淺談國有中小企業(yè)薪酬管理及薪酬管理制度

李雷 天津市經(jīng)緯測繪服務有限公司

一、薪酬管理及薪酬管理制度

（一）薪酬的含義和內(nèi)容

員工對企業(yè)做出的勞務和貢獻的回報，定義為薪酬，也代表著薪水和酬勞的意思。員工所付出的貢獻涉及客觀績效和經(jīng)理，時間，學時。努力和才能。薪酬回報主要包括工資，其余還有涉及到福利，津貼，獎金等形式。主要分為“直接薪酬”和“間接薪酬”兩種。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

王豪認為，企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平。要素結(jié)構進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬作出決策。

馮云認為，所謂的薪酬管理，說的其實是企業(yè)或是組織依據(jù)員工所提供的幫助或是服務應當獲得的報酬總額、報酬結(jié)構、報酬形式的一個過程。為了使組織過程持續(xù)性，企業(yè)需要不斷的擬定薪酬預算，制定薪酬計劃，在薪酬管理問題上與員工及時溝通，同時對本系統(tǒng)出現(xiàn)的問題作出評價或是不斷的完善。

（三）薪酬管理制度的含義和制定原則

1.薪酬管理制度的含義

薪酬管理制度是指企業(yè)制定的合理的工資發(fā)放制度及系統(tǒng)，包括不同員工的薪資標準、薪資的明確組成部分、發(fā)放薪資的政策、薪資發(fā)放的辦法和原則、對該員工工作評價制度和薪資評價制度等。對國有企業(yè)來說，薪酬管理制度是人力資源發(fā)展的基本制度，是企業(yè)管理的重要組成部分，是增強企業(yè)創(chuàng)造力和核心競爭力的決定性力量。

2.薪酬管理制度的制定原則

（1）公平性原則

公平性原則是薪酬管理制度制定要遵循的首要原則，科學的薪酬管理制度，要能夠充分調(diào)動起員工工作的積極性。

①對外公平

當員工的薪資在同行公司相比之下高出，那么會利于吸引和留住有能力的優(yōu)秀人才，同時員工自己也會生產(chǎn)滿意感，在工作上則更加認真努力。對于企業(yè)來說在人力資源上也增加了更強的競爭優(yōu)勢，但前提是考慮到企業(yè)自己的現(xiàn)實情況。

②對內(nèi)公平

對內(nèi)公平既要求員工的付出與得到成正比，也要求崗位之間、同崗位員工之間的公平。

（2）遵守法律的原則

一個企業(yè)做任何的決策都要以遵守法律的原則為基礎。我國近幾年頻頻頒布或者修改法律政策，尤其是對人力資源這部分有特別關注，目的就是為了能完善對企業(yè)人力資源的管理。

（3）效率優(yōu)先原則

每個企業(yè)最終追尋的都是效益，國有中小企業(yè)亦是如此，這一點是毋庸置疑的，所以以效率優(yōu)先作為原則來制定薪酬管理制度也是必然的。

（4）激勵限度原則

激勵是必然要達到目的的，但是任何目的都要有一個界限。沒有度，就算目的是好的，最后得到的結(jié)果可能適得其反。所以激勵限度原則，也是在薪酬管理制度制定過程中需要注意的。

二、薪酬管理及薪酬管理制度的現(xiàn)狀

（一）薪酬管理中存在的問題

1.薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，但是我國很多的國有中小企業(yè)沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設計薪酬管理體系，而是就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，而不是關注什么樣的薪酬最有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，應該與怎樣的績效管理系統(tǒng)相配合起來最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標嚴重脫節(jié)。

2.薪酬結(jié)構零散，基本薪酬的決定基礎混亂

從大部分的中小企業(yè)的工資表上可以發(fā)現(xiàn)，有多達五六項、七八項的工資構成，看上去非常的復雜。不僅如此，薪酬構成板塊過多還會造成另外一個不利的后果，這就是員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊，員工既不清楚決定自己工資與他人差異的主要原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過個人努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一種什么樣的關系。

3.忽視內(nèi)在報酬

廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。內(nèi)在薪酬包括參與決策、挑戰(zhàn)性工作、員工個人價值的實現(xiàn)、自由安排工作時間等。外在薪酬與組織的貨幣、實物等方面的支出直接相關。前者是員工從工作本身得到的滿足。后者是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、福利等實物性的東西。有些中小企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工待久了之后，普遍產(chǎn)生工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視內(nèi)在薪酬、員工缺乏精神激勵造成的。

4.福利體系不完善且易受外部客觀因素影響

企業(yè)福利項目是企業(yè)結(jié)合實際情況，根據(jù)員工的具體需要而設計的?，F(xiàn)行國有中小企業(yè)普遍沒有制度性的規(guī)定，全憑企業(yè)效益設計方案，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到的福利待遇也沒有明確的預期。就算對福利有制度規(guī)定，但沒有從激勵的角度去設計福利項目，也就談不上有完善的福利體系。

（二）薪酬管理制度中存在的問題

國有中小企業(yè)工資水平較低而福利較高這一事實是被公認的，加之內(nèi)部公平性欠缺，工資的差距更多取決于工齡和職級，自然而然就讓員工只看重工齡和職級，這樣便無法調(diào)動員工的積極性。總體來說薪酬管理制度存在以下幾種問題：

1.國有中小企業(yè)薪酬總體水平偏低，公平性有待提高

有的國有中小企業(yè)其實每年利潤很高，但是員工的實際薪酬卻并非如此，原因在于員工的薪酬出現(xiàn)了“貧富分化”，最大差距可以翻倍，缺乏對內(nèi)公平性，而且一些崗位內(nèi)部的薪酬標準已經(jīng)和社會脫節(jié)。

2.薪酬管理制度中薪酬激勵效果不顯著

（1）缺乏嚴格的考核制度

傳統(tǒng)國有企業(yè)一直以來給人留下的印象是“旱澇保收”、工作出色與不出色在薪金上沒有區(qū)別，通常只要不出大錯，小錯都可以敷衍了事，就算出了大錯，也沒有懲罰機制。對于所做的工作，能拖就拖，因為效率不會影響薪金。這些問題全部源于缺乏嚴格的考核制度。沒有完善的考核標準、沒有評定依據(jù)，會讓員工存在僥幸心理，讓優(yōu)秀員工得不到肯定，讓怠工的員工鉆企業(yè)的空子。

（2）企業(yè)管理制度不合理

由于國有企業(yè)本身的資本主體地位，再加上所謂的“政企不分家”，這就使得企業(yè)經(jīng)營缺乏有效的監(jiān)理。由于國有企業(yè)特殊性，在內(nèi)部人員配置上，子承父業(yè)或者類似的家屬關系比比皆是，這種沾親帶故的人際關系在每個國有企業(yè)中都是存在的，這直接導致了“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。在我國國有企業(yè)的管轄權一般都屬于國資委或其委派的部門，由于國有資產(chǎn)比較龐大，一個國有資產(chǎn)管理部門往往管轄著許多企業(yè)，受到人力的限制，導致對國有企業(yè)管理基本流于形式，沒有起到應有的作用，加之國有企業(yè)特有的“親屬聯(lián)盟”現(xiàn)象，很容易出現(xiàn)小范圍的“自定標準、自我考核、自我激勵”的現(xiàn)象。

（3）缺乏長期激勵手段

我國國有企業(yè)現(xiàn)在實行的股權激勵法長期與短期比例都是嚴重失調(diào)的，這樣導致公司面臨長期和短期的利益抉擇時，管理者會毫不猶豫選擇對自己有利的短期利益，這樣就違背了長期發(fā)展的原則，阻礙了企業(yè)的成長。

3.技能工資缺乏彈性

大部分國有企業(yè)還是停留在崗位工資與技能工資相結(jié)合的模式上，但是技能工資彈性很小。可能有的企業(yè)已經(jīng)開始變?yōu)閸徫还べY與績效工資，但是由于缺少嚴格的考評制度，所謂的績效工資也只是擺設，變化幅度基本為零，仔細比較，也就是名義上換個稱呼而已。這已成為國有企業(yè)薪金制度的一大弊端了。

4.對于高管薪酬的爭議

包括中小企業(yè)在內(nèi)的國有企業(yè)高管薪酬過高，而且與底層員工薪酬差距過大，這是國有企業(yè)現(xiàn)在特有的一個薪酬管理上的問題。

（1）價值的判定

國有企業(yè)高管的薪酬，歷來是缺少嚴格的評判標準，高管就要拿高工資，這是沒有標準依據(jù)的。國有企業(yè)的高管薪酬待遇的確定，也應該遵循公平的原則，付出和收入應該是相對平等的。但由于國有企業(yè)特有的性質(zhì)，某些高管可能具有比較特殊的身份，比如自身為公務員，或者自身級別很高，這就導致了高管人員拿到了與他們付出不相平衡的薪金，甚至遠遠高出那個水平。

（2）國企的主導地位

雖然經(jīng)歷了30多年的改革，在進程中，我國對國有企業(yè)的絕對保護模式已經(jīng)慢慢變化，但是畢竟國有企業(yè)無論從規(guī)模上還是數(shù)量上都比較龐大，而且它也在占有我國企業(yè)的比例上有絕對優(yōu)勢，加之國家某些行業(yè)性的問題，壟斷無法避免的產(chǎn)生。最終導致了國有企業(yè)高管的薪金問題。

（3）薪金的不公開不透明政策

在國有企業(yè)中，薪金的多少是不被公開的，人們往往不喜歡公開自己的收入，但不代表自己不想知道別人的薪金情況。高管的工資高，這是公開的秘密，所以一些猜測就開始隨之萌動，本就相差多的薪金，又被放大傳播著，其影響頗為深遠。本來薪金的保密是為了避免員工之間比較，但是人本身就具有好奇的心理，加之國有企業(yè)員工本身具有裙帶關系的特殊性，這就無法避免關系較近的人私下相互了解，這可能也是許多私營企業(yè)甚至是合資企業(yè)不愿意兩個有直接關系的人在同一部門工作的原因。我想這種保密工資制度，就目前來看是很難在國有企業(yè)中實現(xiàn)真正保密，而且不但沒有好處，反而會加大員工的猜測，引起更大不滿。