以人為本視角下高校輔導員激勵機制的構(gòu)建

洪婷

【摘 要】高校輔導員的工作能力、工作效果對高校人才培養(yǎng)質(zhì)量具有重大影響，有效的激勵機制，有助于激發(fā)輔導員工作的積極性和主動性，有利于高校輔導員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化建設。高校應從輔導員的需求出發(fā)，堅持以人為本的理念構(gòu)建科學的輔導員激勵機制。

【關鍵詞】輔導員；激勵機制；以人為本

高校輔導員作為高校思想政治教育和學生管理工作的組織者和實施者，具有教師和管理的雙重身份。輔導員是大學生能夠健康成長的指導者和引路人，高校輔導員的工作態(tài)度、專業(yè)能力、工作效果等對大學生思想政治教育水平、高校人才培養(yǎng)質(zhì)量等具有重大的影響。有效的激勵，可以成為組織發(fā)展的重要動力保證。有效的激勵機制將有助于激發(fā)高校輔導員工作的積極性和主動性，有利于高校輔導員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化建設。

一、高校輔導員激勵機制構(gòu)建意義

（一）有利于發(fā)揮輔導員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性

輔導員作為學生日常思想政治教育的指導者，能否充分發(fā)揮工作的積極性和主動性直接關系到對學生開展思想政治教育工作的效果。構(gòu)建科學有效的高校輔導員激勵機制，能夠提高輔導員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進輔導員將開展思想政治教育的內(nèi)在要求轉(zhuǎn)化為自身素養(yǎng)的提升。

（二）有利于輔導員隊伍的專業(yè)化發(fā)展

通過構(gòu)建科學有效的高校輔導員激勵機制，不僅可以激發(fā)輔導員工作的積極性與主動性，還可以使輔導員樹立正確的職業(yè)價值觀，從學生的需求出發(fā)，將個人目標與組織目標相結(jié)合，激發(fā)自己的潛在價值。有效的激勵機制還可以激發(fā)輔導員愛崗敬業(yè)，通過不斷的自我剖析，提升自身綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，成為思想政治教育領域的專家，進而推動輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化的發(fā)展進程。

二、當前高校輔導員激勵機制存在的問題

（一）輔導員職業(yè)認同感低

輔導員作為高校學生日常思想政治教育和學生管理工作的直接組織者和指導者，既具有高校思想政治教育老師的身份，又是高校的學生管理人員，可以說輔導員的工作同專業(yè)老師一樣重要。但在各高校，現(xiàn)實情況是除了學生工作相關領導，部分領導有著輔導員必要而不重要的思想，忽視輔導員在學生思想政治教育中的主要地位。同時，很多專業(yè)教師、行政管理人員通常認為，輔導員從事的多是事務性的工作，專業(yè)性不是很強，對輔導員的工作不理解也不支持。輔導員在學生中的地位也不高。輔導員通常不從事專業(yè)教學，使得輔導員在學生心目中的威信和影響力降低?；谝陨显虻挠绊?，輔導員往往缺乏自我認同，對職業(yè)發(fā)展前景感到悲觀失望，容易產(chǎn)生挫折感和失落感，致使工作缺乏積極性和主動性。

（二）輔導員工作目標缺失，職責不明確

隨著高等教育大眾化時代的到來，輔導員管理的學生不斷增多，管理的事務也隨之增長。由于工作性質(zhì)的特殊性，輔導員的工作往往很瑣碎，涉及到學生的思想、心理、學業(yè)、生活等各個方面。輔導員常常要成為“保姆”，幫助學生解決生活上、學習上遇到的各種問題；還要作為“救火員”，哪里需要到哪里。長此以往，輔導員往往沒有時間思考自己的工作目標，導致主動工作意識降低。產(chǎn)生這個問題的主要原因是學校對輔導員工作定位不準，職責不明確，學生處及院系對輔導員工作目標設置的引導不夠等。

除此之外，由于輔導員的工作非常繁雜，常常給人一種凡是和學生有關的事務都是由輔導員來負責的印象。大部分的高校，輔導員都要聽從于學校和院系的雙重管理。除了學生處和院系領導布置的各項任務，各職能部門也習慣將與學生相關的工作交給輔導員落實。因此，輔導員每天多忙于各種事務性的工作，而忽略了學生思想政治教育這一中心工作，沒有充分發(fā)揮輔導員的工作職能。

（三）薪酬待遇低，收入缺乏公平性

輔導員通常需要管理至少一個年級學生的所有事務，還要及時處理學生的各種突發(fā)事件，手機往往24小時開機，工作強度不亞于任何專任教師與行政管理人員。但是在當今環(huán)境下，輔導員的工資待遇往往比不上專業(yè)教師甚至相差懸殊，輔導員的晉級甚至也比高校行政人員還要滯后，福利待遇也不多。高校往往以教學、科研為主，客觀上繁重的學生思想政治教育和學生管理工作使得輔導員很難承擔教學任務。與此同時，輔導員缺少精力鉆研科研任務，科研課題獲批的難度也較大。因此，輔導員既拿不到教學課時補貼，在科研方面獲得的物質(zhì)報酬也比較少。

人們往往會自覺不自覺地將自己付出的勞動與所得到的報酬與別人進行比較，并對是否公平做出判斷。大多數(shù)輔導員都需要值班，每周至少有二三天吃住在學校，除了處理繁忙的事務性工作，還要利用空閑時間找學生談話，了解學生的思想動態(tài)，開展思想政治教育工作，幾乎沒有自己的私人空間。與此相對，專業(yè)教師往往不用坐班，只在有課的時候來學校即可。完成既定的工作量后，自由支配的時間比較多。很多專業(yè)老師可以有更多的時間來進行科研工作，這樣就可以得到更多的收入。因此，輔導員與專業(yè)教師相比，往往會感到不公平。收入的不公平感在一定程度上會影響輔導員工作的積極性和主動性。

（四）輔導員職業(yè)發(fā)展晉升空間有限

對于輔導員的工作準則、評價體系等，各高校都有一定的規(guī)劃，但在當前各個高校的體制中，卻缺少對輔導員整個隊伍的職業(yè)規(guī)劃。輔導員今后的晉升及出路，不但輔導員自身感到迷茫，學校也很難給出一個明確的答案?？此戚o導員既可以走行政職務晉升的道路，也可以選擇評聘專業(yè)教師職稱。但實際上確是處于邊緣化，哪條路都很難走下去。

在行政職務方面，由于高校中層崗位數(shù)量的限制，加上專業(yè)教師的競爭參與，輔導員進入高校管理層或者獲得職務晉升的機會并不多。很多高校允許輔導員任職一定年限后，可根據(jù)學校需要及在雙方意愿下轉(zhuǎn)到教學崗位上，但實際上缺乏有效的針對輔導員評聘職稱的相關制度。同時，輔導員由于平時忙于各種學生工作事務，很少有時間開展教學科研活動，因此很難達到專業(yè)職稱上對高科研的要求。

三、構(gòu)建以人為本的高校輔導員激勵機制

以人為本，顧名思義，就是從人的角度來思考和考慮問題，關注人的成長與發(fā)展，正確認識并充分發(fā)揮人的主體地位，注重人文關懷。激勵機制設計的實質(zhì)就是讓管理者具有以人為本的觀念，從輔導員的需求出發(fā)，尊重輔導員在學生工作中的主體地位，充分調(diào)動輔導員工作的積極性和主動性，以達到管理制度化與人性化之間的有效平衡。

想要構(gòu)建有效的激勵機制，需要了解輔導員個人的真實需求。因為需求產(chǎn)生動機，動機可以進一步驅(qū)動行為。只有真正從輔導員的角度出發(fā)考慮問題，在了解輔導員個人真實需求的基礎上，才能構(gòu)建有效的激勵機制。

（一）尊重并主動了解輔導員工作，增強輔導員職業(yè)認同感

高校應充分認識輔導員在高校人才培養(yǎng)和思想政治教育中的重要地位?？梢酝ㄟ^鼓勵專業(yè)教師擔任兼職輔導員的形式，讓老師真心體會到輔導員工作的難度和不易，增強對輔導員工作的尊重和認同。

除此以外，作為輔導員的管理部門或領導者，應該經(jīng)常深入到輔導員隊伍中，了解輔導員的工作、生活狀況，傾聽他們的意見和建議，幫助解決他們在工作、生活中遇到的問題和困難，通過多種方式提高輔導員職業(yè)的認同感。

（二）明確崗位職責，建立科學的輔導員工作評價體系

任何工作，要想取得滿意的結(jié)果，都必須對工作內(nèi)容、工作標準進行清晰的界定，輔導員工作也是如此。高校應該結(jié)合本校的實際情況，建立輔導員崗位職責和工作制度，使輔導員明確自己的崗位任務和工作要求。只有這樣，輔導員才能更好的完成自己的本職工作。在確定輔導員崗位職責時，應該把做好學生思想政治教育工作作為輔導員工作的核心任務，幫助輔導員確立工作的主次，使其集中精神致力于“思想政治教育”的工作。

有了明確的輔導員崗位職責后，高校應該據(jù)此確立科學的輔導員工作評價體系，并給予反饋與表彰。這是激發(fā)輔導員積極性、增強其競爭意識的重要手段。應建立以工作業(yè)績?yōu)楹诵牡目茖W的、可執(zhí)行的評價體系。充分考慮輔導員的工作特點，提高學生評議的參與度，并將考評結(jié)果反饋給輔導員。讓輔導員知曉自己需要改進的地方，以提高自身專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)。

（三）改善輔導員薪酬體系

高校應充分考慮輔導員工作的特殊性后制定相適應的薪酬體系。根據(jù)輔導員的工作強度和工作難度，在待遇政策方面做適當?shù)恼{(diào)整和傾斜。比如輔導員常常需要加班和值班，在學生有突發(fā)事件時，也需要及時進行處理。高?？稍O立特殊崗位津貼，適當補貼輔導員因為工作而產(chǎn)生的交通費、加班費等。

輔導員作為學生思想政治教育的實施者和學生管理的組織者，具有教師和行政管理的雙重身份，工作強度大，重要程度一點都不亞于專業(yè)老師。高校在優(yōu)化分配制度過程中，應從公平角度合理定位輔導員的工資水平，優(yōu)化輔導員報酬結(jié)構(gòu)，確保輔導員薪資水平和本校同層次專業(yè)教師薪資水平相當。

（四）建立完善輔導員晉升機制

建立合理的晉升機制不僅可以激發(fā)輔導員工作的積極性和主動性，對輔導員的自身發(fā)展和未來職業(yè)規(guī)劃也能起到良好的激勵作用。當今高校大多忽略了對輔導員未來發(fā)展的職業(yè)設計和規(guī)劃。無論輔導員是選擇走專業(yè)化、職業(yè)化的發(fā)展道路，還是選擇晉升行政職務晉升的道路，高校都應該給予相應的制度保障和政策支持。高校應該允許輔導員的合理流動。

高校應注重輔導員的培訓工作，制定培訓計劃，設立輔導員培訓專項經(jīng)費，努力做好各類在崗定期或不定期的培訓，以提高輔導員的自身修養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，促使輔導員不斷適應新時期學生思想政治教育管理的各項新要求。創(chuàng)造條件選派優(yōu)秀的輔導員參加國內(nèi)外的交流活動，考察和知識培訓等。通過崗前培訓與在崗培訓相結(jié)合、日常培訓與專題培訓相結(jié)合、校內(nèi)培訓與校外培訓相結(jié)合、理論培訓與時間培訓相結(jié)合等多種形式交叉結(jié)合的培訓結(jié)構(gòu)，提高輔導員教育引導、危機處理等方面的能力，增強輔導員的自信心和對工作的滿意度，最終滿足輔導員自我實現(xiàn)的需要。

高校應從輔導員的需求出發(fā)，堅持以人為本的理念構(gòu)建科學的輔導員激勵機制。只有構(gòu)建科學的輔導員激勵機制，才能激發(fā)輔導員工作的積極性和主動性，確保高校輔導員隊伍的穩(wěn)定與專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展，對進一步加強大學生思想政治教育，維護高校穩(wěn)定、構(gòu)建和諧校園具有重要的意義。

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