酒店如何防止優(yōu)秀員工“跳槽”

李垚

摘要：酒店業(yè)是朝陽產(chǎn)業(yè)，酒店業(yè)一直以“以人為本，賓客至上”的理念對客服務。人才是推進企業(yè)發(fā)展的重要因素。但是，酒店業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂觀，員工流失率大，員工忠誠度低，優(yōu)秀人才供不應求，激勵措施效果不明顯。為此，對我國飯店業(yè)人力資源管理提出了相應的對策。以適應酒店業(yè)發(fā)展，為酒店留下優(yōu)秀人才，讓酒店業(yè)可以發(fā)展得更好更全面。

關鍵詞：酒店；人力資源；跳槽

一、我國酒店人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

（一）員工流失率大

正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”，據(jù)研究表明，企業(yè)的員工流動率保持在8%-15%不會影響企業(yè)的正常運作。然而，一些研究調查表明，酒店員工的離職率仍然很高。以北上廣深為例，很多酒店目前的離職率已達到30%，這以遠遠超過正常的企業(yè)離職率，這也是酒店人力資源所面臨的巨大難題。

（二）員工忠誠度低

從酒店業(yè)的現(xiàn)狀來看，酒店是服務業(yè)而且是勞動密集型行業(yè)，工資水平低，福利待遇欠缺，員工滿意度低等等這些就成為了員工忠誠低的重要催化劑。

（三）優(yōu)秀人才供不應求

酒店行業(yè)是服務型行業(yè)，因而酒店工作通常被誤認為是低人一等，大部分高校畢業(yè)生就算在實習時被迫去酒店實習，但通常在實習結束后都會選擇考研或轉行。目前在酒店工作的大多都是中專等職業(yè)技術學院畢業(yè)的人才或者是高中及以下學歷層次。酒店管理人員素質較低，缺乏優(yōu)秀人才也是阻礙酒店發(fā)展的又一因素。

（四）激勵措施效果不明顯

激勵的主要方法有物質激勵、精神激勵、員工參與管理和工作內(nèi)容豐富化。酒店行業(yè)相對其他行業(yè)來說工資水平較低，所以物質激勵無法發(fā)揮作用，精神激勵主要以生日會等為主，這些又大部分為形式主義達不到激勵的作用，而員工參與管理和工作豐富化酒店又沒有相應措施的體現(xiàn)，因而激勵效果均不明顯。

（五）人力資源管理不完善

酒店人力資源主要擔任酒店的招聘、培訓、考核與晉職。酒店人力資源將新員工招聘入公司后就很少關注員工動向。培訓方面較為欠缺，缺乏對英語口語，計算機水平的培訓，考核與晉升缺乏科學的管理方式，通常以工作時間為準，大大地限制了優(yōu)秀的年輕員工的晉升空間，讓年輕人看不到未來前景。

二、優(yōu)秀員工“跳槽”原因

（一）員工薪資低，福利待遇沒有保障

酒店在招聘時往往會選擇18-25的青年，并且要求這些青年形象、氣質俱佳，甚至對于一些直接接觸客人的員工要求更高。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，近些年來酒店業(yè)為了增強企業(yè)自身員工隊伍素質，將整體招聘目標轉向大學畢業(yè)生，希望招聘到高質量的專業(yè)人才。可是酒店發(fā)展還不完備，缺乏相應的留人機制，也就導致酒店人才大面積流失。例如北京的四星級飯店，酒店基層服務人員的工資一般在3000元左右，薪資只能滿足員工的基本生活需求，稍有意外就會出現(xiàn)“財政赤字”，對于新入職的大學生員工來說，工作一段時間后就會發(fā)現(xiàn)薪資與自己理想狀態(tài)相距甚遠，他們便會產(chǎn)生強烈的離職心理。而對于優(yōu)秀員工來說，他們希望自己的能力和薪資成正比，酒店在這個方面常常不夠好，不能讓優(yōu)秀員工滿意，因而無法挽留優(yōu)秀員工。

（二）前途迷茫，看不到希望

員工都希望有一個舒適工作環(huán)境，優(yōu)秀員工更是如此。當然酒店在這方面也承諾的很好，但卻止步于承諾，大部分酒店都沒有落實到實際行動上。個人素質較強的員工期望有更好地發(fā)展，酒店又無法讓其看到前景。酒店行業(yè)為了發(fā)展是必要留住這些核心員工以保證酒店的服務水準和服務質量。遺憾的是，酒店的挽留總是太遲，總是在員工提出辭職無法挽留時才意識到問題的嚴重性。

（三）酒店優(yōu)秀員工自身的不足

首先，員工不清楚自己的能力，也沒有合理的為自己制定職業(yè)生涯規(guī)劃，以至于在酒店工作時總覺得自己不適合這個崗位，有可能覺得吃力，也有可能覺得大材小用了。其次隨著全球化的發(fā)展，跨國旅行的人也越來越多，因此中高端酒店均開展了涉外服務，涉外服務的開展也對酒店從業(yè)人員的英語口語水平要求很高，有人因此承受不住壓力，選擇轉行。

三、防止優(yōu)秀員工跳槽的對策

（一）調整薪資，完善福利待遇

完善人才選拔機制，工資和福利直接影響到員工個人的生活水平。它是員工工作的直接動力，因此酒店管理者要尤其關注薪資以及福利待遇問題，要制定公平、合理、有吸引力、有重點的薪資福利待遇，多向核心員工傾斜。制定獎勵制度，對酒店有突出貢獻的優(yōu)秀員工要在薪資上有體現(xiàn)，讓其感受到自己的價值。要有人性化的福利待遇，例如員工旅行等。建立完善靈活的激勵機制。讓員工能看到自己的升職空間，對未來充滿信心，與酒店共同成長。

（二）建立良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的精髓所在，是企業(yè)發(fā)展的助推力。因此酒店的管理者要建立良好的企業(yè)文化，例如騰訊公司，騰訊公司自成立以來就一直關注企業(yè)員工，為培訓員工還建立了騰訊學院，為員工組織活動還有多種文體活動，充分關注員工，關愛員工。

（三）建立良好的和諧的團隊氣氛

團隊和諧是推動企業(yè)發(fā)展的重要助推力，因為即便你有優(yōu)異的人才，卻沒有一支和諧的團隊，那樣也是不會成功的。在中國，有一句話，眾人拾柴火焰高，這是團隊精神的最好體現(xiàn)。在一個有團隊精神的團隊中每個人更好地施展本身的聰明才智，這樣團隊才會獲得出眾的成績。在良好的工作環(huán)境下才能使其全身心地投入到工作中，施展才華，實現(xiàn)夢想。

（四）加強招聘管理與入職培訓

招聘員工時要仔細挑選，找到與酒店匹配的員工并且對其專業(yè)素養(yǎng)綜合能力等進行考評。務必使酒店和職位與人員彼此適宜。對滿足條件的員工進行詳細又嚴格的入職培訓，不可草草了事。讓員工在培訓時就了解并接受酒店工作強度，了解企業(yè)文化與團隊精神，使其快速進入工作狀態(tài)。人力資源部門要時刻關注員工，關注員工的內(nèi)心，以便及時調整。

四、結束語

員工的“跳槽”和企業(yè)的管理層管理密不可分，企業(yè)一定要找到自身管理漏洞，早發(fā)現(xiàn)早治療。飯店業(yè)應以人性化原則和基礎管理為基礎。要了解員工，尊重員工，關愛員工，讓員工在工作中完成本身價值，找到歸屬感。只有從根本上改變管理，關注員工才能留住人才。

指導教師：石生寶