民辦高校師資隊伍建設的困境與思考

摘要：湖南涉外經濟學院師資隊伍建設作為實現(xiàn)學校科學發(fā)展的戰(zhàn)略選擇，堅定不移地走“人才強教、人才強?！敝?。但仍存在缺乏高層次人才和領軍人物，師資隊伍流動性大，“雙師”型教師缺乏，年齡結構有斷層等問題，深入分析，主要是由于政府支持力度不夠，在專任教師激勵機制的建立上投入不大，專任教師缺乏凝聚力和歸屬感等原因，提出了從改善師資隊伍建設的內外部環(huán)境，整合師資，優(yōu)化結構，加大高層次人才的引進力度，建立一支相對穩(wěn)定的外聘教師隊伍等方面的改進意見。

關鍵詞：民辦高校；師資隊伍建設；困境與思考

湖南涉外經濟學院師資隊伍建設樹立“人才強校”的理念。把“人才強校”作為實現(xiàn)學?？茖W發(fā)展的戰(zhàn)略選擇，堅定不移地走“人才強教、人才強?！敝?。堅持“總體規(guī)劃、分步實施、按需引進、保證質量”的師資隊伍建設原則。把高層次人才的引進和培養(yǎng)作為學校人才戰(zhàn)略的關鍵。充分認識高層次人才隊伍建設的重要性和緊迫性，始終把建設一支“師德高尚、業(yè)務精通、結構合理”的師資隊伍放在資源配置的優(yōu)先位置，著力處理好師資隊伍數(shù)量與質量的關系，以滿足教學工作的需要，對提高教學質量和學?？沙掷m(xù)發(fā)展起著重要作用。經過長期建設，我校師資隊伍整體結構漸趨合理，發(fā)展態(tài)勢良好，教學科研并重、發(fā)展后勁較足的師資隊伍在不斷成長和壯大，為適應專業(yè)+外語+技能+創(chuàng)業(yè)素質的人才培養(yǎng)打下夯實基礎，整體呈現(xiàn)出良好的發(fā)展趨勢。

一、師資隊伍建設存在的問題

（1）缺乏高層次人才和領軍人物，且分布不均衡。師資隊伍結構仍需不斷調整，如高職稱、高學歷人才在專任教師隊伍中占比例偏低，高職稱教師專業(yè)分布不均衡，特別是在行業(yè)、專業(yè)領域內有影響的教學名師、學科帶頭人和具有海外學術背景的高層次人才較少。學校有副高以上職稱教師但大多集中在商學、中文、法律、思想政治等幾個專業(yè)，專業(yè)分布不平衡。（2）師資隊伍流動性大。近三年，我校專任教師共離職159人。前些年，我校在注重高水平人才引進、培養(yǎng)的同時，忽略了在崗教師的再培養(yǎng)和繼續(xù)教育，以及相關平臺的搭建與重點扶持措施不得力，面不廣，導致教師隊伍的相對不穩(wěn)定。（3）“雙師”型教師缺乏。由于多數(shù)教師從大學研究生畢業(yè)，沒有實際工作經驗，且缺乏在企業(yè)單位實踐鍛煉的機會，同時，從企業(yè)行業(yè)引進師資力度不強，導致“雙師”型教師比例不高。（4）年齡結構有待改善，斷層問題仍然存在。專任教師年齡結構不合理，35歲以下的青年教師為占專任教師的51.99%，整體比例偏高。前幾年集中從高校應屆畢業(yè)生中引進了大批年輕博士、碩士研究生，以至出現(xiàn)了青年教師數(shù)量增長過快，中青年學科帶頭人及骨干教師不足的現(xiàn)象。

二、師資隊伍建設存在困難的原因分析

（一）政府支持力度不夠，民辦高校教師待遇與公辦高校教師享受待遇相差懸殊

民辦高校難以聘請和留住高層次人才，關健問題都歸結為資金不足和政府的支持力度不夠，雖然《民辦教育促進法》已經出臺，但很多方面政策模糊，落實、執(zhí)行力度不夠。例如，教師的任職資格和職稱、退休后的待遇問題等。

（二）在專任教師激勵機制的建立上投入不大

作為教學應用型人才培養(yǎng)國際化的民辦本科院校，較為重視教師的教學能力，但專任教師的教學工作及科研壓力比較大，學校激勵專任教師去企業(yè)行業(yè)實踐鍛煉的政策不力，教師參加實踐鍛煉的積極性未調動起來。其次，引導教師妥善處理教學與科研等關系的政策措施有限，各項措施基本都向教學傾斜，輕科研；再次，調動教師參與教學建設與教學改革的激勵措施不夠，部分教師參與專業(yè)建設、課程建設、融入教學團隊的積極性、主動性不高，質量意識淡薄，在教學設計、教學方法創(chuàng)新等方面投入的精力不足，導致教學水平和教學效果不太理想。

（三）專任教師缺乏凝聚力和歸屬感

民辦高校校自建成至今既有家族式管理痕跡、公辦高校模式，又兼含企業(yè)管理模式的特點。缺乏完善的制度，難以為專任教師的發(fā)展搭建和提供更多平臺；師資隊伍建設方面投入不夠，也由于青年教師穩(wěn)定性差、流失嚴重，擔心教師的流失且有為他人作嫁衣裳的感覺，長此以往，便會形成核心競爭力的缺失。

三、改進措施

（1）改善師資隊伍建設的內外部環(huán)境。呼吁政府相關部門應采取有效措施，切實解決民辦高校教師的具體問題，如子女就近入學、退休養(yǎng)老等，逐步縮小與公辦高校教師的待遇差距。給予適當?shù)姆龀峙c資助，建立合理的人才流動機制，確保教師隊伍穩(wěn)定。一方面建立合理的人性化制度，為教師提供發(fā)展平臺。另一方面，加強學校人文環(huán)境建設，增進教師對學校的認同感。（2）整合師資，優(yōu)化結構。老牌專業(yè)、邊緣專業(yè)過剩的師資，鼓勵他們積極轉型和轉向，通過進修學習、訪學、培訓等方式適應新崗位的需要，在校內實現(xiàn)成功嫁接或轉崗。穩(wěn)步推進“雙師型”教師的培養(yǎng)。在積極引進雙師型教師的同時，通過專業(yè)培訓、寒暑假進企業(yè)鍛煉等多途徑多方式鼓勵教師向雙師多能型發(fā)展，建立一支能積極適應教學、市場需要的雙師型隊伍。（3）加大高層次人才的引進力度，穩(wěn)定現(xiàn)有的高層次人才隊伍。進一步提高引進待遇，在高學歷、高職稱人才配偶安置、子女入學、引進費用等方面給予更高更好的優(yōu)惠政策，真正吸引高層次人才來我校創(chuàng)業(yè)和發(fā)展。感情留人、事業(yè)留人、待遇留人，采取有力措施，積極給予政策支持，穩(wěn)定高層次人才隊伍，使他們安居樂業(yè)。（4）建立一支相對穩(wěn)定的外聘教師隊伍。堅持“不為我有，能為我用”的原則，采取提高外聘教師的待遇等積極措施，加大外聘教師的聘請力度，并將兼職教師納入教學常規(guī)管理與學期、年終考核，試行嚴格的考評機制與退出機制，創(chuàng)造良好的教師授課環(huán)境，通過兼職教師的口碑吸引更多、更好的教師來涉外任教。

（作者單位：湖南涉外經濟學院教學質量監(jiān)控與評估中心）

作者簡介：李卓，1980年生，男，碩士，助理研究員，湖南涉外經濟學院教學質量監(jiān)控與評估中心科長，研究方向：教學質量監(jiān)測、教學評價。

參考文獻

[1]林立芹，孔慶榮.民辦高校師資隊伍建設困境及可持續(xù)發(fā)展對策[J].佳木斯職業(yè)學院學報， 2012（7）：125-126.