒于多數(shù)學(xué)者采用定性分析方法研究人力資本對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響[16]，本文利用最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，運(yùn)用現(xiàn)代計(jì)量分析方法，實(shí)證分析人力資本對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響，驗(yàn)證人力資本是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要影響因素。

二、模型建立、變量選取和數(shù)據(jù)來源

（一）模型建立

向量自回歸模型（VAR）通過建立相關(guān)經(jīng)濟(jì)變量關(guān)系模型，分析多個(gè)相關(guān)經(jīng)濟(jì)變量的相互關(guān)系。本文運(yùn)用VAR模型研究人力資本水平、人力資本數(shù)量、失業(yè)率與勞動(dòng)關(guān)系之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系。不含外生變量的VAR（p）模型的數(shù)學(xué)表達(dá)式為[17]：

其中，yt是k維內(nèi)生變量向量，k×k維矩陣A1，…，Ap是待估計(jì)的參數(shù)矩陣，p是滯后階數(shù)，T表示時(shí)間，εt是k維隨機(jī)誤差向量。

本文選取勞動(dòng)爭議當(dāng)期案件受理數(shù)（以下簡稱案件受理數(shù)）和勞動(dòng)爭議案件中勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)（以下簡稱勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)）為被解釋變量，人力資本水平、人力資本數(shù)量和失業(yè)率為解釋變量，從而構(gòu)建兩個(gè)不含外生變量的VAR（p）模型。用CASE代表案件受理數(shù)，LI代表勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)，H代表人力資本水平，LABOR代表人力資本數(shù)量，UE代表失業(yè)率。以案件受理數(shù)、人力資本水平、人力資本數(shù)量、失業(yè)率四個(gè)變量構(gòu)建不含外生變量的VAR（p）模型為：

（二）研究變量選取及數(shù)據(jù)來源

1.勞動(dòng)關(guān)系是指雇員與雇主（管理方）之間在勞動(dòng)過程中形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱，其本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)利的相互交織。勞動(dòng)關(guān)系雙方選擇合作還是沖突主要取決于雙方的力量對(duì)比，并在一定程度上受到法律制度、政策、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和社會(huì)文化背景的影響[15]。狹義的勞動(dòng)關(guān)系主體包括兩方，一方為雇員以及雇員團(tuán)體（工會(huì)），另一方為雇主及雇主協(xié)會(huì)，而廣義的勞動(dòng)關(guān)系主體還包括政府。本文中的勞動(dòng)關(guān)系是指狹義的勞動(dòng)關(guān)系。和諧的勞動(dòng)關(guān)系是指管理方和雇員在遵循一套既定制度和規(guī)則的前提下共同生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的行為，勞動(dòng)雙方的利益、目標(biāo)和期望基本保持一致。相反，當(dāng)勞動(dòng)雙方的利益、目標(biāo)和期望出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳的時(shí)候，沖突的勞動(dòng)關(guān)系就會(huì)發(fā)生。因此，本文采用案件受理數(shù)（CASE）和勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)（LI）為衡量勞動(dòng)關(guān)系的變量，二者數(shù)量上升表明沖突的勞動(dòng)關(guān)系增強(qiáng)，和諧的勞動(dòng)關(guān)系減弱，反之亦然。

2.人力資本水平（H）是指人力資本掌握知識(shí)、技能和能力的程度，是人力資本價(jià)值的重要衡量指標(biāo)。采用人力資本受教育程度度量人力資本水平。人力資本水平的計(jì)算公式為：H=H1×2+H2×6+H3×9+H4×12+H5×16，其中，H1、H2、H3、H4和H5分別為文盲或半文盲、小學(xué)、初中、高中和大專以上文化程度的各類從業(yè)人數(shù)占總從業(yè)人數(shù)的份額，對(duì)應(yīng)各個(gè)層次受教育年限分別為2、6、9、12、16年[18]。人力資本水平提升是勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

3.人力資本數(shù)量（LABOR）是指勞動(dòng)力數(shù)量，采用城鎮(zhèn)就業(yè)人員數(shù)量作為衡量指標(biāo)。人力資本數(shù)量上升意味著勞動(dòng)力供給增加，假設(shè)勞動(dòng)力需求不變的情況下，勞動(dòng)者的崗位力量就會(huì)減弱，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)保障的談判能力下降，而雇主對(duì)員工有更大選擇權(quán)和使用權(quán)，從而會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系失衡，勞動(dòng)關(guān)系容易走向沖突。

4.失業(yè)率（UE）是反映勞動(dòng)力市場中勞動(dòng)力失業(yè)狀況的指標(biāo)，失業(yè)率上升意味著失業(yè)人數(shù)增加，勞動(dòng)者就業(yè)更加困難，雇主對(duì)雇用員工有更多的選擇機(jī)會(huì)而更加挑剔，從而企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系趨于沖突化。本文采用城鎮(zhèn)登記失業(yè)率作為衡量指標(biāo)。

鑒于我國勞動(dòng)爭議案件受理數(shù)據(jù)獲取的局限性，數(shù)據(jù)取樣時(shí)間為1996—2015年，數(shù)據(jù)來源于《中國統(tǒng)計(jì)年鑒（1997—2016）》和《中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒（1997—2016）》。為消除數(shù)據(jù)中存在的異方差現(xiàn)象，對(duì)案件受理數(shù)（CASE）、勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)（LI）、人力資本水平（H）、人力資本數(shù)量（LABOR）和失業(yè)率（UE）分別取自然對(duì)數(shù)，記作LCASE、LLI、LH、LLABOR和LUE，并計(jì)算出LCASE、LLI、LH、LLABOR和LUE時(shí)間序列數(shù)據(jù)。

三、實(shí)證分析

（一）單位根檢驗(yàn)

本文利用Eviews7.2軟件對(duì)案件受理數(shù)、勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)、人力資本水平、人力資本數(shù)量和失業(yè)率的時(shí)間序列變量進(jìn)行ADF單位根檢驗(yàn)，通過ADF單位根檢驗(yàn)結(jié)果表明，在1%的顯著性水平下，時(shí)間序列LCASE、LLI、LH、LLABOR和LUE經(jīng)過二階差分后均平穩(wěn)，服從I（2）過程。D和DD分別表示為一階差分和二階差分，單位根檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。

（二）協(xié)整檢驗(yàn)

為避免對(duì)非平穩(wěn)的時(shí)間序列數(shù)據(jù)分析產(chǎn)生偽回歸，在協(xié)整檢驗(yàn)和VAR（p）模型估計(jì)之前對(duì)時(shí)間數(shù)據(jù)進(jìn)行平穩(wěn)性檢驗(yàn)。由于非平穩(wěn)時(shí)間序列LCASE、LLI、LH、LLABOR和LUE經(jīng)過二階差分后均平穩(wěn)，服從I（2）過程。因此，對(duì)它們運(yùn)用Johansen協(xié)整檢驗(yàn)法進(jìn)行協(xié)整檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見表2和表3。

由表2可得，時(shí)間序列LCASE、LH、LLABOR和LUE在95%置信水平上僅存在一個(gè)協(xié)整關(guān)系。協(xié)整方程為：LCASE=-8.4LH+11.7LLABOR+2.4LUE。從長期看，人力資本水平與案件受理數(shù)保持長期穩(wěn)定的負(fù)向關(guān)系，當(dāng)其他變量不變時(shí)，人力資本受教育程度每提高1年就會(huì)促使案件受理數(shù)下降8.4%；人力資本數(shù)量、失業(yè)率與案件受理數(shù)保持長期穩(wěn)定的正向關(guān)系，當(dāng)其他變量不變時(shí)，人力資本數(shù)量或失業(yè)率分別上升1%時(shí)，它們都將影響案件受理數(shù)分別上升11.7%或2.4%。這表明人力資本水平、人力資本數(shù)量和失業(yè)率是案件受理數(shù)的重要影響因素，人力資本水平提升能減少人力資本數(shù)量和失業(yè)率對(duì)案件受理數(shù)的正向作用。

由表3可得，時(shí)間序列LLI、LH、LLABOR和LUE在95%置信水平上僅存在一個(gè)協(xié)整關(guān)系。協(xié)整方程為：LLI=-9.88-5.69LH+1.28LLABOR+3.77LUE。從長期看，人力資本水平與勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)具有長期穩(wěn)定的負(fù)向關(guān)系，其他變量不變時(shí)，人力資本受教育程度每提高1年就會(huì)促使勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)下降5.69%；人力資本數(shù)量、失業(yè)率與勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)具有長期穩(wěn)定的正向關(guān)系，其他變量不變時(shí)，人力資本數(shù)量、失業(yè)率分別上升1%，勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)分別上升1.28%、3.77%。這表明人力資本水平、人力資本數(shù)量和失業(yè)率是勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)的重要影響因素，人力資本水平提升能減少人力資本數(shù)量和失業(yè)率對(duì)勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)的正向作用。

（三）VAR（p）模型估計(jì)

建立時(shí)間序列LCASE、LH、LLABOR和LUE的VAR（p）模型。根據(jù)AIC和SC值最小的原則，經(jīng)過反復(fù)試驗(yàn)，確定模型的滯后階數(shù)P=2，VAR（2）模型方程為：

建立時(shí)間序列LLI、LH、LLABOR和LUE的VAR（p）模型。根據(jù)AIC和SC值最小的原則，經(jīng)過反復(fù)試驗(yàn)，確定模型的滯后階數(shù)P=2，VAR（2）模型方程為：

回歸結(jié)果顯示，模型中大部分參數(shù)的t值都大于2，表明多數(shù)參數(shù)是顯著的。LCASE、LH、LLABOR和LUE四個(gè)方程的擬合優(yōu)度分別達(dá)到97.5%、98.3%、99.9%和88.2%，VAR模型整體檢驗(yàn)的AIC和SC值分別是-19.29和-17.51，表明模型估計(jì)比較準(zhǔn)確。LLI、LH、LLABOR和LUE四個(gè)方程的擬合優(yōu)度分別達(dá)到85.2%、97.9%、99.9%和89.9%，VAR模型整體檢驗(yàn)的AIC和SC值分別是-18.97和-17.19，表明模型估計(jì)比較準(zhǔn)確。再采用VAR模型滯后結(jié)構(gòu)的檢驗(yàn)，結(jié)果表明AR特征方程的所有根的倒數(shù)值都小于1，即位于單位圓內(nèi)（見圖1、圖2），進(jìn)一步驗(yàn)證這兩個(gè)模型是穩(wěn)定的。

（四）沖擊響應(yīng)分析

本文主要分析案件受理數(shù)、勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)分別對(duì)人力資本水平、人力資本數(shù)量和失業(yè)率的沖擊響應(yīng)，以及人力資本水平、人力資本數(shù)量和失業(yè)率分別對(duì)案件受理數(shù)、勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)的沖擊響應(yīng)。在圖3—圖14中，橫軸為響應(yīng)函數(shù)的追蹤期數(shù)（本模型設(shè)為10年），縱軸為因變量對(duì)自變量的響應(yīng)程度。圖中的實(shí)線為響應(yīng)函數(shù)的計(jì)算值，虛線為響應(yīng)函數(shù)值加或減兩倍標(biāo)準(zhǔn)差的置信區(qū)間。

由圖3可見，LH一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差信息對(duì)LCASE的沖擊在前5期產(chǎn)生一個(gè)明顯的負(fù)向響應(yīng)，在第3期達(dá)到最小值（-0.04），之后開始逐漸上升，到達(dá)第6期負(fù)向響應(yīng)基本消失。這表明人力資本水平對(duì)案件受理數(shù)的沖擊在前5年內(nèi)會(huì)有明顯的負(fù)效應(yīng)，這主要是因?yàn)槿肆Y本水平提升使員工自我保護(hù)意識(shí)增強(qiáng)，勞動(dòng)法律知識(shí)提高，從而減少勞動(dòng)爭議案件數(shù)。但在第6期以后人力資本水平對(duì)勞動(dòng)爭議的負(fù)效應(yīng)逐漸減退，甚至消失，這說明人力資本水平需要不斷提升才能持續(xù)減少勞動(dòng)爭議案件數(shù)。從圖4可以看出，LLABOR一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差信息對(duì)LCASE的沖擊在當(dāng)期開始產(chǎn)生正響應(yīng)并快速上升，在第3期達(dá)到最大值（0.09），之后開始持續(xù)緩慢下降，在第8期以后趨于收斂，整個(gè)過程表現(xiàn)出長期、顯著的正向響應(yīng)。這表明人力資本數(shù)量對(duì)案件受理數(shù)產(chǎn)生長期、明顯的正效應(yīng)，人力資本數(shù)量增加是導(dǎo)致勞動(dòng)爭議案件數(shù)量增加的原因。由圖5可得，LUE一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差信息對(duì)LCASE的沖擊產(chǎn)生長期、穩(wěn)定的正向響應(yīng)，這表明失業(yè)率的上升對(duì)案件受理數(shù)產(chǎn)生長期的正效應(yīng)，有效控制失業(yè)率有利于勞動(dòng)爭議案件數(shù)的減少。

由圖6可見，LCASE一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差對(duì)LH的沖擊在當(dāng)期立即產(chǎn)生負(fù)響應(yīng)，第2期到達(dá)最小值（-0.006），之后負(fù)響應(yīng)開始減退，在第4期以后又開始產(chǎn)生一個(gè)小幅波動(dòng)的負(fù)響應(yīng)，到第9期以后開始出現(xiàn)小幅的正響應(yīng)。這表明案件受理數(shù)對(duì)人力資本水平產(chǎn)生微弱的負(fù)效應(yīng)，主要由于勞動(dòng)爭議對(duì)雇主和員工產(chǎn)生不利影響，雇主不愿意為員工培訓(xùn)，員工對(duì)自我學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)的意愿降低，從而導(dǎo)致員工的知識(shí)和技能有所下降。由圖7可見，LCASE一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差信息對(duì)LLABOR的沖擊在前兩期產(chǎn)生較小的負(fù)向響應(yīng)，但在第3期轉(zhuǎn)為正響應(yīng)并持續(xù)上升，第7期到達(dá)最大值（0.006），之后保持穩(wěn)定的正向響應(yīng)。這表明案件受理數(shù)對(duì)人力資本數(shù)量在短期內(nèi)產(chǎn)生較小的負(fù)效應(yīng)，長期具有較顯著的正向效應(yīng)。這說明勞動(dòng)爭議發(fā)生可能會(huì)導(dǎo)致短期內(nèi)辭退有爭議的員工，但長期看，為保證生產(chǎn)任務(wù)完成，企業(yè)雇主必須不斷招聘新員工滿足生產(chǎn)需要，從而人力資本數(shù)量基本有增無減。由圖8可見，LCASE一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差信息對(duì)LUE的沖擊在當(dāng)期迅速響應(yīng)（0.037），在第2期達(dá)到最大值（0.042），之后開始迅速下降，第7期正向響應(yīng)基本消失。這表明案件受理數(shù)對(duì)失業(yè)率在短期有較明顯正向效應(yīng)，長期效應(yīng)逐漸消退。

由圖9可見，LH一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差新息對(duì)LLI的沖擊產(chǎn)生長期、穩(wěn)定的負(fù)向響應(yīng)，這表明人力資本水平對(duì)勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)的沖擊有較明顯的負(fù)效應(yīng)。圖10顯示，LLABOR一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差信息對(duì)LLI的沖擊在當(dāng)期開始產(chǎn)生正響應(yīng)并快速上升，在第2期達(dá)到最大值（0.08），之后開始持續(xù)緩慢下降，在第5期以后趨于收斂，整個(gè)過程表現(xiàn)出長期、顯著的正向響應(yīng)。這表明人力資本數(shù)量對(duì)勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)產(chǎn)生長期、明顯的正效應(yīng)。從圖11可得，LUE一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差信息對(duì)LLI的沖擊產(chǎn)生長期、穩(wěn)定的正向響應(yīng)，這表明失業(yè)率的上升對(duì)勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)產(chǎn)生長期的正效應(yīng)，有效控制失業(yè)率有利于勞動(dòng)爭議案件中勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)的減少。

由圖12可見，LLI一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差對(duì)LH的沖擊在當(dāng)期立即產(chǎn)生負(fù)響應(yīng)，第2期到達(dá)最小值（-0.006），之后負(fù)響應(yīng)開始減退，在第4期以后又開始產(chǎn)生一個(gè)小幅波動(dòng)的負(fù)響應(yīng)，到第9期以后開始出現(xiàn)小幅的正響應(yīng)。這表明勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)對(duì)人力資本水平產(chǎn)生較明顯的負(fù)效應(yīng)。由圖13可見，LLI一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差信息對(duì)LLABOR的沖擊在第2期開始產(chǎn)生正響應(yīng)并持續(xù)上升，第7期到達(dá)最大值（0.006），之后保持穩(wěn)定的正向響應(yīng)。這表明勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)對(duì)人力資本數(shù)量在長期具有較顯著的正向效應(yīng)。由圖14可見，LLI一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差信息對(duì)LUE的沖擊在當(dāng)期迅速響應(yīng)（0.038），在第5期之后開始迅速下降，第7期正向響應(yīng)基本消失。這表明勞動(dòng)者當(dāng)事人數(shù)對(duì)失業(yè)率在短期有較明顯正向效應(yīng)，長期效應(yīng)逐漸消退。

四、結(jié)論與對(duì)策建議

實(shí)證分析結(jié)果表明，人力資本水平、人力資本數(shù)量和失業(yè)率是勞動(dòng)關(guān)系的重要影響因素，人力資本水平與和諧勞動(dòng)關(guān)系保持長期穩(wěn)定的正向關(guān)系，人力資本數(shù)量、失業(yè)率與和諧勞動(dòng)關(guān)系保持著長期穩(wěn)定的負(fù)向關(guān)系。相反，和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)人力資本水平產(chǎn)生較明顯的正效應(yīng)；和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)人力資本數(shù)量在短期產(chǎn)生較小的正效應(yīng)，長期具有較顯著的負(fù)效應(yīng)；和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)失業(yè)率在短期有較明顯負(fù)效應(yīng)，長期效應(yīng)逐漸消退。基于上述分析發(fā)現(xiàn)，人力資本是影響勞動(dòng)關(guān)系的重要影響因素，人力資本水平和人力資本數(shù)量從正反兩方面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生不同影響。為有效抑制勞動(dòng)爭議案件數(shù)量上升，從以下三方面提出促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的對(duì)策建議。

（一）加快提升人力資本水平

一是政府加大教育投資，盡快普及高中義務(wù)教育，擴(kuò)大中高等職業(yè)教育規(guī)模和提高教育質(zhì)量，培養(yǎng)大量高素質(zhì)的人力資本，促進(jìn)人力資本對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的遵守，并且能夠運(yùn)用勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行自我保護(hù)與維權(quán)，從而有效預(yù)防勞動(dòng)糾紛發(fā)生。二是企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)力度，運(yùn)用培訓(xùn)成本與收益分析方法，制定適合企業(yè)當(dāng)前與未來發(fā)展需要的員工培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合普通培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)方法的特點(diǎn)，針對(duì)不同類型員工采取不同培訓(xùn)方法，定期組織員工培訓(xùn)，調(diào)查員工培訓(xùn)反饋意見并完善員工培訓(xùn)方案，不斷提高員工的專業(yè)技能水平[19]。三是引導(dǎo)員工養(yǎng)成自學(xué)能力，不斷學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識(shí)和技能，提升自身內(nèi)在價(jià)值，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率和科技創(chuàng)新能力，從而增強(qiáng)員工的崗位力量。

（二）優(yōu)化企業(yè)人力資本配置

企業(yè)人力資本配置不合理是導(dǎo)致企業(yè)人力資本數(shù)量增加對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系負(fù)向作用的重要原因，因此，優(yōu)化企業(yè)人力資本配置是解決企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要因素。一是建立科學(xué)規(guī)范的用人制度，以“公開、競爭、民主、擇優(yōu)”的用人原則將人力資本合理配置。通過職位分析，編制職位描述和職位任職資格條件，確保人力資本得到合理安排和充分利用，避免人力資本使用不當(dāng)而造成的過?；蚨倘?。二是加快建設(shè)人力資本參與企業(yè)利潤分享制度[20]，建立長短期相結(jié)合的人力資本激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)通過采用利潤分享計(jì)劃或員工持股計(jì)劃激勵(lì)人力資本不斷提高工作績效，開發(fā)人力資本潛能，提升人力資本配置效率。三是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向制定人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃。對(duì)人力資本供求預(yù)測和現(xiàn)有企業(yè)人力資本存量分析，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資本開發(fā)與利用規(guī)劃，提高人力資本配置效率。四是利用人力資源管理策略促進(jìn)人力資本參與企業(yè)管理[21]。建立企業(yè)人力資本高度參與的民主化管理模式，簡化組織管理層級(jí)，對(duì)人力資本充分授權(quán)，強(qiáng)化人力資本對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而激發(fā)人力資本的工作熱情和積極性。

（三）降低企業(yè)失業(yè)率

一方面，完善人力資源管理制度，提升人力資源市場信息化程度，加強(qiáng)崗位就業(yè)技能培訓(xùn)。這不僅有利于滿足企業(yè)對(duì)不同類型人力資本的需求，改善企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，而且促進(jìn)人力資源市場對(duì)人力資本自由配置的作用，減少非自愿失業(yè)人數(shù)，提高社會(huì)資源配置效率。另一方面，加強(qiáng)企業(yè)科技創(chuàng)新扶持力度。鼓勵(lì)企業(yè)科研開發(fā)與產(chǎn)品創(chuàng)新，加快提升企業(yè)科研開發(fā)能力和推進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化，建立企業(yè)科研開發(fā)補(bǔ)助金制度，對(duì)符合政策規(guī)定的企業(yè)科研項(xiàng)目提供財(cái)政補(bǔ)貼。企業(yè)科技創(chuàng)新能提高產(chǎn)品競爭力，擴(kuò)大企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模，進(jìn)而提升企業(yè)對(duì)人力資本的獲取能力。

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[責(zé)任編輯 張桂霞]