國有企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新途徑研究

摘要：經(jīng)濟的發(fā)展需要國有企業(yè)改變傳統(tǒng)的發(fā)展策略，需要尋找符合時代的發(fā)展途徑。而依照當前的發(fā)展方向來看，企業(yè)之間的競爭更多的是人才之間的競爭，需要對人力資源進行優(yōu)化和培訓。以國有企業(yè)人力資源培養(yǎng)重要性入手，通過分析當前國有企業(yè)人力資源培訓存在的問題，提出了國有企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新途徑，為國企人力資源培訓開展提供借鑒。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源培訓體系；創(chuàng)新途徑

引言

隨著國家經(jīng)濟和綜合國力的增強，國有企業(yè)的發(fā)展也必須堅持與時俱進的原則，將自身的發(fā)展納入到市場競爭之中，通過市場之間的競爭來達到自身能力的增強[1]。而國有企業(yè)必須認識到，當前階段，各個企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化成為人才的競爭，只有做好人力資源的發(fā)展，才能夠讓國有企業(yè)的發(fā)展越來越好。因此，相關(guān)人員必須尋找人力資源培訓創(chuàng)新的途徑，通過人力資源的培訓達到員工專業(yè)能力的提高，達到員工企業(yè)文化的深刻認識，達到員工與企業(yè)之間的合而為一[2]。

一、國有企業(yè)人力資源培訓重要性

（一）實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的需要

我國國有企業(yè)占據(jù)著市場非常大的份額，其規(guī)模較大，人員較多，在進行發(fā)展的過程中就既需要兼顧企業(yè)的利益，也需要照顧員工的需求，就必須做到創(chuàng)新發(fā)展。而人才則是國有企業(yè)發(fā)展的重要“推手”，是企業(yè)改革的重要途徑。因此，國有企業(yè)必須做好人力資源培訓的系統(tǒng)開展，讓其成為企業(yè)發(fā)展的支撐[3]。

（二）提升團隊建設(shè)的需要

依照當前的國有企業(yè)發(fā)展的情況來看，其不再依照傳統(tǒng)方式進行發(fā)展，更多的注重的是團隊的建設(shè)，通過團隊的發(fā)展達到企業(yè)的發(fā)展。而團隊的發(fā)展必須依托于人才的建設(shè)來進行，也就是說，只有人才的凝聚才能夠讓團隊向著更好的方向不斷邁進。因此，國有企業(yè)需要注重人力資源的培訓，只有從人力資源培訓入手，才能夠讓人才的團隊更具有團結(jié)精神和創(chuàng)新精神。

（三）強化企業(yè)管理的需要

依照當前的情況來看，國有企業(yè)的發(fā)展依然沿用的傳統(tǒng)管理模式，這就讓其發(fā)展上處于更具有創(chuàng)新性的企業(yè)。國有企業(yè)必須注重做好相應(yīng)的管理工作，才能夠讓各項工作的開展穩(wěn)步進行，才能夠讓企業(yè)的發(fā)展有條不紊順利開展。因此，企業(yè)必須注重做好人力資源的培訓，讓其為企業(yè)的管理注入新的活力[4]。

二、國有企業(yè)人力資源培訓存在的問題

（一）培訓體系缺乏科學性

在開展培訓前，企業(yè)人力資源部門缺乏對員工培訓需求的了解，較少選擇訪談、問卷調(diào)查等科學方法，較為徹底、有效、細致地了解企業(yè)各部門、各崗位和員工的具體要求及共性的培訓需求，致使企業(yè)人力資源部門在匯總、分析公司各部門培訓需求的調(diào)查數(shù)據(jù)時出現(xiàn)偏差，導致公司年度培訓計劃與公司發(fā)展戰(zhàn)略、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的匹配度較低，缺乏科學性。目前，我國國有企業(yè)在人力資源培訓方面，沒有制定科學合理的計劃，而是“隨遇而安”，人才的儲備有不充足的傾向，這就極容易導致企業(yè)在人才需要的時候難以得到最佳人才的選擇[5]。加上我國國有企業(yè)人力資源培訓缺乏科學性，往往會讓人力資源的培訓難以得到有效開展。并且我國國有企業(yè)往往沒有對培訓的需要進行有針對性的開展，往往會讓培訓的科學性大打折扣，難以達到預期效果。

（二）培訓方式常規(guī)單一

企業(yè)人力資源管理在發(fā)展歷程中不斷完善，最終形成了人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理及組織文化、組織變革與發(fā)展幾大內(nèi)容。但是，國有企業(yè)在發(fā)展中注重自身的企業(yè)效益，忽視了人力資源培訓與開發(fā)這一環(huán)節(jié)，所以導致我國國有企業(yè)人力資源培訓方式過于單調(diào)。國有企業(yè)員工的生活閱歷和受教育程度以及個人的生活習慣等都有所不同，要對不同的員工提出針對性、個性化的培訓往往難以達到，其通常采用形式化的、理論化的培訓方式，這樣對所有員工的培訓方式完全相同，因材施教無從可談。隨著市場的不斷發(fā)展，知識的不斷更新，如果不對員工進行有針對性和個性化的培訓，很有可能導致員工在企業(yè)發(fā)展的空間內(nèi)跟不上時代的進步，最終失去了培訓的意義。當前我國國有企業(yè)人力資源培訓方式過于單調(diào)，對員工實際工作能力的訓練強度不夠，相關(guān)內(nèi)容的考核也成為“走形式”，難以激發(fā)員工學習積極性，影響培訓的效果。

（三）培訓激勵制約機制缺乏

國有企業(yè)員工的教育程度不盡相同，學歷從小學到本科都有，受教育程度越低的員工可能對學習有一定的抵觸心理，對參加相關(guān)培訓的熱情度不高，也有的員工認為自身年齡過大，不想?yún)⒓优嘤?，或者參加培訓的精力不足，重視度不夠[6]。殊不知，活到老學到老，培訓并不區(qū)分年齡，培訓的開展也能夠有效提升員工的專業(yè)技能，更是每一名員工所需要擔負的責任和義務(wù)，不能簡單的以任何借口予以逃避。但是，我國國有企業(yè)的人力資源培訓缺少相應(yīng)的激勵制約機制，這都極容易導致員工參與培訓的積極性不高。在培訓中，企業(yè)通常讓受訓者對培訓課程設(shè)置、培訓師資、培訓內(nèi)容和方式、培訓軟硬件等方面進行滿意度評價，缺乏和忽視對受訓者在培訓后知識和技能的掌握運營程度，以及后期的跟蹤考察。在培訓機構(gòu)將培訓安排的井井有條的時候，其所期望的培訓效果卻并沒有呈現(xiàn)，甚至可能成為員工“放松”的一種方式。大部分國有企業(yè)的培訓也并沒有一定的考核機制，這也讓培訓的效果到底達到何種程度成為“懸而未決”的變數(shù)，其培訓的效果無從得以檢驗。

（四）培訓考核機制模糊

國有企業(yè)在進行培訓方面已經(jīng)在意識上有了一定的認識，其也正在積極通過有效的措施改革培訓的方式。但是，我們必須看到的是，國有企業(yè)在培訓之后的考核機制上的認識還有沒上升到一定的高度，其在進行考核機制構(gòu)建上還有很大的提升空間。我們不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都是努力在進行人員的培訓，雖然其培訓形式和效果上還需要予以高度重視和進行相應(yīng)的創(chuàng)新，但是在考核機制上卻一直停滯不前，其無論從考核內(nèi)容還是從考核形式上與之前的培訓相比都沒有很大的進步和提升。考核機制的不明確，往往會讓培訓成為一種“過場”，其培訓的效果更加無從談起，還會促成人員的無組織、無紀律，難以促進員工培訓積極性的培養(yǎng)，也難以提高員工對培訓重要性的認識。

三、國有企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新途徑

（一）構(gòu)建合理的人力資源培訓體系

人力資源培訓是一項系統(tǒng)工程，要根據(jù)企業(yè)人力資源整體規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，確定明確的培訓目標，構(gòu)建合理的培訓體系，以保證人力資源培訓的有效性、合理性、實用性。培訓體系應(yīng)該具有獨立管理部門，具有相關(guān)專業(yè)的人才來擔任領(lǐng)導和培訓管理員。同時，構(gòu)建合理的人力資源管理培訓體系應(yīng)包括兩個方面，一是建立完善的培訓制度，二是制定合理的培訓計劃[7]。合理的人力資源培訓體系構(gòu)建需要堅持“兩手都要抓，兩手都要硬”，只有做好兩者的同時并進，才能夠保證其培訓的有效性和可靠性。

完善的培訓制度是人力資源培訓體系構(gòu)建的前提和保障，它主要由服務(wù)、激勵、考核、獎懲制度等組成。培訓管理部門在建立人力資源培訓制度的時候，要根據(jù)本企業(yè)的實際發(fā)展狀況、國家的相關(guān)規(guī)定，同時結(jié)合國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗教訓進行合理細致的制定。

制定合理的培訓計劃是達到培訓目標的墊腳石，是人力資源培訓成功開展的保障。制定合理的培訓計劃必須根據(jù)企業(yè)需要和員工需求來制定。當前時代信息量日益增大，知識也在發(fā)生日新月異的變化，要不斷發(fā)展員工的創(chuàng)新能力，不斷挖掘員工的內(nèi)在價值，在進行人才培訓的過程中就要注重人才的智能化培訓，培訓計劃就要根據(jù)員工的特點進行制定，從而讓每個員工既能夠在系統(tǒng)、整體化培訓過程中感受到有針對性和個性化的培訓，才能真正做到“因材施教”。

（二）制定多層次普適性的培訓方案

國有企業(yè)員工眾多，企業(yè)在管理時已經(jīng)將所有員工分為不同的層次，所以在進行人力資源培訓的時候可以根據(jù)不同的層次選擇不同的培訓方案，分級分類進行培訓。對于高層領(lǐng)導，要注重其決策力和領(lǐng)導力的培養(yǎng)。高層領(lǐng)導是整個企業(yè)的核心，引領(lǐng)者企業(yè)的發(fā)展，牽動著整個企業(yè)的命脈，因此對于高層領(lǐng)導應(yīng)該注重決策力和領(lǐng)導力的培訓[8]。對于中層管理人員，這層次的人員具有一定的技術(shù)水平和豐富的經(jīng)驗，還有一定的管理能力，所以要注重其分析能力、掌控能力、預測能力等的培訓。對于基層員工，其需要更多的專業(yè)技能，專業(yè)知識，所以要注重其執(zhí)行能力、動手操作能力進行培養(yǎng)，這樣才能保證企業(yè)正常運行，并且能夠高效率的完成本員工作。但是由于有的員工具備比自身層次高的能力，這類員工應(yīng)該提出相關(guān)的申請，接受更好地培訓，以便于獲得更高的成就。因此，國有企業(yè)所開展的培訓工作要注重從員工的特點出發(fā)，從手段、形式的多樣性上予以豐富，讓人員在進行培訓的同時，能夠獲得更多的知識，能夠獲得更好的獲取知識的途徑，為人員的更好發(fā)展提供基礎(chǔ)。

（三）改進培訓方式方法

國有企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新還包括培訓方式方法的創(chuàng)新，國有企業(yè)想要提高人力資源培訓的質(zhì)量，就必須要改進培訓方式方法。在現(xiàn)代企業(yè)培訓中，傳統(tǒng)的講授式的培訓方法已經(jīng)不能滿足員工的培訓需求，除了理論知識的灌輸和講授外，企業(yè)還應(yīng)采取拓展、辯論、觀摩等方式方法增加實踐操作的訓練。如今，信息化技術(shù)的快速發(fā)展，讓培訓更加多元化，除了脫產(chǎn)培訓，企業(yè)還應(yīng)采取網(wǎng)絡(luò)培訓的形式，在工作之余，搜索最時尚最前沿的新知識、新信息，豐富員工的生活，拓寬員工的視野，挖掘員工的內(nèi)在價值，提高員工的綜合素質(zhì)，從而讓員工更好地服務(wù)于企業(yè)和社會。

（四）將員工需要放到重要的位置

員工是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，只有員工的成長才能推動企業(yè)的發(fā)展，所以，必須將員工需要放在重要的位置。國有企業(yè)員工在工作中會遇到各式各樣的困難和問題，問題的存在就會對企業(yè)的運營和發(fā)展造成一定的影響，在當前市場經(jīng)濟競爭相當激烈的時代，企業(yè)要想更好的發(fā)展下去，就必須解決和處理好員工自身存在的問題，通過提高員工素質(zhì)，來提高企業(yè)的市場競爭力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟市場地位，才能讓企業(yè)朝氣蓬勃的發(fā)展下去。提高員工綜合素質(zhì)，讓員工獲得源源不斷的新知識的途徑就是人力資源培訓，人力資源培訓能夠幫助員工養(yǎng)成團隊合作的精神以及獲得更高的執(zhí)行力，讓員工不斷地學習、不斷地進步，保證企業(yè)不斷地吸收新鮮血液，保證企業(yè)的活力[9]。首先，國有企業(yè)的領(lǐng)導層應(yīng)當對人力資源的培訓予以高度重視，并做好重視度的傳遞，讓企業(yè)從高層到中層，再到基層管理都對人力資源培訓予以高度重視。其次，國有企業(yè)在進行培訓的過程中要注重做好培訓思想的創(chuàng)新和與時俱進，只有從思想上做到重視和創(chuàng)新，才能夠讓人力資源的培訓展現(xiàn)更好的效果。第三，國家要通過加大對國有企業(yè)的教育經(jīng)費投入來支持國有企業(yè)人力資源的開發(fā)與運用，通過培訓經(jīng)費的提高達到人力資源的優(yōu)質(zhì)開發(fā)。同時，企業(yè)也要對經(jīng)費予以高效利用，將其用在實處，提高企業(yè)員工整體的教育程度，從而達到員工潛能的挖掘和發(fā)展。

（五）重視培訓結(jié)果評估

人力資源培訓結(jié)束后，可以采取考核評估的方式對員工進行評級，因為對培訓結(jié)果的評估是人力資源培訓的重要組成部分[10]。企業(yè)需要在這方面增加一些力度，否則人力資源培訓將是“無用功”，為了確保人力資源培訓具有實際意義，可以將評估的結(jié)果與員工的反饋、工作績效、工作成果、知識相掛鉤，員工獲得好的培訓效果可以適當?shù)靥岣叽?，增加獎金，如果培訓效果較差，可以降低獎金，責令重新培訓并且付出一定的經(jīng)濟損失。培訓評估結(jié)果不僅可以顯示一個人的學習是否認真，還能反映員工是否真的適合目前所工作的崗位，對培訓結(jié)果進行評估和分析是非常有用的。此外，國有企業(yè)培訓之后，還要通過一定的形式促使員工所學習的內(nèi)容更好地應(yīng)用到實踐之中，讓員工真正可以將所學予以所用，真正將知識予以內(nèi)化。國有企業(yè)應(yīng)當為員工的培訓知識應(yīng)用予以一定的空間，讓其真正做到所學知識“有用武之地”。因此，在評估的過程中需將這些標準綜合起來，用實踐檢驗培訓過程的合理與否，以便以后更好地改進培訓工作。

結(jié)語：

隨著時代的進步和發(fā)展，國有企業(yè)必須要對自己的發(fā)展予以充分認識，必須要做好人力資源的培訓和開發(fā)，必須不斷探索人力資源培訓的新途徑，才能夠不斷增強員工的綜合能力，才能夠讓國有企業(yè)的競爭實力得以增強，讓員工與企業(yè)融為一體，讓員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

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作者簡介：周思，女，1982年8月出生，籍貫：四川敘永縣，任職于四川省煙草專賣局（公司），現(xiàn)任職務(wù)為主任科員，大學本科學歷，經(jīng)濟學學士學位，研究方向：教育培訓。