績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)財(cái)務(wù)管理的影響探究

周舒蔚

（云南省腫瘤醫(yī)院財(cái)務(wù)部，云南 昆明 650118）

一、績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)財(cái)務(wù)管理的影響

績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)為了衡量其既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，以及企業(yè)內(nèi)部各部門、個(gè)人對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度的一個(gè)評(píng)判過(guò)程。是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的重中之重，對(duì)于整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性起著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)主體和客體共同關(guān)注的問(wèn)題?？?jī)效評(píng)價(jià)具有價(jià)值判斷、預(yù)測(cè)、戰(zhàn)略傳達(dá)與管理、行為導(dǎo)向四大功能?？?jī)效評(píng)價(jià)在企業(yè)層面，對(duì)包括母公司在內(nèi)的企業(yè)集團(tuán)的績(jī)效評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)范圍最廣、內(nèi)容最多、指標(biāo)最全、評(píng)價(jià)邊界相對(duì)清晰；部門層面，是在公司內(nèi)部按照業(yè)務(wù)單元、地域分布等標(biāo)準(zhǔn)將企業(yè)整體劃分成多個(gè)子績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象，并對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程；對(duì)于個(gè)人而言，則是按領(lǐng)導(dǎo)層次和一般員工層次劃分，領(lǐng)導(dǎo)層次與企業(yè)層面的績(jī)效評(píng)價(jià)分不開(kāi)，而對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，卻涉及人力資源管理。

財(cái)務(wù)管理工作首先要形成“效益觀念”，以績(jī)效為向?qū)В瑯?shù)立開(kāi)放意識(shí)、效益意識(shí)，效益觀念也不能單純的強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)收”，應(yīng)同時(shí)強(qiáng)調(diào)對(duì)資源的有效利用，讓走積極開(kāi)創(chuàng)新局面的路子成為觀念創(chuàng)新的重要路徑。

在實(shí)際工作中，我們根據(jù)財(cái)務(wù)管理循環(huán)的規(guī)律，分析原因，糾正偏差，對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這是對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)狀態(tài)做出預(yù)測(cè)，從而為決策提供依據(jù)。有了清晰明了的財(cái)務(wù)管理方式和管理體系，去設(shè)計(jì)合理的流程和結(jié)構(gòu)，將規(guī)范的管理嵌入信息化管理過(guò)程中，真正實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)的信息化管理?？?jī)效評(píng)價(jià)的最終目的是提升企業(yè)的管理水平、管理質(zhì)量和持續(xù)發(fā)展能力。

二、目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

（一）部門間缺少有效的信息溝通，績(jī)效評(píng)價(jià)沒(méi)有意義

競(jìng)爭(zhēng)使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)不穩(wěn)定因素越來(lái)越多，市場(chǎng)的增長(zhǎng)、顧客的需求、產(chǎn)品的生命周期、技術(shù)更新等的變化不斷提高，使企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)無(wú)法滿足對(duì)管理的需要，而績(jī)效評(píng)價(jià)又不能只看結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)體系是評(píng)價(jià)什么、多少是好、如何評(píng)價(jià)的一個(gè)過(guò)程?，F(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系沒(méi)有起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，企業(yè)面臨的情況是：戰(zhàn)略由管理層制定，預(yù)算由財(cái)務(wù)編報(bào)，績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源部門的范疇。結(jié)果，戰(zhàn)略設(shè)定的不是預(yù)算支持的，預(yù)算支持的不是績(jī)效考核的，績(jī)效考核又與戰(zhàn)略沒(méi)有因果聯(lián)系。沒(méi)有科學(xué)的組織管理架構(gòu)，部門間權(quán)責(zé)關(guān)系不清，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)口徑不一致，缺少有效的信息溝通，沒(méi)有統(tǒng)一的管理規(guī)范，加之管理者的隨意性較強(qiáng)，問(wèn)題的解決體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)的臨時(shí)決定，從而使得績(jī)效評(píng)價(jià)沒(méi)有真實(shí)的意義。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)側(cè)重于財(cái)務(wù)指標(biāo)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)運(yùn)用較少

一直以來(lái)，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)于偏重使用財(cái)務(wù)指標(biāo)，只有少部份是非財(cái)務(wù)指標(biāo)，使評(píng)價(jià)體系不能全面、真實(shí)的反映績(jī)效情況?？?jī)效評(píng)價(jià)體系采用體現(xiàn)結(jié)果性的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，既使財(cái)務(wù)指標(biāo)令人滿意也只能是反映過(guò)去的財(cái)務(wù)狀況和成果，過(guò)去的財(cái)務(wù)成功并不能保證未來(lái)的財(cái)務(wù)也是成功的。企業(yè)追求高財(cái)務(wù)指標(biāo)，注重眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，容易產(chǎn)生短期行為，財(cái)務(wù)指標(biāo)受會(huì)計(jì)政策的影響，不能真實(shí)的客觀實(shí)際的反映績(jī)效的評(píng)價(jià)。財(cái)務(wù)指標(biāo)的短期性與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的長(zhǎng)期性需要互補(bǔ)，兩者的結(jié)合肯定了企業(yè)的短期營(yíng)目標(biāo)，在一定程度上避免了損害企業(yè)長(zhǎng)期利益的短期行為。從管理角度出發(fā)，業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)盡可能的量化，目標(biāo)不量化就會(huì)形同虛設(shè)。而具有前瞻性的非財(cái)務(wù)指標(biāo)雖然數(shù)據(jù)不容易取得，但在未來(lái)將會(huì)越來(lái)越重要。財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與手段的結(jié)合，只有出色的財(cái)務(wù)成果才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要目標(biāo)，沒(méi)有財(cái)務(wù)上的成就，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的任何目標(biāo)都是不切實(shí)際的。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

企業(yè)設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)是可以充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的內(nèi)在規(guī)律和內(nèi)在聯(lián)系的，是能互相補(bǔ)充以確保實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的。但是由于企業(yè)管理模式跟不上社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程，缺少清晰的實(shí)施細(xì)則，缺少保證戰(zhàn)略實(shí)施的持續(xù)性和一貫性，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，使得績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)?？?jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的載體，是企業(yè)價(jià)值有效分配的基礎(chǔ)，也是調(diào)動(dòng)員工工作積極性，實(shí)施企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)。目前績(jī)效評(píng)價(jià)只是簡(jiǎn)單的運(yùn)用財(cái)務(wù)指標(biāo)核算出工作單元的經(jīng)濟(jì)利益，而且這種利益還要受控于管理層的隨意性之中，無(wú)論企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，完成程度如何，問(wèn)題的解決體現(xiàn)在管理者臨時(shí)的決定，缺少根據(jù)。既定的激勵(lì)政策、績(jī)效評(píng)價(jià)不能按部就班的去執(zhí)行，更不用說(shuō)去為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)了。

三、構(gòu)建有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)財(cái)務(wù)管理工作有序進(jìn)行

（一）部門之間建立有效的溝通機(jī)制

各部門之間應(yīng)樹(shù)立全局觀念，把維護(hù)集團(tuán)整體利益作為最終目標(biāo)，針對(duì)企業(yè)的具體情況，通過(guò)戰(zhàn)略規(guī)劃確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要有財(cái)務(wù)預(yù)算來(lái)支持運(yùn)作，考核指標(biāo)一定要與戰(zhàn)略目標(biāo)有因果關(guān)系并邏輯一致。經(jīng)過(guò)上下溝通，將業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤，從根本上改變績(jī)效評(píng)價(jià)體系的著眼點(diǎn)，使績(jī)效評(píng)價(jià)成為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。

（二）在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中合理引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)

蘿卜加大棒的激勵(lì)策略能增強(qiáng)外在動(dòng)機(jī)的效率，但系統(tǒng)地運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施卻會(huì)制約工作的主動(dòng)性。在傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，重視財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，讓只注重結(jié)果的財(cái)務(wù)指標(biāo)和具有前瞻性的非財(cái)務(wù)指標(biāo)相統(tǒng)一，重視績(jī)效管理指標(biāo)特別是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的創(chuàng)新，把創(chuàng)新思維運(yùn)用到績(jī)效評(píng)價(jià)體系中去，績(jī)效評(píng)價(jià)體系定能更好的為財(cái)務(wù)管理及企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。加之非財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)源于多個(gè)方面，不依賴于財(cái)務(wù)部門，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的存在提高了對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)造假數(shù)據(jù)的風(fēng)險(xiǎn)，從而能使財(cái)務(wù)指標(biāo)更準(zhǔn)確。因此，需要引入更多、更全面的非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行補(bǔ)充。

在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中加入游戲化元素。把枯燥的工作變成一個(gè)令人興奮的游戲挑戰(zhàn)，通過(guò)趣味激活每一個(gè)人最本質(zhì)的滿足感，使工作變得更加的有趣。這需要制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系的部門必須找出目標(biāo)人群的激勵(lì)方式，并考慮績(jī)效評(píng)價(jià)體系要如何與游戲化機(jī)制協(xié)同運(yùn)作。

在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中加入隨機(jī)性選擇。當(dāng)無(wú)法預(yù)知下一刻會(huì)出現(xiàn)什么時(shí)，就會(huì)不停的繼續(xù)做下去，希望得到自己想要的。這種隨機(jī)有時(shí)會(huì)讓人的行為無(wú)法自拔，當(dāng)設(shè)計(jì)出一個(gè)好的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，就會(huì)聽(tīng)從擺弄。怎樣激勵(lì)員工，提升意愿比簡(jiǎn)化流程更重要，當(dāng)員工的意愿很強(qiáng)，做這件事又特別簡(jiǎn)單，管理者的提醒又恰到好處，就會(huì)養(yǎng)成做這件事的習(xí)慣，讓員工忘我的工作，這就是管理者的夢(mèng)想。

在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中加入非現(xiàn)金績(jī)效理念。非現(xiàn)金績(jī)效總讓人想到收買人心、小恩小惠，但在實(shí)際工作中，創(chuàng)造一個(gè)可以讓員工積極表現(xiàn)的工作環(huán)境比完全依賴類似補(bǔ)償?shù)膫鹘y(tǒng)績(jī)效杠桿更有動(dòng)力，因?yàn)橛心芰Φ膯T工更關(guān)注工作帶來(lái)的樂(lè)趣，而不僅僅是獎(jiǎng)勵(lì)，尊重、認(rèn)同、讓員工在工作中獲得榮耀是最好的激勵(lì)。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略一致

企業(yè)在不同的時(shí)期有不同的戰(zhàn)略決策，績(jī)效評(píng)價(jià)體系衡量的重點(diǎn)也不一樣，有時(shí)甚至相互矛盾。一般來(lái)說(shuō)，總體戰(zhàn)略是最高目標(biāo)，逐級(jí)分解，傳遞到基層，才能建立各項(xiàng)合理的指標(biāo)，以滿足戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，再通過(guò)反饋這些指標(biāo)給管理層作為制定未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的依據(jù)。在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，將績(jī)效指標(biāo)與激勵(lì)體制銜接起來(lái)，建立一個(gè)多層面的綜合評(píng)價(jià)體系，擴(kuò)展績(jī)效評(píng)價(jià)的層次和深度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期評(píng)價(jià)與長(zhǎng)期評(píng)價(jià)的結(jié)合，這樣把總體戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息結(jié)合起來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化背景下的戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不斷完善。

四、結(jié)論

任何問(wèn)題都是可以用錢去解決的，財(cái)務(wù)出了問(wèn)題就是生死存亡的問(wèn)題，資金鏈的斷裂就是根本性的問(wèn)題。因此構(gòu)建有效的評(píng)價(jià)體系，更好的促進(jìn)財(cái)務(wù)管理工作是重要的，建立適宜的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在財(cái)務(wù)管理及企業(yè)戰(zhàn)略決策中可以取到橋梁的作用，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)價(jià)體系絕不是一套指標(biāo)和流程設(shè)計(jì)，它需要管理者深刻的思想和對(duì)人性的洞察，調(diào)動(dòng)一切力量，確保提升企業(yè)和自身的價(jià)值。企業(yè)已進(jìn)入戰(zhàn)略制勝的時(shí)代，戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的需要，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，是企業(yè)走向國(guó)際的需要。

知識(shí)資產(chǎn)即將成為財(cái)務(wù)管理的重要對(duì)象，知識(shí)經(jīng)濟(jì)依靠知識(shí)和知識(shí)型人才，知識(shí)已成為企業(yè)的主要資源，知識(shí)和掌握知識(shí)的員工，將成為企業(yè)的主導(dǎo)，企業(yè)的創(chuàng)新能力，將成為評(píng)價(jià)知識(shí)資產(chǎn)的主要依據(jù)。