高校青年教師的職業(yè)認(rèn)同與工作倦怠的關(guān)系研究

顧倩 陳謝平 翟瑞

摘 要：本文采用問卷法對208名高校青年教師進(jìn)行調(diào)查研究，探究組織支持在教師職業(yè)認(rèn)同與工作倦怠間的調(diào)節(jié)作用，以及組織支持與高校青年教師職業(yè)認(rèn)同和工作倦怠的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高校青年教師職業(yè)認(rèn)同處于中等偏下水平，工作倦怠感處于中等程度水平；職業(yè)認(rèn)同和組織支持與高校青年教師的工作倦怠均具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；組織支持對職業(yè)認(rèn)同與工作倦怠的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。在低組織支持水平下，職業(yè)認(rèn)同對工作倦怠的負(fù)向作用效果較??；但在高組織支持水平下，職業(yè)認(rèn)同對工作倦怠的負(fù)向作用效果會更大。研究結(jié)論有助于高校加深對青年教師職業(yè)認(rèn)同問題的認(rèn)識，并為教師工作倦怠的預(yù)防和干預(yù)提供解決的思路。

關(guān)鍵詞：高校青年教師；職業(yè)認(rèn)同；組織支持；工作倦怠

一、問題提出

工作倦怠常被描述為因工作時(shí)間過長、工作強(qiáng)度過高和工作量過大而造成的一種身心疲憊狀態(tài)。長期從事某一工作的個(gè)體似乎更容易產(chǎn)生職業(yè)的乏味感和倦怠感。然而有研究發(fā)現(xiàn)，相對于職場老員工而言，初入職場的青年員工同樣是工作倦怠的高發(fā)群體。尤其是在當(dāng)前充滿競爭壓力的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，青年職場人的工作倦怠問題更為突出。高校青年教師肩負(fù)著培養(yǎng)人才、傳承與創(chuàng)新文化和引領(lǐng)學(xué)術(shù)發(fā)展的重任，加之來自經(jīng)濟(jì)和生活等方面的壓力，導(dǎo)致其工作倦怠問題頻發(fā)。目前，該群體受到越來越多的關(guān)注，根據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，截至2010年底，我國40歲以下高校青年教師接近90萬人，占高校教師的60%。2015年，騰訊教育聯(lián)合國內(nèi)著名高等教育研究機(jī)構(gòu)麥可思研究院，對高校教師的工作倦怠狀況進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示在1萬余人的調(diào)查樣本中，有八成左右的高校教師感受到工作倦怠，其中教齡在10年以內(nèi)的高校教師中有近四成感受到了較強(qiáng)烈的工作倦怠，說明高校青年教師的工作倦怠現(xiàn)象較為普遍，這與之前的一些調(diào)研結(jié)果相符。在此背景下，探究高校青年教師工作倦怠的成因和干預(yù)策略成為相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者共同關(guān)心的話題。但回顧已有的相關(guān)研究可以看到，在解析是何種原因?qū)е赂咝Ｇ嗄杲處煿ぷ骶氲r(shí)，很少有研究分析個(gè)體對工作的內(nèi)在感受與信念建構(gòu)對工作倦怠產(chǎn)生的影響。職業(yè)的社會認(rèn)同理論認(rèn)為，個(gè)體與職業(yè)的交互過程是個(gè)體將自己定義為某類型成員，并將該類型特征歸于自我心理表現(xiàn)的過程。通過這種職業(yè)的社會認(rèn)同，個(gè)體不僅可以實(shí)現(xiàn)對自我群體歸屬感的認(rèn)知，而且可以通過群體成員的特征，實(shí)現(xiàn)個(gè)人群體資格感與身份感的確定，并最終影響個(gè)人的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。因此，在探究高校青年教師工作倦怠的成因時(shí)，分析其職業(yè)認(rèn)同的狀態(tài)顯得尤為重要。

隨著對高校青年教師工作倦怠問題關(guān)注度的升高，學(xué)者們從不同側(cè)面提出了預(yù)防和緩解高校青年教師工作倦怠的方法，但多數(shù)研究仍側(cè)重于薪酬待遇、制度、文化和個(gè)人調(diào)適等方面的解決途徑，較少考慮從組織內(nèi)部制訂防止工作倦怠的支持性策略。組織支持感（Perceived Organizational Support， POS）是指員工對組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種知覺和看法。組織支持的實(shí)質(zhì)是對成員的激勵和承諾。當(dāng)成員感受到較強(qiáng)的組織支持感時(shí)，這種基于組織層面的積極情感會促進(jìn)其工作層面的更多認(rèn)同。已有相關(guān)研究已經(jīng)證明，職業(yè)認(rèn)同能夠提升員工的工作積極性和工作績效，并有助于防止員工的工作倦怠和離職傾向。以教師為對象的研究也得到了類似的研究結(jié)果。那么，在不同的組織支持水平下，職業(yè)認(rèn)同對工作倦怠的作用效果以及兩者的關(guān)系是否有一致的表現(xiàn)呢？本研究將以高校青年教師為對象收集數(shù)據(jù)，對這一問題進(jìn)行研究，檢驗(yàn)組織支持對職業(yè)認(rèn)同與工作倦怠的關(guān)系能否起到調(diào)節(jié)作用。本研究假設(shè)：第一，職業(yè)認(rèn)同與工作倦怠具有負(fù)相關(guān)關(guān)系；第二，組織支持對職業(yè)認(rèn)同與工作倦怠具有調(diào)節(jié)作用，即高組織支持水平情況下，職業(yè)認(rèn)同對工作倦怠的作用效果會比較大；低組織支持水平下，職業(yè)認(rèn)同對工作倦怠的作用效果會比較小。

二、研究方法

1.被試

選取西南科技大學(xué)、四川大學(xué)、電子科技大學(xué)、西南交通大學(xué)等四所高校的青年教師，采用隨機(jī)取樣的調(diào)查方式發(fā)放問卷300份，有效問卷208份，有效率為69%。樣本構(gòu)成：年齡范圍25～40歲，35歲以上110人，占529%；35歲以下98人，占471%。其中男性123人，占591%；女性85人，占409%。被試者均接受過高等教育，其中博士72人，占346%；碩士121人，占581%；本科15人，占72%。職稱情況，講師及以下131人，占630%；講師及以上77人，占370%。

2.研究工具

（1）教師職業(yè)認(rèn)同量表

采用由魏淑華編制的教師職業(yè)認(rèn)同量表，共18個(gè)項(xiàng)目，包括4個(gè)維度，即職業(yè)價(jià)值觀、角色價(jià)值觀、職業(yè)歸屬感和職業(yè)行為傾向。采用5點(diǎn)計(jì)分，1表示完全不符合，5表示完全符合。研究發(fā)現(xiàn)，各因子的內(nèi)部一致性系數(shù)在072～086之間，總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為089，具有良好的信效度。結(jié)合本研究的特定對象，即高校青年教師群體，從該量表中抽取了部分因子載荷量較高的題項(xiàng)并進(jìn)行修訂，建立本研究職業(yè)認(rèn)同的初始量表，內(nèi)部一致性系數(shù)為089。

（2）組織支持感量表

采用Eisenberger等編制的組織支持感量表（the Survey of Perceived Organizational Support），其簡化版由原始量表中負(fù)荷最高的9個(gè)項(xiàng)目組成（包括兩個(gè)反向題），采用5點(diǎn)記分，1表示非常不符合，5表示非常符合。在使用時(shí)將其表述加以修改，制成適合教師的量表，如將“公司”修改成“學(xué)校”等。本研究中，量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。

（3）工作倦怠量表

采用Maslach等專門為教師編制的工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI），共22個(gè)項(xiàng)目，包括情緒衰竭（9個(gè)項(xiàng)目）、去人性化（5個(gè)項(xiàng)目）與成就感低落（8個(gè)項(xiàng)目）3個(gè)維度。問卷采用5點(diǎn)量表評定，被試在量表上的得分越高，倦怠感越高；得分越低，倦怠感越低。本研究中量表內(nèi)部一致性Cronbachs α系數(shù)為087。

3.數(shù)據(jù)收集與整理

本測試在征得學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師本人同意后，以學(xué)校為單位進(jìn)行施測。施測方式包括網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查和現(xiàn)場問卷發(fā)放。網(wǎng)絡(luò)調(diào)查以問卷星為平臺，整合收集數(shù)據(jù)；現(xiàn)場問卷由教師直接紙筆作答，當(dāng)場回收問卷。每校配備1～2名主試，主試為心理學(xué)碩士生。主試向被試詳細(xì)講解指導(dǎo)語和例題。在指導(dǎo)語中說明本次調(diào)查的意義，并強(qiáng)調(diào)本調(diào)查不記名、答案無對錯之分，要求被試根據(jù)自己的實(shí)際情況獨(dú)立作答。被試完成整個(gè)問卷需10～20分鐘。對收集的數(shù)據(jù)采用SPSS 22.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

三、結(jié)果與分析

1.共同方法偏差的檢驗(yàn)

本研究以教師自評問卷為數(shù)據(jù)收集方式，故可能存在共同方法偏差。Harman單因子檢驗(yàn)法能夠有效識別共同方法偏差是否嚴(yán)重。本研究采用Harman單因子檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，未旋轉(zhuǎn)和旋轉(zhuǎn)都得到3個(gè)因子特征根大于1，未旋轉(zhuǎn)和旋轉(zhuǎn)得到的第一個(gè)因子解釋的變異量分別為25.67%和18.54%，均小于30%的臨界值。因此，本研究數(shù)據(jù)共同方法偏差并不嚴(yán)重。

2.職業(yè)認(rèn)同、工作倦怠水平及各變量相關(guān)分析

本研究數(shù)據(jù)表明，高校青年教師在職業(yè)認(rèn)同量表上的平均得分水平為2.26±0.65。為了從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上檢驗(yàn)這一結(jié)果，采用單樣本t檢驗(yàn)，以職業(yè)認(rèn)同計(jì)分的中間值3為檢驗(yàn)值，對本研究中高校青年教師職業(yè)認(rèn)同的得分進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示高校青年教師的職業(yè)認(rèn)同水平與中間值3的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t= -16.54，p<0.001），說明其職業(yè)認(rèn)同水平較低。高校青年教師在工作倦怠量表上得分為2.95±0.54。同樣地，以中間值3為檢驗(yàn)值，采用單樣本t檢驗(yàn)分析工作倦怠得分與中間值3的差異，結(jié)果顯示工作倦怠水平與中間值3的差異不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t= -141，p>005），說明高校青年教師的工作倦怠處于一般水平。

對職業(yè)認(rèn)同、工作倦怠、組織支持各維度進(jìn)行相關(guān)分析（見表1），發(fā)現(xiàn)職業(yè)認(rèn)同與組織支持有顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=039，p<001），與工作倦怠負(fù)相關(guān)關(guān)系顯著（r= -025，p<005）。組織支持與工作倦怠有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（r= -018，p<005）。

3.組織支持在職業(yè)認(rèn)同與工作倦怠關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用

本研究采用逐步多元回歸分析檢驗(yàn)組織支持在職業(yè)認(rèn)同與工作倦怠關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用。職業(yè)認(rèn)同為自變量，組織支持為調(diào)節(jié)變量，工作倦怠及各維度分別為因變量。將職業(yè)認(rèn)同和組織支持進(jìn)行中心化處理。在逐步多元回歸分析中，第一步，進(jìn)入回歸方程的是人口學(xué)變量（人口學(xué)變量虛擬化后）；第二步，進(jìn)入回歸方程的是職業(yè)認(rèn)同和組織支持；第三步，進(jìn)入回歸方程的是職業(yè)認(rèn)同和組織支持的交互項(xiàng)。

由表2可見，性別和年齡對工作倦怠的作用效果并不顯著，而學(xué)歷對工作倦怠具有顯著的負(fù)向作用（β= -019，p<001）。在控制了性別、學(xué)歷、年齡3個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，發(fā)現(xiàn)職業(yè)認(rèn)同對工作倦怠具有顯著負(fù)向作用（β= -025，p<001），組織支持對工作倦怠亦具有顯著的負(fù)向作用效果（β= -013，p<005）。當(dāng)職業(yè)認(rèn)同與組織支持的交互項(xiàng)進(jìn)入方程后，解釋量增加了24%（p<005），且交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為-016（p<005），說明組織支持在職業(yè)認(rèn)同與工作倦怠之間具有顯著的調(diào)節(jié)作用。

為更直觀地表現(xiàn)組織支持在職業(yè)認(rèn)同和工作倦怠之間的調(diào)節(jié)作用，筆者抽出組織支持較低水平（平均分以下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）和較高水平（平均分以上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）兩組，根據(jù)回歸方程計(jì)算在較低壓力（平均分以下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）和較高水平（平均分以上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）時(shí)，對工作倦怠程度的預(yù)測情況，如圖1所示。

結(jié)合圖1可知，無論是高組織支持水平組還是低組織支持水平組，隨著職業(yè)認(rèn)同的增加，工作倦怠的總分都會下降，即工作倦怠的水平下降。但在高組織支持水平組，工作倦怠和職業(yè)認(rèn)同之間具有更強(qiáng)的負(fù)向關(guān)系，即當(dāng)職業(yè)認(rèn)同增加時(shí)，高組織支持水平組個(gè)體的工作倦怠分?jǐn)?shù)下降更快。也就是說，與低組織支持水平組相比，高組織支持水平組被試的職業(yè)認(rèn)同感更易受到工作倦怠的影響。

四、討論

1.高校青年教師群體職業(yè)認(rèn)同與工作倦怠水平

從本研究的結(jié)果來看，高校青年教師群體的職業(yè)認(rèn)同總體處于中等偏下水平，這與之前的相關(guān)研究較為一致。對此狀況不難理解，當(dāng)前社會競爭激烈，身處高校的青年教師同樣希望自己能有所作為、有所回報(bào)，但實(shí)現(xiàn)起來并非易事。在調(diào)查過程中，對部分高校青年教師進(jìn)行了訪談，發(fā)現(xiàn)多數(shù)教師對高校工作的評價(jià)并不高，主要原因是科研壓力大、薪酬待遇低和職稱不好評。但其工作倦怠水平整體處于不高不低的一般水平，這與之前的一些相關(guān)研究有所不同。此前有研究認(rèn)為，高校青年教師的倦怠水平整體處于偏高狀態(tài)。出現(xiàn)這一差異的主要原因可能是由于取樣不同所致，本研究的調(diào)查對象來自西部高校，相對于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高校青年教師，在社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境及其對應(yīng)的內(nèi)心感受方面可能存在偏差。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高校的青年教師可能會感受到更大的經(jīng)濟(jì)壓力或者有更多的經(jīng)濟(jì)訴求。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)更能吸引人才，比較與競爭也更為激烈。另外，本研究結(jié)果也表明，高校青年教師的職業(yè)認(rèn)同與工作倦怠具有負(fù)相關(guān)關(guān)系，這與之前的相關(guān)研究結(jié)果相一致。職業(yè)認(rèn)同是個(gè)體職業(yè)的情感投入與承諾，反映的是個(gè)人期望和價(jià)值與職業(yè)內(nèi)容的契合，而倦怠恰好是一種情感與價(jià)值的喪失狀態(tài)。因此，高水平的職業(yè)認(rèn)同往往對應(yīng)低水平的倦怠。

2.組織支持對工作倦怠的調(diào)節(jié)作用

本研究發(fā)現(xiàn)，組織支持對高校青年教師的職業(yè)認(rèn)同與工作倦怠關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即高水平的組織支持能夠增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同對工作倦怠的負(fù)向作用，而低水平的組織支持對職業(yè)認(rèn)同與工作倦怠關(guān)系的作用較小，這與本研究假設(shè)一致。雖然此前并沒有專門探討過組織支持與職業(yè)認(rèn)同和工作倦怠的關(guān)系，但相關(guān)的研究結(jié)果與本研究基本一致。如前所述，高校青年教師面臨的工作、生活和發(fā)展方面的壓力較為突出，因而容易產(chǎn)生對工作的負(fù)面感受，導(dǎo)致工作積極性和投入度的減退，倦怠也就在所難免。在這種既定工作狀態(tài)下，如果高校青年教師能夠感受到更多的組織支持，對緩解倦怠能夠起到關(guān)鍵作用。組織支持理論認(rèn)為，組織是成員的重要社會情感資源，即組織是成員可以求助的社會情感資源通道，這些情感資源包括歸屬、支持與自尊等。當(dāng)組織的情感資源通道暢通時(shí)，可以促進(jìn)成員與組織間的信任與親密關(guān)系，并提升成員的工作熱情和績效，反之則會使成員產(chǎn)生對組織的抵觸和工作倦怠。因倦怠本身具有強(qiáng)烈的情感特性，高校青年教師對職業(yè)的認(rèn)同狀態(tài)以及由此導(dǎo)致的倦怠后果也可視為情感變化的過程。而借助組織支持的情感資源可以對該過程施加影響，即對情感資源進(jìn)行補(bǔ)充，從而降低倦怠的水平。

3.研究貢獻(xiàn)與啟示

本研究的理論貢獻(xiàn)是將高校青年教師職業(yè)認(rèn)同、組織支持感與職業(yè)倦怠的關(guān)系納入同一研究模型，有利于系統(tǒng)把握問題的本質(zhì)。一方面，加深該領(lǐng)域的研究，并就如何改善高校青年教師的工作倦怠問題，從組織支持的視角予以論證和檢驗(yàn)；另一方面，探究組織支持對高校青年教師職業(yè)認(rèn)同與工作倦怠關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，有助于把握職業(yè)認(rèn)同與倦怠關(guān)系的變化特點(diǎn)，同時(shí)也為倦怠的干預(yù)提供了相應(yīng)的理論分析思路。本研究的實(shí)踐意義是基于本研究的結(jié)論，高校應(yīng)加強(qiáng)對青年教師職業(yè)認(rèn)同和工作倦怠問題的關(guān)注，重視組織支持對工作倦怠的調(diào)節(jié)作用，并采取相應(yīng)措施，發(fā)揮組織支持的積極作用。（1）進(jìn)行科學(xué)化管理。建立相對寬松且符合青年教師特點(diǎn)的考評體系，健全與教師實(shí)際貢獻(xiàn)緊密相連的激勵機(jī)制，從而滿足青年教師的發(fā)展需求。（2）進(jìn)行人性化管理。除了為青年教師的教學(xué)科研創(chuàng)造良好的條件外，還要從青年教師的生活、心態(tài)上對其進(jìn)行關(guān)心和幫助，了解其工作困難和發(fā)展困境，引導(dǎo)和修正其對工作的看法和認(rèn)識。引入類似EAP（員工幫助計(jì)劃）的方法和策略，提升青年教師的心理健康與工作效能，提高其職業(yè)認(rèn)同的水平，并減少倦怠問題的發(fā)生。本研究的理論貢獻(xiàn)是將高校教師職業(yè)認(rèn)同、組織支持感與職業(yè)倦怠的關(guān)系納入同一研究模型，進(jìn)行整合研究，有利于系統(tǒng)地掌握問題本質(zhì)。一方面，加深該領(lǐng)域的研究，并就改善高校青年教師工作倦怠問題提出切實(shí)可行的建議；另一方面，探究組織支持對高校青年教師工作倦怠的調(diào)節(jié)作用，基于組織支持層面的研究體現(xiàn)了高校青年教師與學(xué)校之間的緊密聯(lián)系，具有現(xiàn)實(shí)意義。因此，在研究內(nèi)容與視角上具有創(chuàng)新性。

4.研究不足與未來展望

首先，由于時(shí)間、條件和成本的限制，本研究取樣的范圍相對較窄，后續(xù)的研究會補(bǔ)充更多地區(qū)的樣本數(shù)據(jù)，以保證樣本的代表性，并進(jìn)行對比分析。其次，本研究主要采用問卷調(diào)查的方法，數(shù)據(jù)收集途徑較為單一，這對研究結(jié)論有一定的影響。因此，后續(xù)的研究會增加個(gè)案分析、縱向研究和實(shí)驗(yàn)等多種方法對相關(guān)問題做進(jìn)一步探討，以期獲得更為客觀準(zhǔn)確的結(jié)果。最后，本研究僅僅引入了組織支持這一個(gè)干涉變量，分析其對高校青年教師職業(yè)認(rèn)同與工作倦怠的作用。然而兩者關(guān)系間可能存在其他更多的干涉變量和中介變量，后續(xù)研究要在相關(guān)理論建構(gòu)的基礎(chǔ)上，將多個(gè)關(guān)鍵變量納入分析框架，通過結(jié)構(gòu)模型等方法綜合分析職業(yè)認(rèn)同與倦怠關(guān)系的過程機(jī)制和條件效應(yīng)，使研究結(jié)論更具生態(tài)效度。

五、結(jié)論

第一，高校青年教師職業(yè)認(rèn)同處于中等偏下的水平，而工作倦怠感處于中等水平。

第二，高校青年教師的職業(yè)認(rèn)同和組織支持與工作倦怠均有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，且兩者對工作倦怠均有顯著的負(fù)向預(yù)測作用。

第三，組織支持對職業(yè)認(rèn)同與工作倦怠的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。高組織支持水平下，職業(yè)認(rèn)同對工作倦怠的影響較大；而低組織支持水平下，職業(yè)認(rèn)同對工作倦怠的影響較小。

參考文獻(xiàn)：

[1]王欣.工作壓力對職場新人工作倦怠的影響：心理脫離的中介作用[D].煙臺：魯東大學(xué)，2016.

[2]李宜江.關(guān)于大學(xué)青年教師身份與年齡界定的探究[J].遼寧教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2013（2）：75-79.

[3]王樂.EAP視角下高校教師工作倦怠問題的干預(yù)[J].連云港師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2016（1）：87-90.

[4]Stets J. E. & P. J. Burke. Identity Theory and Social Identity Theory [J].Social Psychology Quarterly， 2000， 63（3）： 224-237.

[5]Beijaard D. ， P. C. Meijer & N. Verloop. Reconsidering Research on Teachers Professional Identity [J].Teaching & Teacher Education， 2004， 20（2）： 107-128.

[6]魏淑華.教師職業(yè)認(rèn)同研究[D].重慶：西南大學(xué)，2008.

[7]Shore L. M. & L. E. Tetrick. A Construct Validity Study of the Survey of Perceived Organizational Support [J].Journal of Applied Psychology， 1991， 76（5）： 637-643.

[8]Podsakoff P. M. ， S. B. Mackenzie & N. P. Podsakoff， et al. The Mismeasure of Man（agement） and Its Implication for Leadership Research [J].The Leadership Quarterly， 2003， 14（6）： 615-656.

[9]魏軍鋒.高校青年教師職業(yè)認(rèn)同對工作滿意度影響的實(shí)證分析[J].黑龍江高教研究，2015（10）：33-37.

[10]蔡曉武.經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高校青年教師工作倦怠研究[J].中國青年研究，2013 （9）：72-75.

[11]Zapf D.C. Seifert & B. Schmutte， et al. Emotion Work and Job Stressors and Their Effects on Burnout [J].Psychology & Health， 2001， 16（5）： 527-545.

[12]趙延昇，李曼.企業(yè)80后知識型員工工作倦怠與離職傾向之間的關(guān)系研究——以組織支持感為調(diào)節(jié)變量[J].上海管理科學(xué)，2012，34（3）：75-79.

[13]孫利.教師的職業(yè)認(rèn)同、教學(xué)效能感與工作倦怠的關(guān)系[J].教學(xué)與管理，2011（36）：46-49.

基金項(xiàng)目：四川省教科文衛(wèi)工會專項(xiàng)課題（課題編號：川工教科文衛(wèi)[2015]17號）；四川省教師教育研究中心資助項(xiàng)目（項(xiàng)目編號：TER2014-015）。

作者簡介：顧倩（1981— ），四川綿陽人，副教授，研究方向：馬克思主義中國化、大學(xué)生思想政治教育；陳謝平（1981— ），四川石棉人，講師，博士研究生，研究方向：管理與職業(yè)心理學(xué)。