淺談專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理存在的問題與解決對(duì)策

晏瑞

【摘要】隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈和現(xiàn)代管理制度的不斷發(fā)展，企業(yè)為了保持戰(zhàn)略目標(biāo)與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上的一致性，往往運(yùn)用績(jī)效管理的手段，根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查、反饋、指導(dǎo)和評(píng)價(jià)，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標(biāo)。本文以某國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系為背景，重點(diǎn)探討企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，在專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理方面遇到的問題和解決辦法，以期進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)于員工業(yè)績(jī)和組織效能的促進(jìn)作用。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理，專業(yè)技術(shù)人員，績(jī)效考核

一、前言

績(jī)效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段之一。對(duì)于企業(yè)來說，績(jī)效管理具有疏導(dǎo)愿景規(guī)劃與價(jià)值觀、建立統(tǒng)一目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃、精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置、優(yōu)化人才隊(duì)伍與適崗能力、梳理業(yè)務(wù)流程與運(yùn)行方式等功能。而要充分發(fā)揮績(jī)效管理的這些作用，必然要以健全的績(jī)效管理體系為基礎(chǔ)，將企業(yè)的每名員工納入體系中來，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理全覆蓋。然而，在推進(jìn)全員績(jī)效管理的過程中，由于傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的往往流于形式甚至干脆不考核，同時(shí)，專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）大多以定性指標(biāo)為主，不便于量化標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效管理就成了令企業(yè)頭疼的難題。

二、存在的問題

（一）對(duì)待績(jī)效管理的態(tài)度存在差異

由于專業(yè)技術(shù)人員分布于企業(yè)各部門，分管業(yè)務(wù)存在較大的差異，因此，專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理由其所在部門負(fù)責(zé)實(shí)施，包括制定本部門績(jī)效考核實(shí)施方案、KPI選取、績(jī)效溝通與反饋等工作。同時(shí)，各部門須每月向人力資源部門報(bào)送上月考核結(jié)果及當(dāng)月KPI進(jìn)行備案。從各部門報(bào)送的時(shí)效和質(zhì)量來看，可以分為以下三種類型：

1.主動(dòng)對(duì)考核結(jié)果及KPI進(jìn)行備案

2.經(jīng)過提醒、催促能夠提交考核結(jié)果

3.在反復(fù)催促下，勉強(qiáng)提交不規(guī)范的考核結(jié)果

有的部門認(rèn)為績(jī)效考核在促進(jìn)部門和員工個(gè)人績(jī)效方面發(fā)揮著積極作用，工作的主動(dòng)性就比較強(qiáng)，完成的效果也較好；有的部門則認(rèn)為，只要部門把工作完成就行了，員工已有相關(guān)制度約束，再對(duì)員工打分，徒增工作量，并無多大意義，因此心存抵觸，僅以敷衍的態(tài)度完成考核工作。

（二）業(yè)績(jī)考核的公平性有待加強(qiáng)

有的部門認(rèn)為，每個(gè)崗位的工作難度和辛苦程度不同，指標(biāo)是按各崗位任務(wù)制定的，如果將所有崗位放在一條起跑線上考核，會(huì)造成工作難度較小、技術(shù)含量較低的崗位排在前面，影響考核結(jié)果的公平性。

（三）對(duì)每月業(yè)績(jī)考核結(jié)果強(qiáng)制拉開檔次爭(zhēng)議

企業(yè)要求，部門對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)考核結(jié)果必須強(qiáng)制拉開20%的差距。有的部門考核尺度比較穩(wěn)定，客觀的按照指標(biāo)評(píng)分，可能會(huì)在某個(gè)月大家指標(biāo)完成的都很好會(huì)無差別，或者差別不大，有的部門認(rèn)為本部門的崗位相同或相近，專業(yè)技術(shù)人員完成的差不多，檔次不好拉開，而要強(qiáng)制拉開檔次，會(huì)引發(fā)矛盾，影響團(tuán)結(jié)。

（四）考核過程溝通不足

考核的目的在于持續(xù)改進(jìn)，本意是通過考核，各部門各崗位人員及時(shí)查漏補(bǔ)缺，促使工作完成?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)之一。有的被考核員工表示，每月的考核結(jié)果只看到總分，未見細(xì)節(jié)扣分項(xiàng)，溝通過程基本忽略，這樣不僅不利于員工績(jī)效的提高，還會(huì)影響員工工作的積極性。

三、問題原因分析

（一）對(duì)專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足。專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理目的是通過考核提高大家工作積極性，促進(jìn)績(jī)效提高，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支撐。但是一些部門在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，往往帶有“完任務(wù)”想法，主要原因是對(duì)績(jī)效考核的目的和意義認(rèn)識(shí)不夠，不能主動(dòng)地將專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核作為提高員工和組織績(jī)效的重要手段，而是將其看作是一項(xiàng)繁瑣的任務(wù)，疲于應(yīng)付，事倍功半。同時(shí)，由于在認(rèn)識(shí)上存在差異，也會(huì)導(dǎo)致考核人在評(píng)價(jià)時(shí)對(duì)于公平性、客觀性的把握上存在較大差距。

（二）專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理工作的落腳點(diǎn)大都放在薪酬差異化分配、評(píng)先推優(yōu)、末位淘汰等結(jié)果應(yīng)用方面，對(duì)于產(chǎn)生結(jié)果的原因卻缺少分析。考核的結(jié)果是通過對(duì)考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)確定的，如果考核指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的不合理，那么在結(jié)果應(yīng)用上必然會(huì)產(chǎn)生問題。

（三）考核指標(biāo)選取的科學(xué)性、合理性、可衡量性還有待提高。由于指標(biāo)選取尺度不一，有的未能體現(xiàn)崗位核心職能（指標(biāo)完成好壞對(duì)于部門業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)甚少），有的缺少量化標(biāo)準(zhǔn)（評(píng)價(jià)時(shí)沒有明確的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)），造成考核結(jié)果與崗位人員實(shí)際績(jī)效并不匹配。

四、解決問題的對(duì)策

（一）提高認(rèn)識(shí)，主動(dòng)作為

專業(yè)技術(shù)人員是部門工作的直接參與者，是部門績(jī)效目標(biāo)完成的推動(dòng)者，作為部門負(fù)責(zé)人，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到對(duì)專業(yè)技術(shù)人員開展績(jī)效考核的重要性。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)部門負(fù)責(zé)人的專題培訓(xùn)，使其理解此項(xiàng)工作的重要意義，增強(qiáng)責(zé)任感，擔(dān)起專業(yè)技術(shù)考核的主體責(zé)任，確?？己斯ぷ鞯膰?yán)肅性和科學(xué)性，全面推動(dòng)考核工作良性發(fā)展。

（二）加強(qiáng)溝通，關(guān)注過程

不論是企業(yè)與部門之間，還是部門負(fù)責(zé)人與員工之間，都應(yīng)在考核過程中加強(qiáng)溝通。績(jī)效考核是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)的工作，需要通過溝通不斷優(yōu)化流程、發(fā)現(xiàn)問題、提高績(jī)效。同時(shí)，企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)不應(yīng)僅放在績(jī)效考核的結(jié)果和應(yīng)用方面，也應(yīng)注重對(duì)過程的控制，只有在推進(jìn)的過程中保證方向的正確性，才能保證最終結(jié)果的客觀、合理。

（三）優(yōu)化流程，完善指標(biāo)

針對(duì)崗位工作難度、技術(shù)含量高低不一的情況，有的部門確定指標(biāo)前，首先根據(jù)崗位性質(zhì)賦予其不同的系數(shù)，業(yè)績(jī)考核結(jié)果通過系數(shù)與指標(biāo)評(píng)價(jià)共同確定，這在一定程度上避免了上文提到的“公平性”問題。

總之，專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮著職能管理、技術(shù)研發(fā)、承上啟下等重要作用，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，要對(duì)這類員工予以充分重視，一方面有助于管理者建立團(tuán)隊(duì)氛圍與規(guī)則，調(diào)度團(tuán)隊(duì)工作重心，針對(duì)性培育團(tuán)隊(duì)能力，節(jié)約管理時(shí)間與精力，一方面有助于專業(yè)技術(shù)人員肯定工作業(yè)績(jī)，了解短板與不足，清晰職業(yè)發(fā)展通路，獲取公平的福利待遇，進(jìn)而為企業(yè)營(yíng)造積極向上的環(huán)境氛圍，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王學(xué)軍.關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理中的幾點(diǎn)思考[J].經(jīng)濟(jì)師，2004（8）：254-254

[2]李偉.武鋼專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理體系研究[D].武漢科技大學(xué)，2012

[3]秦英奪.石煤機(jī)公司專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理體系優(yōu)化研究[D]. 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2013