氣象綜合業(yè)務(wù)崗位人員培訓(xùn)效果階段性評(píng)估分析

司靜金 余道清 孫鋼

【摘要】文章以柯克帕特里克評(píng)估模型為基礎(chǔ)，建立氣象綜合業(yè)務(wù)崗位人員培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個(gè)層次進(jìn)行培訓(xùn)效果分析，為該培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與優(yōu)化提供依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】氣象綜合業(yè)務(wù)崗位；培訓(xùn)項(xiàng)目；評(píng)估指標(biāo)；培訓(xùn)效果評(píng)估

一、引言

氣象數(shù)據(jù)分析和產(chǎn)品加工是縣級(jí)氣象綜合業(yè)務(wù)崗位的基本工作內(nèi)容之一，是滿足氣象業(yè)務(wù)、氣象服務(wù)需求的重要保證。

為進(jìn)一步提高縣級(jí)綜合業(yè)務(wù)人員氣象信息分析加工處理技術(shù)水平和縣級(jí)綜合業(yè)務(wù)平臺(tái)應(yīng)用能力，中國(guó)氣象局氣象干部培訓(xùn)學(xué)院安徽分院組織專兼職教師，開發(fā)了安徽省氣象綜合業(yè)務(wù)崗位人員輪訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)效果評(píng)估作為培訓(xùn)的一個(gè)環(huán)節(jié)，其在研究培訓(xùn)設(shè)計(jì)是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，評(píng)價(jià)培訓(xùn)重點(diǎn)是否和培訓(xùn)需求相一致，判斷培訓(xùn)工作給個(gè)人和組織帶來(lái)的效益等方面具有一定的操作價(jià)值，對(duì)于今后的氣象綜合業(yè)務(wù)崗位人員培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與優(yōu)化是十分有意義的。

二、培訓(xùn)效果評(píng)估的理論模型

氣象綜合業(yè)務(wù)崗位人員培訓(xùn)效果評(píng)估運(yùn)用的是柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的階段培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)模型，該模型考慮四個(gè)層面，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。

三、培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施

（一）評(píng)估指標(biāo)

在參考了柯氏培訓(xùn)效果評(píng)估體系理論模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合分院教育培訓(xùn)實(shí)際，設(shè)計(jì)了氣象綜合業(yè)務(wù)崗位人員培訓(xùn)效果評(píng)估相關(guān)指標(biāo)，如表2。

培訓(xùn)需求評(píng)估采用查找文獻(xiàn)、座談?wù){(diào)研、問(wèn)卷調(diào)查方法。通過(guò)查找各級(jí)法規(guī)政策文件，與決策和管理部門專家座談?wù){(diào)研，掌握國(guó)家、部門及決策管理者對(duì)未來(lái)基層業(yè)務(wù)人員技術(shù)服務(wù)能力方面的要求，即需要拓展的方向（組織需求）。通過(guò)對(duì)全省40個(gè)縣級(jí)氣象機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，了解縣級(jí)氣象綜合業(yè)務(wù)崗位人員在能力素質(zhì)上仍存在較大的提升空間和培訓(xùn)需求（個(gè)人需求和崗位需求）。

結(jié)合調(diào)查的組織需求、個(gè)人需求和崗位需求，深入分析歸納得出基層氣象綜合業(yè)務(wù)崗位能力素質(zhì)模型：公用軟件和業(yè)務(wù)平臺(tái)及相關(guān)的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的掌握、數(shù)據(jù)分析處理、服務(wù)產(chǎn)品加工業(yè)務(wù)情況的熟悉。繼而對(duì)照基層氣象綜合業(yè)務(wù)崗位能力素質(zhì)模型，設(shè)計(jì)出培訓(xùn)課程及培訓(xùn)方式以及相應(yīng)的培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)。

（二）評(píng)估對(duì)象

就培訓(xùn)學(xué)員角度而言，評(píng)估對(duì)象覆蓋安徽省81個(gè)氣象臺(tái)站的基層氣象綜合業(yè)務(wù)崗位人員，近230人；就培訓(xùn)項(xiàng)目角度而言，則覆蓋了各期培訓(xùn)班。

從階段性評(píng)估調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，培訓(xùn)對(duì)象大多數(shù)為近幾年參加工作的本科生及研究生，在崗年限5年內(nèi)的占絕大多數(shù)，職稱提升空間大且急需基層業(yè)務(wù)技能及經(jīng)驗(yàn)。

（三）評(píng)估內(nèi)容

本階段評(píng)估反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層均收集到132份有效教學(xué)質(zhì)量調(diào)查表和調(diào)查問(wèn)卷，行為層和結(jié)果層分別收集到129份有效反饋調(diào)查問(wèn)卷（學(xué)員）和58份有效反饋調(diào)查問(wèn)卷（送培單位），占培訓(xùn)人數(shù)的92%，樣本具有較好的代表性。

1.反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層。針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容，從培訓(xùn)目標(biāo)的準(zhǔn)確性、培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性、培訓(xùn)教材的適用性三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查（圖2），從課程安排的合理性、課程內(nèi)容的理解程度兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行課程設(shè)置滿意度調(diào)查（圖3），從教學(xué)準(zhǔn)備、學(xué)科把握能力、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果六個(gè)指標(biāo)進(jìn)行教師授課滿意度調(diào)查（圖4）。

培訓(xùn)整體滿意度平均分為90.8。五個(gè)指標(biāo)中，培訓(xùn)目標(biāo)的準(zhǔn)確性滿意度最高。教師授課滿意度平均為95.8分。14門課程中，統(tǒng)計(jì)圖表（序列圖）授課滿意度最高。

從培訓(xùn)教材對(duì)學(xué)習(xí)的幫助、教學(xué)方式方法對(duì)學(xué)習(xí)的幫助、課程學(xué)習(xí)收獲程度三個(gè)方面評(píng)估培訓(xùn)學(xué)員的掌握度和收獲度。

培訓(xùn)教材中各章節(jié)對(duì)學(xué)習(xí)的幫助情況如圖5，大部分學(xué)員認(rèn)為教材對(duì)學(xué)習(xí)的幫助很大和較大，其中認(rèn)為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)產(chǎn)品加工部分幫助很大和較大的人數(shù)最多，占84.1%，該課程模塊學(xué)習(xí)掌握度和收獲度也是最高的。培訓(xùn)學(xué)員對(duì)實(shí)習(xí)實(shí)踐教學(xué)手段更受歡迎。

2.行為層和結(jié)果層。從培訓(xùn)學(xué)員結(jié)束培訓(xùn)后的工作行為方式、知識(shí)技能掌握程度的前后變化、知識(shí)運(yùn)用于崗位工作能力、是否達(dá)到送培單位預(yù)期效果四個(gè)方面開展培訓(xùn)遷移評(píng)估和效益層評(píng)估。

根據(jù)評(píng)估結(jié)果，學(xué)員培訓(xùn)后工作態(tài)度均有不同程度的改進(jìn)，其中改進(jìn)程度很大和較大的平均值為31.5%；通過(guò)對(duì)學(xué)員在接受培訓(xùn)前和接受培訓(xùn)后知識(shí)與思維的比較，對(duì)知識(shí)技能有很大和較大程度掌握的比例提高了50%以上；培訓(xùn)學(xué)員運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際工作問(wèn)題的能力提升很大和較大的平均值為24.5%；培訓(xùn)很大程度和較大程度達(dá)到單位預(yù)期效果的平均值為39%。調(diào)查顯示，滿意度略低的是業(yè)務(wù)軟件的使用和服務(wù)產(chǎn)品制作技術(shù)的培訓(xùn)內(nèi)容。

四、培訓(xùn)效果評(píng)估的主要問(wèn)題

采用柯克帕特里克的階段培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)模型全方位設(shè)計(jì)氣象綜合業(yè)務(wù)崗位人員培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行階段性定量評(píng)估，從結(jié)果來(lái)看，在一定程度上反映了培訓(xùn)的實(shí)施情況，然而還存在一定的局限性。

首先，評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)是以柯氏模型為基礎(chǔ)，結(jié)合實(shí)際做一定的修正和完善，但由于知識(shí)和能力有限，還不能做到評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)化及指標(biāo)覆蓋培訓(xùn)全環(huán)節(jié)；其次，評(píng)估數(shù)據(jù)多集中在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層上，行為層和結(jié)果層評(píng)估不夠深入；再次，評(píng)估方法單一，多數(shù)采取調(diào)查問(wèn)卷的形式收集數(shù)據(jù)，最多只是通過(guò)座談或聊天了解學(xué)員和單位對(duì)培訓(xùn)的感受，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所傳授的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，對(duì)培訓(xùn)學(xué)員的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績(jī)效的改善和為單位帶來(lái)的效益等調(diào)查不夠深入；最后，培訓(xùn)評(píng)估工作尚未提升至績(jī)效評(píng)估，只注重培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)化，而忽略了將培訓(xùn)效果評(píng)估與組織、社會(huì)績(jī)效相結(jié)合，為提高投資回報(bào)率提供依據(jù)。

【參考文獻(xiàn)】

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