國企職業(yè)經(jīng)理人績效考評發(fā)展歷程綜述

張 瑞

（安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽 合肥 230000）

一、引言

自1911年泰勒在《科學(xué)管理原理》中提出科學(xué)管理理論以來，國內(nèi)外學(xué)者們從不同角度對國有企業(yè)及其職業(yè)經(jīng)理人績效考評相關(guān)理論與方法進行了較為系統(tǒng)的研究與探索。作為現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，職業(yè)經(jīng)理人一般是指參與公司戰(zhàn)略制定與股份分配，肩負戰(zhàn)略計劃執(zhí)行，負責(zé)組織與協(xié)調(diào)公司內(nèi)部人員，承擔(dān)公司規(guī)模擴大、銷售業(yè)績增加等方面問題解決，在公司占有較高地位的人，例如董事長、高級經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等。職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)文化的締造者、企業(yè)資源的配置者，公司戰(zhàn)略的實踐者以及經(jīng)濟活動的組織者。作為企業(yè)的高層管理人員，他們的自身素質(zhì)、工作效能等直接影響國企的經(jīng)營績效和未來發(fā)展。本文通過系統(tǒng)的分析總結(jié)國企經(jīng)理人績效考評發(fā)展歷程，并闡述現(xiàn)有國企實行的績效考核制度，對我國國企職業(yè)經(jīng)理人的績效考評方法體系進行初步探索。

二、國企職業(yè)經(jīng)理人績效考評方法變遷

從上個世紀開始，國內(nèi)學(xué)者對國企職業(yè)經(jīng)理人績效考評問題的探索研究從無到有。并隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型和近年來國家提出對國企進行混合所有制改革，學(xué)者們對績效考評問題的認識日漸成熟。通過對文獻資料統(tǒng)計梳理，歷史上對國企職業(yè)經(jīng)理人績效考評方法大致可以歸結(jié)為以下幾種：

（一）以實物產(chǎn)量為核心的考評辦法

以實物產(chǎn)量來考核國企職業(yè)經(jīng)理人，這種考評方法主要應(yīng)用于1949-1978年的計劃經(jīng)濟時期。為確保企業(yè)評估工作的順利進行，國家頒布了有關(guān)政策法規(guī)，具體如下：《關(guān)于國營工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)的決定》(1951)，《國營企業(yè)工作條例》（1961），為考核工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟效益，在1972年頒布了7項指標：總資產(chǎn)貢獻率、資產(chǎn)保值增值率、資產(chǎn)負債率等，通過這些指標可以較好的考評企業(yè)的整體運營活動。隨后又引入流動資金占用量這一指標。國家于1975年重新修訂了八項指標，并規(guī)定那些完成國家計劃指標的企業(yè)可以按照工資總額的5%提取企業(yè)基金。

在這段歷史背景中，更多的是用政治方法對職業(yè)經(jīng)理人進行考評，具有較強的行政色彩。經(jīng)理人需要根據(jù)國家政府下達的計劃要求組織生產(chǎn)，缺乏相應(yīng)的經(jīng)營自主權(quán)，企業(yè)生產(chǎn)過程中所需要的資源和原材料價格均由國家確定，同時國家統(tǒng)一收購企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品。職業(yè)經(jīng)理人的績效考核依據(jù)是根據(jù)企業(yè)年初設(shè)定的計劃，到年末考察企業(yè)的實際完成情況，以此來確定企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的績效。因此在國家政府嚴格管控的背景下，以實物產(chǎn)量為核心對職業(yè)經(jīng)理人進行的績效考評并不能真正反映經(jīng)理人的經(jīng)營績效。

（二）以利潤總量為核心的考評方法

在1978-1992年這段時期內(nèi)，主要以企業(yè)的實際利潤來考評國企職業(yè)經(jīng)理人。在國家印發(fā)的《企業(yè)16項主要經(jīng)濟效益指標》（1982）中，鼓勵企業(yè)使用綜合計分法，從16項指標中選出相應(yīng)的經(jīng)濟指標對企業(yè)進行自我評價，以此來判斷企業(yè)的經(jīng)營狀況。國家統(tǒng)計局等部門于1988年聯(lián)合發(fā)布了包括資金利稅在內(nèi)的八項企業(yè)績效考核指標，但缺少相應(yīng)的具體評價方法，這八項指標在職業(yè)經(jīng)理人的績效考核工作中被沒有真正被利用。

這一時期，對職業(yè)經(jīng)理人的考評指標的選擇上具有一定程度的綜合性，避免了單一考核指標片面性的缺點。國家對國企先后進行了企業(yè)利潤留成、放權(quán)讓利等改革措施，重點關(guān)注對企業(yè)所得利潤的考核。以財務(wù)效益為中心對職業(yè)經(jīng)理人進行考核，將經(jīng)理人實際完成的經(jīng)營情況與所設(shè)定的指標對比，職業(yè)經(jīng)理人超額完成的經(jīng)營部分將影響其后來的工資與福利待遇。在短期內(nèi)，雖然這種考評方法可以提高職業(yè)經(jīng)理人的積極性，提高企業(yè)的績效，但是從長期來看，由于未考慮職業(yè)經(jīng)理人所處企業(yè)的實際經(jīng)營狀況，這種績效的提高可能是以傷害企業(yè)的未來發(fā)展為代價而換來的。

（三）以投資報酬率為核心的考評方法

隨著我國經(jīng)濟市場化的加快，對職業(yè)經(jīng)理人的考評開始以投資報酬率為核心。國家計委等部門于1992年制定出包括產(chǎn)品銷售率、成本費用利潤率等在內(nèi)的六項企業(yè)經(jīng)濟運行效益考核指標。國家經(jīng)貿(mào)委于1995年3月制定了《國有企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制暫行辦法》，對職業(yè)經(jīng)理人進行考核是依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任書中約定的內(nèi)容，同時根據(jù)最終的考評結(jié)果對職業(yè)經(jīng)理人進行獎懲；中共中央組織部等部門于1977年發(fā)出《關(guān)于做好國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子考核建設(shè)工作的通知》。根據(jù)通知要求，考核的對象是企業(yè)的廠長（經(jīng)理）、副廠長（副經(jīng)理），黨委書記、副書記，董事長、副董事長。考核的方法一是通過分析企業(yè)的財務(wù)運作情況，對企業(yè)的經(jīng)營活動作出評價。二是企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人向有關(guān)主管部門述職，并作企業(yè)的詳細工作報告。在此基礎(chǔ)上對職業(yè)經(jīng)理人進行民主評議和民主測評。三是積極聽取企業(yè)高管團隊成員、主管部門和紀檢等有關(guān)方面的意見。四是要客觀公正的評價職業(yè)經(jīng)理人，既要充分的肯定其經(jīng)營成績，又要實事求是的指出其經(jīng)營管理過程中存在的問題。

這階段的職業(yè)經(jīng)理人績效考核工作取得了重大的進展。開始建立了對職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督機制；同時擴大了考核對象，把國企的整個管理層都納入了考核范圍內(nèi)。在考核方法上，在國企中推行同行業(yè)比較法，比較考核得到的績效數(shù)值與標準值，這樣有利于客觀地反映職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營績效。在考核指標的選擇上，開始使用財務(wù)相對率指標，但這種考評體系缺少非財務(wù)指標，缺少非財務(wù)指標的考評體系極容易導(dǎo)致國企職業(yè)經(jīng)理人的短期化行為。

（四）考評方法的創(chuàng)新時期

財政部等部門于1999年實施了《國有資本金績效評價規(guī)則》指標體系，在這項政策中制定出了詳細具體的經(jīng)理人績效考核指標體系，財政部等部門于2002年頒發(fā)了《委托社會中介機構(gòu)開展企業(yè)績效評價業(yè)務(wù)暫行辦法》和《企業(yè)集團內(nèi)部績效評價指導(dǎo)意見》，該辦法中重點引入了企業(yè)戰(zhàn)略管理方面的指標，并以財務(wù)指標評價為主，同時結(jié)合國企經(jīng)營管理方面的其他指標，對職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營績效進行了較為全面的定性與定量綜合評價。

國務(wù)院于2003年成立國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會，正式履行出資人職責(zé)。同年，頒布了《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人考核管理暫行辦法》，這表明國資委正式以國企所有者的身份考核職業(yè)經(jīng)理人。隨后國資委印發(fā)《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法和實施細則》（2006），將兩類指標：管理指標和財務(wù)指標納入對經(jīng)理人的考評體系，將考核結(jié)果用于評估經(jīng)理人的整體經(jīng)營效果。2006年年底國資委修訂了《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，在對職業(yè)經(jīng)理人的年度經(jīng)營業(yè)績考核時，首次鼓勵企業(yè)使用EVA指標。國資委頒布《中央企業(yè)負責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績考核補充規(guī)定》（2008），在規(guī)定中提出了“行業(yè)對標”原則，鼓勵職業(yè)經(jīng)理人學(xué)習(xí)同行業(yè)先進企業(yè)，從而改進自身企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中的缺陷，實現(xiàn)企業(yè)績效的提高。

確立國資委的出資人地位是這階段國企職業(yè)經(jīng)理人績效考核方面的創(chuàng)新，改變了過去“令出多門”的混亂做法。同時研究設(shè)計出可行的國企職業(yè)經(jīng)理人績效考核方法，而不是再用企業(yè)考核代替職業(yè)經(jīng)理人考核。另外在職業(yè)經(jīng)理人考核中引入EVA指標，有助于引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人像股東一樣思考，提高資本的使用效率，實現(xiàn)股東利益大化。

三、現(xiàn)行國企職業(yè)經(jīng)理人績效考評制度

在國家推行混合所有制改革的大背景下，從總體方向上來看，現(xiàn)行的考評制度是在向著按照市場化原則的要求對經(jīng)理人予以考評的方向發(fā)展；同時在制度體系的考評內(nèi)容設(shè)計上，更注重的是一種綜合性的考評方式。但在占主導(dǎo)地位的制度邏輯上，它始終受到行政邏輯、政治規(guī)則主導(dǎo)行為的影響。職業(yè)經(jīng)理人績效水平的“能見度”低是國企需要解決的一個主要問題，職業(yè)經(jīng)理人的能力或努力水平與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)度較弱。按照市場化的原則對職業(yè)經(jīng)理人進行績效考評，不僅不能解決好這一問題，反而可能會導(dǎo)致國企進入“低績效、高報酬”的經(jīng)理人經(jīng)營乏力的困局。這也就是溫考普等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)的“增加激勵性的報酬，既有可能促進職業(yè)經(jīng)理人實現(xiàn)更高的經(jīng)營效率，也有可能導(dǎo)致雙重的功能紊亂——在缺乏嚴格的企業(yè)績效衡量標準時，這種激勵可能會鼓勵經(jīng)理人最大化一些不能增加福利的指標值，或最大化壟斷租金”。因此，對部分國企職業(yè)經(jīng)理人而言，相比于市場考評，政治考評方法可能更加有效。

（一）市場導(dǎo)向的考評制度

根據(jù)制度邏輯的不同，可將職業(yè)經(jīng)理人的績效考評制度分為三種類型：一是市場導(dǎo)向的考評制度；二是政治導(dǎo)向的考評制度；三是綜合性的考評制度，即借鑒前兩種考評制度的優(yōu)點，實現(xiàn)對經(jīng)理人的全面評價。國內(nèi)不少學(xué)者認為國企職業(yè)經(jīng)理人的績效考評制度應(yīng)該去行政化，沿著市場導(dǎo)向的方向發(fā)展。但結(jié)合國內(nèi)的實際情況，這一方法并不適合所有的國企，當然對于那些企業(yè)績效“能見度”相對高的國企，應(yīng)該使用市場導(dǎo)向的考評制度，但對于績效“能見度”相對低的國企，對經(jīng)理人使用市場導(dǎo)向的考評制度則缺乏相應(yīng)的合理性。

若將市場導(dǎo)向的考評制度運用到績效“能見度”低的國企，就容易導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營行為的扭曲。在國內(nèi)，當年國資委鼓勵倡導(dǎo)央企做到行業(yè)前幾名，這種政策導(dǎo)向?qū)е卵肫蟠罅U張企業(yè)規(guī)模，因為規(guī)模上的數(shù)量性指標可以提高行業(yè)排名，而不是通過質(zhì)量性的指標。通過這種考核政策，幾年內(nèi)，國企規(guī)模擴張速度顯著，但其背后隱藏的增長質(zhì)量問題和風(fēng)險問題越來越突出。因此僅使用經(jīng)濟導(dǎo)向的考評制度，可能會激勵出社會不期望的國企行為。在這種情況下，可以說國企掉入了經(jīng)濟導(dǎo)向考評制度的陷阱。

（二）綜合性考評制度和政治導(dǎo)向考評制度

由于國企具有績效“能見度”低這一缺點，因此在部分國企使用市場導(dǎo)向的考評制度外，還有部分國企還需要推行綜合性考評制度，有的還需使用政治導(dǎo)向考評制度。

隨著經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型，對職業(yè)經(jīng)理人的績效考評制度向市場化方向的轉(zhuǎn)變?nèi)遮吤黠@，但在實際操作中一直執(zhí)行著類似綜合性考評的制度。綜合性考評制度，可以有效的避免經(jīng)濟導(dǎo)向考評制度指標單一化的缺陷。2009年印發(fā)的《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價方法（試行）》，該方法分為總則、綜合考核評價內(nèi)容、綜合考核評價方式、綜合考核評價結(jié)果及運用、附則五個部分，明確規(guī)定了對國企領(lǐng)導(dǎo)班子及經(jīng)理人員考評的主體、考評的內(nèi)容、考評方式以及考核結(jié)果運用。該政策提倡使用綜合考核評價，將出資人認可、職工群眾認可和市場認可結(jié)合起來，全面考核國企職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)、能力和業(yè)績。從已有的制度體系看，現(xiàn)行的職業(yè)經(jīng)理人績效考評制度，體現(xiàn)出了相對成熟的綜合性考評思想。這表現(xiàn)為：一是強調(diào)多維度的考評，既有國企內(nèi)部上級評價、也有民主測評，還有監(jiān)事會的測評；二是堅持可量化的、框架性的指標體系和不可量化的、綜合報告制度相結(jié)合的制度形式；三是根據(jù)被考評國企的特點，對內(nèi)部的職業(yè)經(jīng)理人實行相對差異化的考評。

同時擴大參與面和提高透明度可以有效的提高考評制度的綜合性，2009年12月30日頒布的《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》中，提出了“出資人認可、職工群眾認可、市場認可”的原則性要求。職業(yè)經(jīng)理人的選拔和考評的參與主體也從之前的上級主觀部門，增加了國企主要的領(lǐng)導(dǎo)人員、專家、各種智力支持機構(gòu)以及廣大的職工群眾。中央組織部和國資委還考慮借鑒了傳統(tǒng)溝通手段如電話、報紙以及現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)治理的新理念，通過借助互聯(lián)網(wǎng)等平臺，擴大參與對職業(yè)經(jīng)理人考評的群體范圍，充分反映相關(guān)利益群體的聲音。

盡管對職業(yè)經(jīng)理人的考評體系融入了越來越多的、看似科學(xué)化的、帶有市場導(dǎo)向的考評和綜合性考評的相關(guān)內(nèi)容，但在一定程度上，對職業(yè)經(jīng)理人考評的實質(zhì)，仍然限制在行政邏輯和政治至上的行為框架之內(nèi)，也就是說，非市場因素層面的力量仍然主導(dǎo)著對經(jīng)理人的考評制度。熊錦秋指出，現(xiàn)行的企業(yè)內(nèi)部進行的經(jīng)理人績效考評方式主要包括內(nèi)部民主測評，上級領(lǐng)導(dǎo)部門評價和監(jiān)事會評價，尚沒有太多的體現(xiàn)“市場評價”這個因素。事實上這個問題不是中國國企獨有的問題，而是世界國企的通病。只要一個國企的績效“能見度”水平足夠低，那么對這個國企經(jīng)理人的考評肯定是更多的受到政治因素和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的左右，而不是市場因素和所謂的科學(xué)考評結(jié)果的影響。

總體來看，有效的考評制度是促進國企管理層效能提升的關(guān)鍵制度安排。而目前經(jīng)理人績效考評方法的科學(xué)性程度以及考評結(jié)果的運用制約著經(jīng)理人經(jīng)營效能的提高。而這兩方面的因素又互為掣肘——績效考核方法的不科學(xué)限制了考評結(jié)果的運用力度；而考評結(jié)果的運用力度上不去，又限制了科學(xué)的績效考核方法的研究設(shè)計與發(fā)展。