中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策

孫曉楠

【摘要】伴隨經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，人才的競(jìng)爭(zhēng)就顯得尤為重要，作為重要因素之一的薪酬也需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷作出創(chuàng)新來(lái)吸引更多的人才。薪酬不僅僅是員工勞動(dòng)所獲得的一種物質(zhì)交換，在一定程度上也代表著員工在企業(yè)中自身價(jià)值的高低，是企業(yè)對(duì)員工的一種認(rèn)可的程度。合理有效的薪酬制度能夠很好的促進(jìn)員工的工作積極性，使得員工能在企業(yè)的不斷發(fā)展中大大提高了組織效益，并且為企業(yè)留下優(yōu)秀的人才。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 薪酬管理 對(duì)策

1 薪酬管理的內(nèi)容

薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，決定、分配和調(diào)整薪酬原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬的結(jié)構(gòu)，作為激勵(lì)和激勵(lì)員工工作的最有效手段，它是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可或缺的一部分。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式做出決策。

在企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)當(dāng)中，薪酬管理是人力資源戰(zhàn)略為基礎(chǔ)設(shè)立的，且復(fù)雜多變的。追求實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，必須同時(shí)實(shí)現(xiàn)三個(gè)目標(biāo)：公平性、有效性、合法性，則還要求企業(yè)具有很強(qiáng)的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力。此外，作為一個(gè)持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)應(yīng)繼續(xù)制定薪酬計(jì)劃，制定薪酬預(yù)算，與員工就薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

2 薪酬管理存在的問(wèn)題

薪酬管理實(shí)施的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)成果和管理目標(biāo)。但由于一些中小企業(yè)的不太重視薪酬管理制度的更新，在很大程度上限制了中小企業(yè)發(fā)展需要；薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性發(fā)展，不能統(tǒng)籌發(fā)揮薪酬作用，只片面的關(guān)注企業(yè)最近的生產(chǎn)狀況導(dǎo)致的薪酬問(wèn)題是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后的重要問(wèn)題。

2.1 對(duì)薪酬認(rèn)知不足，薪酬制度不健全

現(xiàn)階段，許多中小企業(yè)缺乏薪酬意識(shí)，對(duì)薪酬的概念還沒(méi)有達(dá)成十分完整的認(rèn)識(shí)，只注重薪酬的健康功能而忽視了激勵(lì)功能，對(duì)薪酬功能的把握不當(dāng)。員工工作只為了工資，而作為獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金也不能帶動(dòng)員工的積極性，隨著時(shí)間的推移提高了員工的惰性和非主動(dòng)性。合理的薪酬制度可以留住人才，激發(fā)他們的積極性，但大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬制度并不完善。

2.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，形式比較單一

中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不合理。一是內(nèi)外部薪酬不公平。薪酬分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬，而現(xiàn)在的中小企業(yè)往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發(fā)放的工資、福利、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，但總是忽略員工自身的滿意度。著重外部薪酬，忽略內(nèi)部薪酬，造成了企業(yè)薪酬內(nèi)外部不公平。二是著重注意個(gè)人而忽略團(tuán)隊(duì)，企業(yè)往往過(guò)于重視員工個(gè)人的績(jī)效，就會(huì)加大對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)，這樣就忽略的員工與員工之間的協(xié)調(diào)，就影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作，從而對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和盈利造成了影響。

2.3 薪酬制度與績(jī)效掛鉤不明顯

大多數(shù)中小企業(yè)現(xiàn)有的薪酬績(jī)效考核浮于形式未能真正落實(shí)，薪酬比重更多是固有的一些難以進(jìn)行打分，考核沒(méi)有具體的指標(biāo)，更無(wú)法體現(xiàn)出不同崗位之間的差異性。獎(jiǎng)金比例的失衡也導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效淡漠，因此績(jī)效浮于形式與薪酬掛鉤不明顯。這種情況大大影響管理效率和人才隊(duì)伍的培養(yǎng)。

3 中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決對(duì)策

薪酬設(shè)計(jì)要據(jù)中小企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度對(duì)比出不足之處，并做出相對(duì)的改變。薪酬制度的改革還要注重打破重視學(xué)歷忽略工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)及創(chuàng)新。還要注意不能將薪酬劃分等級(jí)太多，形成傳統(tǒng)等級(jí)薪酬制度，看重職位的晉升導(dǎo)致員工沒(méi)有工作熱情看不到職業(yè)發(fā)展的希望。

3.1 建立合理的薪酬制度，使薪酬體系符合企業(yè)戰(zhàn)略

為了吸引優(yōu)秀人才，中小企業(yè)必須建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。中小企業(yè)需要根據(jù)自身情況對(duì)整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，才能在人才市場(chǎng)中取得先機(jī)。具體的調(diào)查工作需專門(mén)的調(diào)查人員協(xié)助完成。

要建立合理的薪酬體系，薪酬規(guī)劃要科學(xué)，目標(biāo)要明確，評(píng)價(jià)體系要合理。首先中小企業(yè)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，據(jù)企業(yè)設(shè)定崗位的重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)排序，通過(guò)崗位負(fù)擔(dān)工作職責(zé)、工作強(qiáng)度等的對(duì)比，進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)考評(píng)，最終來(lái)確定崗位的價(jià)值高低，從而準(zhǔn)確的進(jìn)行崗位價(jià)值排序。另一方面，薪酬體系必須結(jié)合企業(yè)文化和戰(zhàn)略，結(jié)合多種因素，及時(shí)修訂和調(diào)整，與企業(yè)目標(biāo)相一致，以使企業(yè)有更長(zhǎng)期、更穩(wěn)定的發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的積極性和滿意度。

3.2 完善薪酬管理體系，建立科學(xué)公正的績(jī)效考核制度

中小企業(yè)需要根據(jù)自身情況對(duì)整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，才能在人才市場(chǎng)中取得先機(jī)。首要做的是崗位分析，編制工作說(shuō)明書(shū)；然后合理地對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，一來(lái)確定薪酬水平；再者進(jìn)行有效的績(jī)效考核。另一方面，只有薪酬與績(jī)效緊密相連，才能夠提高員工的工作積極性。建立一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，要確保考核內(nèi)容的公平公正，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和滿意度，從而使企業(yè)更好的發(fā)展。

3.3 重視內(nèi)部薪酬，確保內(nèi)外部的公平性

中小企業(yè)既要重視員工的外部薪酬，也要重視內(nèi)部薪酬，總之，企業(yè)不僅要滿足員工的物質(zhì)財(cái)富，還要充分滿足員工的心理，從而使員工在工作中更有積極性，以保證內(nèi)部薪酬與外部薪酬的平衡。這將使員工更直接地看到薪級(jí)表及其他相關(guān)因素。提高薪酬的透明度可以更好地獲得員工的信任，也可以在員工和管理者之間建立良好的溝通橋梁。

3.4 完善福利體系，增加福利在薪酬制度中的比重

福利是中小企業(yè)為提高員工生活質(zhì)量和留住員工而提供的一種非現(xiàn)金形式的補(bǔ)償。包括補(bǔ)貼，五險(xiǎn)一金以及帶薪休假等措施。企業(yè)要留住人才，不僅要在薪酬方面滿足員工的要求，還要提供一定的福利，這樣才能更好地完善福利制度，增加福利比例，提高員工的積極性和滿意度，留住企業(yè)人才的需求。

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