國有航運企業(yè)人力資源管理的瓶頸研究

崔艷春

摘 要：企業(yè)的人力資源管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務，是企業(yè)留住人才的重要手段，其主要的目標就是要促進員工個人與企業(yè)的同時發(fā)展。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國國有航運企業(yè)面臨的競爭是越來越大，但是與此同時，其傳統(tǒng)的人力資源管理的模式也難以適應企業(yè)不斷發(fā)展對人才的需求，人才斷層與短缺的現(xiàn)象較為嚴重，嚴重地制約著國有航運企業(yè)的長遠健康發(fā)展。在新的時代背景條件下，如何優(yōu)化人力資源結構，開創(chuàng)新的人力資源管理模式成為了我國國有航運企業(yè)研究的重要課題。

關鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略發(fā)展；國有航運企業(yè)

中圖分類號：C916 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）18-0104-02

前言

人力資源管理主要是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益[1]，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。其管理行為主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。其目標主要就是要為企業(yè)人才的爭奪服務，同時優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，對企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義。航運行業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，也是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐，人才對其的發(fā)展也具有重要的意義，但是隨著經(jīng)濟的深入發(fā)展以及對外競爭的加劇，我國航運業(yè)在人力資源方面卻暴露出越來越多的問題，出現(xiàn)較多的瓶頸，嚴重地制約著我國航運業(yè)的快速健康發(fā)展。

一、國有航運企業(yè)人力資源管理中的“瓶頸”因素分析

隨著經(jīng)濟體制的改革，國有航運企業(yè)的經(jīng)營方式開始轉變，其面對的競爭也開始在不斷加劇，其在人力資源管理方面也開始尋求改變，以適應企業(yè)競爭發(fā)展的需要，但是隨著其人力資源結構的不斷優(yōu)化，航運企業(yè)在人力資源管理方面也出現(xiàn)了瓶頸，這些瓶頸因素主要有：

（一）缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，人才斷層現(xiàn)象嚴重

在過去，國有航運企業(yè)的人力資源的管理沒有獨立的部門，其行使權主要歸屬于行政部門，人力規(guī)劃是與企業(yè)的經(jīng)營相分離的，但是現(xiàn)代人力資源管理理論卻認為，企業(yè)人力資源的管理應該是企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營的重要組成部分，必須要為企業(yè)的長期的經(jīng)營目標所服務。我國國有航運企業(yè)的改革較晚，其經(jīng)營體制雖然有所改變，但是其在人力資源管理上卻無法跟上步伐，仍然停留在過去的人才管理的方式上，缺乏長遠的戰(zhàn)略性規(guī)劃，主要表現(xiàn)在：企業(yè)對人才的引進缺乏計劃，較為隨意，“人才引進”走后門的現(xiàn)象較為嚴重，對人才的培養(yǎng)缺乏長期的規(guī)劃等[2]。根據(jù)相關的數(shù)據(jù)調查顯示，大部分的航運企業(yè)的發(fā)展目光主要集中于企業(yè)規(guī)模的擴大以及技術的創(chuàng)新引進上面，很多的高層領導甚至都沒有人力資源管理的概念，更別說用新的人力資源管理理念方法來進行人力資源管理，致使很多航運企業(yè)出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，無法跟上企業(yè)擴張的需要，嚴重地制約著航運企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）人才的短缺與流失現(xiàn)象嚴重

航運業(yè)有其自己的特點，其工作的時間較長，工作不穩(wěn)定且長時間都是在海上工作，這是導致人才短缺和流失的重要原因，航運企業(yè)所招募的大多數(shù)海上工作人員的受教育程度都相對較低。國有航運業(yè)的整體工資水平也不是很高，這比較容易造成工作人員的不穩(wěn)定，留住人才較難，流失現(xiàn)象嚴重，整個員工隊伍的素質也較低。根據(jù)相關的數(shù)據(jù)調查顯示，航運人才的年流失率仍然高達 16%。

（三）缺乏完善的培訓與激勵機制

國有航運業(yè)的控股權掌握在國家手里，其財力相對雄厚，所以員工的待遇相對較好，這就使得某些國有航運企業(yè)片面認為，企業(yè)本身的工資福利待遇就已經(jīng)很好了，所以不需要再建立激勵與培訓制度，也很容易吸引人才，對員工進行培訓和進行激勵會無形中加大企業(yè)經(jīng)營的成本，而人力資源的管理在短時間內是很難收到效益的，航運企業(yè)也沒有自己完善的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，這使得航運企業(yè)的人才素質很難得到持續(xù)的提高，一些人員由于自己工作任務的繁忙，在工作之余也很難獲得再教育的機會，這樣一來時間久了，航運企業(yè)的人員將很難適應企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。另外，缺乏差異性的激勵機制，員工的工作積極性就會受到抑制，很多員工會認為做與不做都一樣，很多人就會選擇“不做”，這對企業(yè)的長遠發(fā)展來說是非常不利的。

（四）缺乏員工考核、監(jiān)督機制

國有航運企業(yè)的控制權掌握在國家的手里，受過去傳統(tǒng)的人事管理思想的影響，公司內部缺乏基本的競爭機制，對人員的聘用、解雇的隨意性較大，可以說基本上是完全依賴于領導個人的意志，裙帶關系較為嚴重，也因此，員工和領導的工作和權力都缺乏基本的監(jiān)督，對員工也從來不會進行考核，導致企業(yè)內部員工的工作積極性較低，工作得過且過的現(xiàn)象較為嚴重。隨著經(jīng)營機制的改革，國有企業(yè)的管理思想雖然在發(fā)生變化，但是在人力的管理方面仍然是處于被忽視的環(huán)節(jié)，各種監(jiān)督制度、員工考核制度仍然很不完善，無形中也阻礙了國有航運企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（五）員工的結構不合理

當今社會，物流、航運業(yè)迅猛發(fā)展，行業(yè)面臨的競爭在不斷加劇，國有航運企業(yè)為了適應發(fā)展，贏得競爭，在不斷地引進新技術、新設備、新工藝，這使得自動化作業(yè)開始代替人工操作，企業(yè)也開始出現(xiàn)冗員現(xiàn)象。一些學歷較低的一線航運操作人員開始不適應崗位的需要，但是國有航運企業(yè)的從業(yè)人員中卻存在著大量的技能較低的人員，但是企業(yè)又很難在短時間內補充高學歷高技能的人員，復合型人才較為缺乏，整個員工的結構出現(xiàn)明顯不合理的現(xiàn)象。

二、國有航運企業(yè)人力資源管理突破瓶頸的相關策略探析

國有航運企業(yè)要獲得長遠的健康的發(fā)展，在競爭中立于不敗之地，突破上述人力資源管理中的瓶頸是關鍵之一，筆者認為可以采取的主要策略有：

（一）將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展結合

現(xiàn)代人力資源管理認為，企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須要放在與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同等重要的位置之上，必須要對企業(yè)的人力資源管理做戰(zhàn)略性的規(guī)劃。對于國有航運企業(yè)來說，人力資源的管理一定要樹立戰(zhàn)略管理的意識，用現(xiàn)代的人力資源管理理念來對企業(yè)的人才進行規(guī)劃。一般而言，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要由七個子規(guī)劃構成：外部人員補充規(guī)劃、內部人員流動規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)計劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。這幾個規(guī)劃的內容必須要有一定的數(shù)據(jù)支撐，國有航運企業(yè)雖然規(guī)模較大，競爭力較強，其薪資水平與民營航運企業(yè)來講相對要好，但是，還是必須要協(xié)調這七個子系統(tǒng)之間的關系，要根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要對企業(yè)的人才需求做出預測，同時還必須要建立一系列的人才引進、人才培養(yǎng)、人才考核、人才激勵等機制，降低航運企業(yè)人才的流動性，留住高素質的人才，適應企業(yè)擴張的需要，以免出現(xiàn)因人才短缺影響企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的需要。

（二）開創(chuàng)國有航運企業(yè)新的人力資源管理模式

創(chuàng)新是一個國家和民族發(fā)展的不竭動力，同時也是一個企業(yè)贏得未來競爭的關鍵所在，對于國有航運企業(yè)的人力資源管理來說，開創(chuàng)新的人力資源管理模式也是其突破瓶頸的重要手段[3] ，筆者認為要開創(chuàng)新的人力資源管理模式主要可以從以下幾個方面入手：第一，明確企業(yè)長遠的經(jīng)營目標和人才需求，在深入了解市場的情況下，做出合理的人力資源規(guī)劃；第二，加強企業(yè)的文化建設，在新的時代背景條件下，企業(yè)的文化是企業(yè)重要的軟實力之一，也是吸引人才的重要素質，也是現(xiàn)代企業(yè)實行柔性管理的重要手段，因此，企業(yè)應該要不斷加強自己的文化建設，以先進的企業(yè)文化贏得人才的青睞；第三，采用現(xiàn)代化的信息管理手段，建立企業(yè)人才庫；隨著信息技術的不斷發(fā)展，信息化手段開始運用于各個行業(yè)，并且大大提高了企業(yè)工作的效率，對于航運企業(yè)的人力資源管理而言，運用信息化的管理手段建立本企業(yè)的人才庫，將大大地提高企業(yè)人力資源管理的效率，及時有效地補充企業(yè)缺失的人才。

（三）以“低碳”的理念來指導新形勢下的人力資源管理

“低碳經(jīng)濟”最早見諸政府文件是在2003年的英國能源白皮書《我們能源的未來：創(chuàng)建低碳經(jīng)濟》。它強調的是不以資源無限消耗和產(chǎn)生能源污染為代價的經(jīng)濟增長，用節(jié)能、環(huán)保、綠色的理念指導經(jīng)濟發(fā)展和文明進步。人力資源管理與低碳理念相結合，主要就是要貫徹一種綠色、健康、低成本的管理理念，實現(xiàn)企業(yè)內部員工結構的合理，構建員工健康的心態(tài)，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益以及生態(tài)效益的結合，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的和諧，使企業(yè)的人力資源管理的成本趨向合理，關注企業(yè)、員工的可持續(xù)發(fā)展。

（四）實現(xiàn)人力資源管理六大模塊的特色化

現(xiàn)代人力資源管理理論將人力資源的管理分成六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。這六大模塊可以說相輔相成、不可分割，航運企業(yè)必須要根據(jù)自己的實際情況，不斷地調整工作的重點，突出各個模塊的特色與功能，以保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃必須要實現(xiàn)預測功能，以免企業(yè)出現(xiàn)人才短缺的現(xiàn)象，招聘與配置模塊則要優(yōu)化企業(yè)的員工配置結構，培訓模塊則在于保證企業(yè)員工素質的持續(xù)提高，績效與薪酬管理則要保證員工的利益，但同時又能夠促進員工之間的競爭，以提高員工工作的積極性，勞動關系管理模塊的功能主要在于要實現(xiàn)員工關系之間的和諧，促進員工內部之間的團結協(xié)作。

三、結語

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才的重要性越來越突出，國有航運企業(yè)有其自己的特點，在人力資源管理方面暴露出較多的瓶頸，嚴重地制約著國有航運的長遠發(fā)展。國有行業(yè)要贏得未來的競爭，必須要優(yōu)化本企業(yè)的人力資源結構，開創(chuàng)新的人力資源管理模式，才能立于不敗之地。

參考文獻：

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