人力資源柔性及其對組織績效的作用研究

孫琳

【摘要】隨著戰(zhàn)略人力資源管理理論的不斷發(fā)展，“柔性”取代“匹配性”成為戰(zhàn)略人力資源管理框架的核心概念，將柔性引入戰(zhàn)略人力資源管理框架，成為戰(zhàn)略人力資源管理理論和實證研究的新趨勢，因而研究人力資源柔性及其作用具有較大的理論和社會價值。

【關(guān)鍵詞】人力資源 柔性價值 企業(yè)績效 途徑舉措

一、人力資源柔性提出及概念

1.人力資源柔性提出背景在知識經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的作用下，環(huán)境、市場、競爭都在發(fā)生劇烈的變化，使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了根本性的變化，具有明顯的動態(tài)性和復(fù)雜性，這種變化要求組織具有一種快速反應(yīng)和適應(yīng)的能力。柔性也就順應(yīng)而生。作為企業(yè)第一資源。以及企業(yè)競爭優(yōu)勢的最終來源的人力資源。人力資源柔性也就在企業(yè)中發(fā)揮著越來越大的作用。

2.人力資源柔性概念所謂人力資源的柔性是指人力群體所具備的有別于物質(zhì)資源、信息資源的自然人的能動性。人力資源的柔性管理則是在基于探究、把握人力群體的心理思維與行為模式的基本前提下，通過人性化的途徑手段將領(lǐng)導(dǎo)決策層的理念訴求合理靈活地釋放傳播，促使人力群體自主性、縱深式、長效化地進(jìn)行工作情緒良性調(diào)節(jié)、業(yè)務(wù)實踐改進(jìn)以及綜合素質(zhì)提升。人力資源柔性管理的特征優(yōu)勢在于擺脫了權(quán)力支配層的意志理念的強行束縛，側(cè)重激發(fā)、挖掘、釋放人力群體的人性價值、工作熱情、探究欲望等等。在平等、公開、民主的整體氛圍下實現(xiàn)人力群體的內(nèi)在潛力。最終有力助推企業(yè)系統(tǒng)人力運作的協(xié)調(diào)高效。

二、人力資源管理與組織績效的階段現(xiàn)狀以及突出瓶頸

1.組織績效綜合執(zhí)行實效較低，專業(yè)適配人才匱乏大部分績效管理從業(yè)人員也都是從企業(yè)系統(tǒng)的基層間接轉(zhuǎn)移、轉(zhuǎn)行而來的工作人員。這一群體并不具備規(guī)范系統(tǒng)的組織績效管理運營的知識素養(yǎng)、穩(wěn)定切實的實踐鍛煉，大多都是憑借在原行業(yè)所積累的片面細(xì)碎的考核技巧、管理經(jīng)驗進(jìn)行組織績效的摸索、試驗。這就加劇了現(xiàn)階段企業(yè)系統(tǒng)組織績效統(tǒng)籌管理的人才培養(yǎng)、適配、管理的難度系數(shù)。也一定程度上制約了整個企業(yè)系統(tǒng)產(chǎn)業(yè)機器的運轉(zhuǎn)效率。2.人才招聘培訓(xùn)機制有待完善，配套制度尚需規(guī)范細(xì)化人才的引進(jìn)規(guī)劃是構(gòu)建企業(yè)系統(tǒng)產(chǎn)業(yè)運營的能動資源培養(yǎng)機制的開關(guān)，其引進(jìn)的人才資源的整體質(zhì)量在很大程度上決定了的企業(yè)系統(tǒng)產(chǎn)業(yè)運轉(zhuǎn)的整體前景。而在實際具體的企業(yè)系統(tǒng)產(chǎn)業(yè)管理的人才資源的引進(jìn)之中。卻普遍存在著相當(dāng)普遍化的任意性、單一性與主觀性，并沒有充分凸顯釋放其針對性、適配性與客觀性。這種結(jié)構(gòu)失調(diào)必然導(dǎo)致了企業(yè)系統(tǒng)產(chǎn)業(yè)運營體系執(zhí)行管理人員職業(yè)意識淡漠、實踐能力不足、工作效率低下等極不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，最終必然很大程度上地制約影響了企業(yè)系統(tǒng)行業(yè)運營的產(chǎn)業(yè)效益的綜合實現(xiàn)。3.績效考核的班組分配機制混亂，相關(guān)責(zé)任落實不明確企業(yè)系統(tǒng)的組織績效統(tǒng)籌管理作為一項具備組件化、長期性、綜合化的執(zhí)行下作，不僅涉及的被考核審定的人力對象紛繁復(fù)雜，并且具體實際的流程步驟細(xì)碎多變，這就需要組織績效統(tǒng)籌管理體系制定統(tǒng)一規(guī)范的方針規(guī)則、規(guī)劃安排切實合理的班組模式。另一方面，績效管理的班組成員的綜合素質(zhì)較差。責(zé)任心不強，尤其是一些小組組長的威信力、執(zhí)行力、統(tǒng)籌力有待鞏固提升。不僅不能準(zhǔn)確負(fù)責(zé)地傳達(dá)落實企業(yè)系統(tǒng)組織績效體系的指導(dǎo)精神，并且在實際具體的組織績效考核審定之中也沒有切實有效地進(jìn)行細(xì)化改進(jìn)，此外，小組成員的落實執(zhí)行效率低下，存在部分化的敷衍應(yīng)對、消極執(zhí)行等失調(diào)現(xiàn)象。

三、人力資源柔性與組織績效關(guān)系

首先，人力資源柔性的識別能力幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)的內(nèi)外部環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀下確評估人力資源系統(tǒng)面臨的優(yōu)勢和劣勢。從而一方面為企業(yè)戰(zhàn)略提供決策依據(jù)。另一方面按照企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制定合適的人力資源管理政策和措施。因此，越是在動態(tài)復(fù)雜的環(huán)境中對識別能力的要求也越高。惟有持續(xù)正確的判斷才能有效地配置和整合人力資源。人力資源柔性識別作用的結(jié)果是發(fā)現(xiàn)人力資源配置的狀況和能力缺乏與否。一般說來，隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，組織內(nèi)部的人力資源要也隨之調(diào)整，這種調(diào)整是人力資源柔性匹配能力作用的結(jié)果，包含有兩個層面：一個是組織層面對整個人力資源的配置，包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)的調(diào)配等，以達(dá)到組織戰(zhàn)略的目的；另一個是人力資源個體層面的匹配，是人力資源個體根據(jù)組織和部門戰(zhàn)略以及對內(nèi)外部環(huán)境的識別做出的主動適應(yīng)。

四、人力資源管理與組織績效機制更新提升的途徑舉措

1.轉(zhuǎn)變既有管理理念，進(jìn)一步健全完善人才資源的聘訓(xùn)機制一方面，國內(nèi)企業(yè)運營系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)管理層需要改變固有的陳舊觀念，堅持“人才興業(yè)”的經(jīng)營管理理念，進(jìn)一步將完善改進(jìn)人才招聘、人力培訓(xùn)、人力鍛煉的運作體系放在首當(dāng)其沖的節(jié)點位置。另一方面，企業(yè)系統(tǒng)的人力資源管理機構(gòu)需要持續(xù)深入優(yōu)化人才培訓(xùn)、鍛煉的相關(guān)機制，創(chuàng)設(shè)組建專業(yè)統(tǒng)一的培訓(xùn)小組，標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、創(chuàng)新化地實施推進(jìn)組培、鍛煉的組織工作。2.立足企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)需求，穩(wěn)步提升組織績效財務(wù)管理實踐水平企業(yè)需要及時快速地通過一系列行之有效的組織績效統(tǒng)籌管理的相關(guān)人員的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)素質(zhì)、實踐技能的集中指導(dǎo)、針對培訓(xùn)，快速提升拔高相關(guān)管理人員的職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)責(zé)任感以及應(yīng)用技能，逐步減低、減少財務(wù)計劃管理玩忽麻痹、預(yù)算資金管理松散懈怠、財務(wù)活動分析流于形式等一系列失調(diào)現(xiàn)象問題。進(jìn)而在快速協(xié)凋地提升優(yōu)化工作團(tuán)隊組織績效財務(wù)管理實踐水準(zhǔn)的基本前提之下。扎實牢固地改進(jìn)拔高企業(yè)系統(tǒng)產(chǎn)業(yè)效益的綜合質(zhì)量。3.深化企業(yè)系統(tǒng)人力晉升制度，穩(wěn)步提升管理人員服務(wù)意識企業(yè)系統(tǒng)人力資源管理與組織績效統(tǒng)籌體系的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)管理層需要及時合理地制定完善優(yōu)化人力資源隊伍結(jié)構(gòu)層次的機制制度，全面推行拓展競爭上崗工作制度、輪崗交流制度、績效考核制度等等，從而有力建立構(gòu)筑起“能者上，庸者下”的選人用人機制方針，努力做到“人盡其才。才盡其用”。

綜上所述。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有效提升人力資源柔性，并通過不斷提升人力資源柔性能力，從而提升其核心競爭能力，發(fā)揮其人力資源的戰(zhàn)略作用，為應(yīng)對環(huán)境變化所帶來的挑戰(zhàn)提供內(nèi)部資源支持。提升組織競爭優(yōu)勢。

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