動(dòng)態(tài)管理者能力拓展研究

黃 勝， 丁振闊

(1.廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué) 廣東國(guó)際戰(zhàn)略研究院, 廣州 510420；2.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院,廣州 510641)

Adner 等于2003年正式引入動(dòng)態(tài)管理者能力(Dynamic Managerial Capabilities，簡(jiǎn)稱(chēng)DMC)這一概念來(lái)幫助解釋管理者決策與行動(dòng)、戰(zhàn)略變革和變化條件下的企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系[1]1014。該概念的引入使動(dòng)態(tài)能力的研究從組織層面拓展到個(gè)體(團(tuán)體)層面。隨后，Helfat 等也討論了動(dòng)態(tài)管理者能力的基本構(gòu)成要素(管理者人力資本、管理者社會(huì)資本和管理者認(rèn)知)及要素間的關(guān)系[2]1289，但他們都沒(méi)有系統(tǒng)地論述這些基本構(gòu)成要素如何轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)管理者能力以及要素間如何相互轉(zhuǎn)化的問(wèn)題。本文嘗試通過(guò)整合動(dòng)態(tài)能力、人力資本、社會(huì)資本、認(rèn)知等理論視角，考察動(dòng)態(tài)管理者能力的三個(gè)支柱要素如何轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)管理者能力以及各要素間如何相互轉(zhuǎn)化的過(guò)程，以期推動(dòng)動(dòng)態(tài)管理者能力的理論發(fā)展。

1 動(dòng)態(tài)能力與動(dòng)態(tài)管理者能力

1.1 動(dòng)態(tài)能力

在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中，有些企業(yè)迷失、衰落，最終被淘汰，比如柯達(dá)、諾基亞。相反，有些企業(yè)卻不斷獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，比如蘋(píng)果、谷歌。這是戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域的根本問(wèn)題，即企業(yè)如何獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。針對(duì)這一問(wèn)題，不管是從外部環(huán)境分析的層面，還是從企業(yè)內(nèi)部的資源與能力的視角，都未能很好地解釋在當(dāng)前快速變化的環(huán)境中企業(yè)如何獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在這一背景下，Teece 等提出了改變能力的能力——?jiǎng)討B(tài)能力的概念,并把動(dòng)態(tài)能力定義為企業(yè)整合、構(gòu)建和重新配置內(nèi)外部的能力以適應(yīng)快速變化環(huán)境的能力[3]。Eisenhardt 等對(duì)動(dòng)態(tài)能力內(nèi)涵作了進(jìn)一步拓展，并指出，動(dòng)態(tài)能力還包括對(duì)環(huán)境塑造的能力[4]。Tecee將動(dòng)態(tài)能力劃分為3個(gè)維度：(1)識(shí)別和評(píng)估國(guó)內(nèi)外的機(jī)會(huì)與威脅，即感知能力；(2)動(dòng)員全球資源來(lái)利用機(jī)會(huì)和獲取價(jià)值，即捕獲能力；(3)持續(xù)地更新，即更新能力[5]。簡(jiǎn)而言之，動(dòng)態(tài)能力是指企業(yè)有目的地整合、建立和重新配置組織內(nèi)外部的資源與能力以適應(yīng)或塑造快速變化環(huán)境的能力。

1.2 動(dòng)態(tài)管理者能力

動(dòng)態(tài)管理者能力是指管理者具有的建立、整合和重新配置組織資源與能力的能力。由于動(dòng)態(tài)管理者能力是從動(dòng)態(tài)能力類(lèi)推而來(lái)，所以動(dòng)態(tài)管理者能力也包括感知、捕獲和更新3個(gè)能力維度。

動(dòng)態(tài)管理者能力是管理者(個(gè)體或團(tuán)體)的動(dòng)態(tài)能力，這種能力根植于3個(gè)基本要素：管理者人力資本[6]59，管理者社會(huì)資本[7]20和管理者認(rèn)知[8]。任何管理者基本都具有人力資本、社會(huì)資本和認(rèn)知，但并非所有管理者都具有動(dòng)態(tài)管理者能力，因?yàn)檫@些潛在的基本要素轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)管理者能力需要一定的條件。

2 動(dòng)態(tài)管理者能力的轉(zhuǎn)化機(jī)制

2.1 管理者人力資本

管理者人力資本是指?jìng)€(gè)人從先前教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及經(jīng)歷中所獲得的知識(shí)、技術(shù)與能力[6]120，是依附在管理者身上內(nèi)生化的知識(shí)存量總和。其一，先前教育是管理者獲取知識(shí)和技能的重要渠道，它包括學(xué)校教育和家庭教育。通過(guò)學(xué)校教育，管理者可以獲得科學(xué)文化知識(shí);家庭教育則是管理者獲得為人處世等道德方面知識(shí)的重要途徑。其二，培訓(xùn)分為通用性培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)[6]120。管理者通過(guò)通用性培訓(xùn)所獲得的知識(shí)技能，不但適合于其所在企業(yè)的工作，而且適合于其他企業(yè)的工作;管理者通過(guò)專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)所獲得的知識(shí)技能，則很難從一個(gè)工作情境轉(zhuǎn)移到另一個(gè)工作情境。其三，管理者的學(xué)習(xí)途徑很多，比如早期工作中的師徒關(guān)系、干中學(xué)等。其中，干中學(xué)是管理者提高知識(shí)與技能的重要途徑。無(wú)論是學(xué)習(xí)他人的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)還是總結(jié)自己的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和任職經(jīng)驗(yàn)，都有助于管理者增加知識(shí)和提升能力。

管理者通過(guò)以上方式所獲得的人力資本是屬于內(nèi)生化的存量知識(shí)。如何將管理者人力資本轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)管理者能力？我們認(rèn)為需要采用激活的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)化。當(dāng)我們未對(duì)管理者人力資本進(jìn)行激活時(shí)，它只是一種靜態(tài)的知識(shí)存量，因此，管理者很難感知到企業(yè)將面臨的機(jī)會(huì)和威脅。我們要激活管理者人力資本的動(dòng)態(tài)性，并使管理者能夠及時(shí)感知在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和威脅。管理者可以利用自身人力資本來(lái)整合、重新配置組織內(nèi)外部資源，從而對(duì)感知到的機(jī)會(huì)或威脅做出應(yīng)對(duì)，進(jìn)而使企業(yè)能夠適應(yīng)快速變化的環(huán)境。

2.2 管理者社會(huì)資本

管理者社會(huì)資本是植根于社會(huì)關(guān)系和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的資源[9]48。根據(jù)獲取的時(shí)間，社會(huì)資本可以分為先賦性社會(huì)資本和自致性社會(huì)資本。管理者的先賦性社會(huì)資本，主要是由父母的社會(huì)地位決定的，出生家庭基本決定了管理者先賦性社會(huì)資本的層次及豐富性；而管理者的自致性社會(huì)資本，主要通過(guò)教育與工作從嵌入于一定的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)及社會(huì)關(guān)系中獲得的社會(huì)資源。無(wú)論是先賦性社會(huì)資本還是自致性社會(huì)資本，如果未經(jīng)管理者撬動(dòng)，它們只是潛在資源的集合[9]50，也就不可能轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)管理者能力。

管理者社會(huì)資本如何轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)管理者能力？本文認(rèn)為，撬動(dòng)的方式可以使管理者社會(huì)資本轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)管理者能力。管理者可以通過(guò)撬動(dòng)組織內(nèi)外部的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系來(lái)獲取資源與信息，這有助于管理者感知新的機(jī)會(huì)[1]1018。例如，一個(gè)經(jīng)紀(jì)公司的管理者，通過(guò)把同一公司或不同公司的位于不同網(wǎng)絡(luò)中的個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，他撬動(dòng)了這種關(guān)系并獲得更加多樣化的信息[7]123，從而能夠促進(jìn)企業(yè)的環(huán)境掃描和隨后新機(jī)會(huì)的識(shí)別。Blyler 等認(rèn)為，如果沒(méi)有管理者的社會(huì)資本，企業(yè)將無(wú)法獲取、重組和釋放資源[10]。因此，通過(guò)撬動(dòng)先賦性和自致性社會(huì)資本，管理者社會(huì)資本從潛在資源的集合變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)資源的集合。管理者可以利用現(xiàn)實(shí)的資源集合來(lái)識(shí)別機(jī)會(huì)、捕獲機(jī)會(huì)并重新配置企業(yè)的資源與能力。

2.3 管理者認(rèn)知

管理者認(rèn)知主要由管理者的心智模式和信念構(gòu)成[11]。管理者心智模式是指根植于管理者心中關(guān)于自己、別人、組織及周?chē)澜缑總€(gè)層面的假設(shè)、形象和故事[12]。信念是堅(jiān)信某種觀點(diǎn)的正確性,并用來(lái)支配自己行動(dòng)的個(gè)性傾向?？紤]到管理者面對(duì)著大量信息，如果管理者沒(méi)有相應(yīng)的認(rèn)知，他將會(huì)被淹沒(méi)在這些信息之中，更談不上從這些信息中識(shí)別機(jī)會(huì)。根據(jù)Simon所提出的有限理性假說(shuō)，管理者不可能擁有關(guān)于未來(lái)事件、替代選擇和結(jié)果的全部信息。管理者認(rèn)知在管理決策和能力發(fā)展中起著“過(guò)濾器”的作用[13]138。

管理者認(rèn)知如何轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)管理者能力？本文認(rèn)為，刺激是管理者認(rèn)知轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)管理者能力的機(jī)制。認(rèn)知本身是一種心理狀態(tài)，在沒(méi)有受到刺激的情況下，它僅僅是一種存在狀態(tài)，很難發(fā)揮能力形成的“過(guò)濾器”功能。在面臨眾多信息時(shí)，如果沒(méi)有刺激管理者認(rèn)知，管理者可能會(huì)熟視無(wú)睹，更不會(huì)運(yùn)用有限理性來(lái)感知機(jī)會(huì)和威脅。對(duì)管理者認(rèn)知的刺激有兩種：一種是管理者主動(dòng)的刺激，在有限理性的作用下，管理者可以從企業(yè)內(nèi)外部信息中識(shí)別機(jī)會(huì)和威脅，從而整合或重新配置組織的資源與能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與內(nèi)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)匹配;另一種是企業(yè)內(nèi)外部信息對(duì)管理者認(rèn)知的刺激，企業(yè)外部環(huán)境是動(dòng)態(tài)變化的，為了適應(yīng)外部變化，企業(yè)需要對(duì)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和管理方式等進(jìn)行調(diào)整，這些“變化”和“調(diào)整”等信息對(duì)管理者認(rèn)知產(chǎn)生刺激，從而幫助管理者感知和識(shí)別企業(yè)內(nèi)外部信息中所蘊(yùn)含的機(jī)會(huì)和威脅。

如圖1所示，管理者人力資本、管理者社會(huì)資本和管理者認(rèn)知分別通過(guò)激活、撬動(dòng)、刺激的方式轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)管理者能力。

圖1 管理者人力資本、社會(huì)資本和認(rèn)知向動(dòng)態(tài)管理者能力轉(zhuǎn)化的機(jī)制

3 動(dòng)態(tài)管理者能力的基本構(gòu)成要素間的關(guān)系

3.1 管理者認(rèn)知與管理者人力資本間的關(guān)系

管理者認(rèn)知影響管理者人力資本的開(kāi)發(fā)。管理者認(rèn)知通過(guò)對(duì)管理者在受教育、培訓(xùn)和工作期間信息的搜尋和吸收產(chǎn)生影響，從而影響管理者人力資本的開(kāi)發(fā)[2]1289。Adner 等認(rèn)為，管理者的心智模式為經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)提供了方向，管理者認(rèn)知塑造了通過(guò)經(jīng)驗(yàn)搜尋和學(xué)習(xí)而獲取到的新的人力資本[1]1020。鄧少軍、芮明杰研究發(fā)現(xiàn)，管理者經(jīng)常性的心智訓(xùn)練有助于其雙元(Ambidexterity)能力的提高[13]140。這些研究都表明，管理者認(rèn)知是通過(guò)影響管理者人力資本獲取的渠道來(lái)實(shí)現(xiàn)，即把管理者認(rèn)知鑲嵌在各種渠道中來(lái)影響管理者人力資本。

管理者人力資本也能夠影響管理者認(rèn)知的形成。例如，Melone在其實(shí)驗(yàn)研究中發(fā)現(xiàn)，管理者花費(fèi)在不同潛在商業(yè)收購(gòu)問(wèn)題上的注意力(認(rèn)知的一個(gè)方面)取決于他們的專(zhuān)門(mén)知識(shí)(人力資本)[14]。Hambrick 等認(rèn)為，管理者工作經(jīng)驗(yàn)塑造了管理者認(rèn)知[15]。管理者人力資本包括從先前工作經(jīng)驗(yàn)獲取的知識(shí)，形成了管理者決策的部分認(rèn)知基礎(chǔ)[2]1290。Eggers 等認(rèn)為,管理者認(rèn)知也包括知識(shí)結(jié)構(gòu)[16]。由此可見(jiàn)，管理者人力資本可以通過(guò)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為管理者認(rèn)知。

3.2 管理者認(rèn)知與管理者社會(huì)資本間的關(guān)系

管理者認(rèn)知影響管理者社會(huì)資本的形成。例如，在參加MBA或EMBA學(xué)習(xí)項(xiàng)目時(shí)，如果管理者與其他學(xué)員有共享的心智模式或相似的信念和信仰，那么，管理者不但可以學(xué)習(xí)知識(shí)，而且還可以結(jié)交朋友，從而豐富和擴(kuò)大社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。又如，Krackhardt研究發(fā)現(xiàn)，雇員對(duì)非正式網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的認(rèn)知越深刻，其個(gè)人對(duì)網(wǎng)絡(luò)中其他人所施加的影響越大[17]。因此，管理者認(rèn)知能夠塑造社會(huì)關(guān)系并增加社會(huì)資本。

管理者社會(huì)資本也能夠影響管理者認(rèn)知。由于受個(gè)人能力、時(shí)間、精力等條件的限制，管理者個(gè)體需要通過(guò)其所擁有的社會(huì)資本來(lái)獲取作出滿意管理決策所需要的信息，這些信息會(huì)對(duì)管理者認(rèn)知產(chǎn)生影響。管理者通過(guò)社會(huì)關(guān)系所獲取的信息構(gòu)成了管理決策制定的認(rèn)知基礎(chǔ)。Helfat 等發(fā)現(xiàn)，從社會(huì)關(guān)系中獲得的信息能夠影響管理者關(guān)于外部環(huán)境和內(nèi)部企業(yè)能力的信念[2]1294。

3.3 管理者人力資本與管理者社會(huì)資本間的關(guān)系

管理者人力資本影響管理者社會(huì)資本的形成。企業(yè)可以聘請(qǐng)其他公司的董事會(huì)成員作為本企業(yè)的管理者[18]662，從而可以通過(guò)管理者的人力資本來(lái)影響其社會(huì)資本的獲取。管理者通過(guò)參加相關(guān)高端論壇(如工信部舉辦的高級(jí)人才洽談會(huì)等)，并與參會(huì)者相互交流經(jīng)驗(yàn)，可以拓展自己的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。此外，由于相似的教育環(huán)境、經(jīng)歷、技能，管理者還可以利用校友會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)等組織來(lái)促進(jìn)管理者社會(huì)資本的形成[19]。相似的教育和職業(yè)背景能夠拉近人與人之間的心理距離，從而幫助管理者建立良好的人際關(guān)系。

管理者社會(huì)資本也能夠影響管理者人力資本的開(kāi)發(fā)。管理者社會(huì)資本通過(guò)從他們的社會(huì)關(guān)系中獲取的知識(shí)來(lái)影響管理者人力資本的開(kāi)發(fā)[18]669。例如，在一個(gè)高管領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的研究項(xiàng)目中，Leitch 等發(fā)現(xiàn)，技能的開(kāi)發(fā)受益于項(xiàng)目中高管的社會(huì)關(guān)系[20]。Gelatkanycz 等認(rèn)為,管理者社會(huì)資本與管理者人力資本間相輔相成，因?yàn)樗鼈兌紭?gòu)成了企業(yè)的重要資源[21]。

由此可見(jiàn)，管理者認(rèn)知、管理者人力資本和管理者社會(huì)資本間兩兩相互影響，并且在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化(如圖2所示)。

圖2 管理者認(rèn)知、管理者社會(huì)資本與管理者人力資本間的關(guān)系