新時期提高公辦高職院校外聘教師教學(xué)管理水平探究

王貴虎

摘 要： 當(dāng)前公辦高職院校外聘教師流動性強(qiáng)、責(zé)任心低導(dǎo)致教學(xué)效果不理想，其主要原因是學(xué)校管理松散，聘任隨意性，缺乏安穩(wěn)辦法、過程監(jiān)督和崗位培訓(xùn)等。對此提出有效管理途徑：成立專人管理機(jī)構(gòu)，增強(qiáng)其主人翁意識；擴(kuò)大選拔渠道，嚴(yán)審聘用條件；建立外聘教師師資庫，保持動態(tài)管理；監(jiān)督、考核與激勵同重視；做好崗前培訓(xùn)，促進(jìn)技能良好傳授。

關(guān)鍵詞： 高職院校；外聘教師；教學(xué)管理

中圖分類號： G717 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 2095-8153（2018）01-0010-03

一、引言

在教育部頒發(fā)的關(guān)于高職院校人才培養(yǎng)評估指標(biāo)體系中把“兼職教師”數(shù)量和質(zhì)量列為師資隊(duì)伍建設(shè)考核的重要的指標(biāo)，要求“從行業(yè)、企業(yè)聘請技術(shù)能手，承擔(dān)實(shí)踐技能課程的比例逐漸提高，并注重對他們教學(xué)能力的培訓(xùn)。”高職院校也急切需要一個“呼之即來，來之能用”較高水平外聘教師庫，既是滿足對學(xué)生實(shí)踐技能傳授的需要，更是高職院校尋求生產(chǎn)與發(fā)展，對新專業(yè)師資力量的有力補(bǔ)充。然而，外聘教師的引進(jìn)渠道、教學(xué)質(zhì)量管理，以及如何將外聘教師與專任教師有效結(jié)合，發(fā)揮潛能，卻很少引起高職院校足夠的重視。以泉州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，2016年外聘教師占整個學(xué)院師資隊(duì)伍數(shù)量的15.3%，雖然這些外聘教師是經(jīng)過學(xué)院用心挖掘的社會人才，并簽訂了相關(guān)協(xié)議，但是其管理仍然存在較大的問題，表現(xiàn)為流動性強(qiáng)、責(zé)任心不高、無職業(yè)目標(biāo)、教學(xué)水平低等，導(dǎo)致學(xué)生對外聘教師的評教滿意度不高。究其原因在于學(xué)校從選聘渠道、教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、考核激勵和學(xué)習(xí)培訓(xùn)等在管理上欠缺科學(xué)性和規(guī)范性。

二、外聘教師管理現(xiàn)狀及原因分析

（一）管理松散，聘任隨意性

據(jù)了解，很多學(xué)校是在學(xué)期末，甚至是在寒暑假才制定下學(xué)期的開課計(jì)劃和課程安排，而后才知曉師資不足，臨時尋找外聘教師。學(xué)校沒有專門的招聘和管理外聘教師機(jī)構(gòu)，而是各院系負(fù)責(zé)人通過同事、朋友直接或間接的介紹來自其他高校、企業(yè)人員、社會行業(yè)人員等。他們選擇時也只從學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)上考量，對其教學(xué)組織能力、知識傳播水平及道德品行則缺乏考核[1]，礙于時間緊迫和師資緊缺，手續(xù)從簡，沒有簽訂協(xié)議，口頭約定，無須試講，更來不及崗前培訓(xùn)，直接“趕鴨子上架”。外聘教師與學(xué)校只是純粹的勞務(wù)關(guān)系——上課與課酬的勞資關(guān)系，平時疏于管理，只要不出現(xiàn)重大教學(xué)事故，學(xué)生意見強(qiáng)烈，都不會隨便解聘任何一位外聘教師。

（二）流動性強(qiáng)，缺乏安穩(wěn)辦法

大部分外聘教師都有自己的本職工作，心里都清楚是臨時性的聘用，與學(xué)校僅限于上課與課酬的勞資關(guān)系，只要稍有點(diǎn)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，課酬哪高就往哪邊跑，由此造成外聘教師來走隨意，流動性強(qiáng)，師資不穩(wěn)定；另一方面，外聘教師會與在編專任教師對比，一旦受到不同等的待遇與尊重，就尋找不到認(rèn)同感和歸屬感，加之學(xué)校關(guān)懷不夠，加劇外聘教師流動性。筆者對泉州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院商務(wù)系近五年來外聘教師聘用年限進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，聘任時間在 1 年以內(nèi)的有 13 人，占外聘人數(shù)的59% ；聘任時間在 1 - 2 年的有 7人，占外聘人數(shù)的31.8% ；聘任時間超過2年的只有 2 人，占外聘人數(shù)的9.1% ，而這2人能否長期建立聘用關(guān)系尚且難知。

（三）責(zé)任心低，缺乏過程監(jiān)督

很多外聘教師責(zé)任心不強(qiáng)，敷衍了事。要么上課備課隨意，網(wǎng)上下載或拷貝其他人的PPT課件，照本宣科，或漫無邊際地聊與知識無關(guān)的東西；要么忽視課堂秩序和紀(jì)律，學(xué)生上課遲到早退概不管理，上課只管自己臺上講，學(xué)生愛聽不聽，對課堂紀(jì)律任其泛濫，下課鈴響，一走了之；有的外聘教師為了賺取更多的課酬，什么課程都敢接，出現(xiàn)個別外聘教師同時兼任好幾門課程或一周上幾十節(jié)嚴(yán)重超負(fù)荷工作量的現(xiàn)象。高職學(xué)生學(xué)識水平不高，對授課質(zhì)量缺乏監(jiān)督反饋意識，學(xué)校缺乏對外聘教師教育教學(xué)過程性、質(zhì)量上的監(jiān)督和懲處機(jī)制，助長了外聘教師的敷衍了事不良工作作風(fēng)。

（四）教學(xué)效果不理想，缺乏崗位培訓(xùn)

實(shí)踐教學(xué)型的外聘教師主要來自于企業(yè)管理人員、社會行業(yè)能工巧匠等，他們豐富工作經(jīng)驗(yàn)及熟練的技術(shù)給在校大學(xué)生帶來社會上最前沿的信息和最實(shí)惠的技術(shù)技能指導(dǎo)[1]。但他們普遍存在“會做不會說”的尷尬，雖有一身好本領(lǐng)，卻缺乏駕馭課堂、良好的語言表達(dá)能力以及合理的教學(xué)方法和技巧，很難達(dá)到預(yù)期的教學(xué)效果。其主要原因是學(xué)歷不高和缺乏崗前教學(xué)培訓(xùn)。例如泉州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院近四年來的來自企業(yè)的外聘老師有 8 人，本科學(xué)歷3人，非全日制本科學(xué)歷2人，大專學(xué)歷2人，中專學(xué)歷1人，雖然他們都取得高級或中級技能證書，可是基礎(chǔ)理論不充實(shí)，再加上學(xué)校缺乏對這些人的教學(xué)組織和教學(xué)方法的崗前培訓(xùn)，導(dǎo)致教學(xué)效果不理想：2017年秋學(xué)期該校商務(wù)系外聘教師在學(xué)生評教測評中，前10名的只 有1人。

三、新時期提高公辦高職院校外聘教師教學(xué)管理水平的策略

（一）成立專人管理機(jī)構(gòu)，增強(qiáng)外聘教師主人翁意識

首先，必須讓校領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識外聘教師對推動高職院校發(fā)展的積極作用，更要讓校領(lǐng)導(dǎo)看到當(dāng)前外聘教師從人才選聘、教學(xué)活動、管理方式上存在的重大問題。領(lǐng)導(dǎo)重視后才能成立外聘教師管理機(jī)構(gòu)，及時制定外聘教師招聘計(jì)劃和做好外聘教師的招聘、選拔、簽約和崗前培訓(xùn)等工作；其次，加大過程性監(jiān)管。制定外聘教師系列管理辦法，建立健全外聘教師科學(xué)合理的考評體系和考核制度，完善監(jiān)督和激勵機(jī)制，讓外聘教師與專任教師的教學(xué)管理要求趨于同質(zhì)化。第三，相應(yīng)提高外聘教師的待遇水平。從2008年以來泉州地區(qū)外聘教師課酬的平均值一直保持為：高級職稱80元/節(jié)，副高級職稱60元/節(jié)，中級40元/節(jié)，初級40元/節(jié)，已遠(yuǎn)跟不上市場價(jià)格變化幅度。應(yīng)參照校內(nèi)在職教師的工資水平，給予合理的提高。除物質(zhì)水平待遇，還應(yīng)精神激勵，讓外聘教師化被動為主動參與學(xué)校的教育發(fā)展建設(shè)。比如，讓他們的文化知識和經(jīng)驗(yàn)技能得到學(xué)生或同行專家的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與社會價(jià)值的融合；讓他們參與學(xué)校院系專業(yè)建設(shè)，探討學(xué)校發(fā)展方向和發(fā)展定位，以及對人才培養(yǎng)目標(biāo)、模式和實(shí)現(xiàn)途徑的獻(xiàn)言獻(xiàn)策；讓他們與校內(nèi)專任教師聯(lián)合申報(bào)、協(xié)同研究校內(nèi)外橫向課題和縱向課題，促進(jìn)交流與合作；讓他們參與工會的活動和同等享受節(jié)日的禮物，舉行座談會，幫助和關(guān)懷有生活困難的外聘教師，讓他們感受學(xué)校的溫暖和受到的尊重，使每個外聘教師意識到和感受到自己是學(xué)校的一員，提高工作的主動性和積極性。

（二）擴(kuò)大外聘教師選拔渠道，嚴(yán)審?fù)馄附處熎赣脳l件

首先，應(yīng)擴(kuò)大外聘教師選拔渠道，才有更多優(yōu)秀人才選擇。提前做好工作計(jì)劃安排，將下學(xué)期安排的課程和需要的教師在本學(xué)期中期制定清楚。為選拔外聘教師留有足夠的時間。招聘信息的發(fā)布渠道要通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙及其他新媒體最大范圍散播，通過公開招聘、面試、擇優(yōu)錄用的形式選拔。其次，嚴(yán)審?fù)馄附處熎赣脳l件，才能為校選到優(yōu)秀的人才。外聘教師的選用應(yīng)根據(jù)課程的性質(zhì)，對于理論性比較強(qiáng)的課程，應(yīng)該聘請具有較高學(xué)識水平、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、職業(yè)修養(yǎng)高和豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師，這類可向兄弟院校或退休的老教師招錄選用；對于實(shí)踐操作性比較強(qiáng)的課程，應(yīng)該聘請企業(yè)或社會上具有豐富實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的管理人員和能工巧匠。但必須從他們的學(xué)歷、職稱、職業(yè)資格、工作經(jīng)驗(yàn)、品德修養(yǎng)及職業(yè)精神上以量化的數(shù)據(jù)參照考核。尤其是專業(yè)核心課程，更應(yīng)該采取試講、競爭上崗，擇用除了精湛的技藝外，還有良好的表達(dá)能力、駕馭課堂能力的優(yōu)秀人才。第三，用合同約束和規(guī)范外聘教師。與外聘教師簽訂比較具體的聘用協(xié)議，協(xié)議的內(nèi)容要有針對性，要讓外聘教師受到較高待遇的同時，又肩負(fù)更大的責(zé)任和義務(wù)，從而約束和規(guī)范外聘教師管理。

（三） 建立外聘教師師資庫，實(shí)現(xiàn)動態(tài)和互動管理

要想解決突臨緊缺專任教師又找不到優(yōu)秀的外聘教師的局面就得建立外聘教師師資庫。經(jīng)過一兩學(xué)期的考核，事實(shí)證明，在?？诒谩W(xué)生滿意度高的優(yōu)秀外聘教師，學(xué)校就應(yīng)該給他們建立數(shù)據(jù)庫，把他們的信息資料，如學(xué)歷、年齡、職稱、工作經(jīng)歷、取得的成果、聯(lián)系方式等情況，以及學(xué)生評價(jià)、班級學(xué)習(xí)成效、聽課評價(jià)和教學(xué)年度考核等上傳到外聘教師的數(shù)據(jù)庫中，并有專門人員管理，隨時做好信息的更新和補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理[2]。此外，建立的外聘教師數(shù)據(jù)庫或師資庫實(shí)行三方互動管理，即外聘教師可以在數(shù)據(jù)庫中不僅可以方便看到課表、班級花名冊，還能看到學(xué)生對自己的教學(xué)評價(jià)、同行聽課評價(jià)以及同行教師教學(xué)、科研、實(shí)踐組織和成效。學(xué)生可以從數(shù)據(jù)庫中看到自己的成績、自由評教和選擇喜歡的教師授課。而學(xué)校管理方可以看到學(xué)生的成績、評教，外聘教師的教學(xué)情況、進(jìn)度、成效及同行評價(jià)，為下一學(xué)期的續(xù)聘與否提供重要的參考。

（四）加強(qiáng)外聘教師監(jiān)督與考核，建立合理的激勵機(jī)制

首先，學(xué)校和系部都應(yīng)該定期和不定期選派有經(jīng)驗(yàn)的同行教師去聽課評課，組織開展教研公開評議，廣泛聽取同行意見。也必須組織學(xué)生座談，聽取學(xué)生對他們的評價(jià)，做好反饋工作。其次，應(yīng)該建立外聘教師教學(xué)考核機(jī)制[3]。評價(jià)體系包括：學(xué)生的評價(jià)、聽課評價(jià)、公開課同行教師互評、教研活動情況、系和教研室對其日常教學(xué)完成表現(xiàn)情況評價(jià)等等，以設(shè)置分值權(quán)重量化考核。對于分?jǐn)?shù)高、評教好的，可以幾年或者長期簽訂聘任協(xié)議，可以低職高聘，逐年提高工資水平。對于分?jǐn)?shù)低、評教一般或差的，實(shí)行高職低聘任，甚至不再聘任。第三，建立合理的激勵機(jī)制。如上文所講對于優(yōu)秀外聘教師，應(yīng)該提高待遇，提高課酬，逐年提高工資水平，項(xiàng)目帶動激勵，爭取實(shí)現(xiàn)同工同酬，這是物質(zhì)的激勵。精神上也應(yīng)該從人格尊重、自我價(jià)值體現(xiàn)上拉近與專任教師的距離，在激勵機(jī)制中發(fā)揮其潛能。

（五） 做好教學(xué)崗前培訓(xùn)，促進(jìn)技能良好傳授

外聘教師對教學(xué)組織和教學(xué)方法技巧，課堂的把控和學(xué)生的學(xué)習(xí)規(guī)律了解得不夠。要讓外聘教師的優(yōu)勢在教學(xué)中得到最大化的發(fā)揮，促使其將技能良好傳授給學(xué)生的一個重要舉措就是做好外聘教師的教學(xué)崗前培訓(xùn)工作，包括《高等教育學(xué)》《高等教育心理學(xué)》等，既可參加校外的培訓(xùn)，也可以學(xué)校統(tǒng)一組織培訓(xùn)，從教學(xué)態(tài)度、教學(xué)目的、教學(xué)內(nèi)容、教材處理、教學(xué)方法、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)語言、課堂管理到教學(xué)效果，掌握如何上好一堂課程[4]。這樣不僅提升外聘教師的上課水平，提高教學(xué)效果，同時也讓外聘教師感受到學(xué)校對他們的重視，提高教學(xué)積極主動性。

[參考文獻(xiàn)]

[1]蘇志蘭.淺析高職院校外聘教師的規(guī)范管理[J].新余學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（5）：154-155.

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[3]穆秀英. 高職院校兼職教師管理對策與思考[J].中國校外教育，2009（5）：33-34.

[4]周 亮.現(xiàn)代職業(yè)教育背景下高職教育外聘教師教學(xué)管理探究[J].教育現(xiàn)代化，2017（6）：49-50.

Research on Improving the Teaching Management Level of External Teachers in Public Higher Vocational Colleges in the New Period

——Taking Quanzhou College of Economics and Trade as an example

WANG Gui-hu

（Quanzhou Vocational and TechnicalCollege of Economic Business Quanzhou 362000，China）

Abstract： Nowadays some problems such as frequent flow of external teachers and poor sense of responsibility exist in part-time teachers management in public higher vocational colleges，which leads to the imperfect teaching effect.The main reason is looseschool management，the arbitrary appointment， lack of security measures，process supervision and training. The author puts forward the effective ways of management on this.He thinks that vocational colleges should establish special management mechanism and enhance their sense of ownership，expand the selection channels and strictly examine the conditions of employment， establish the external teachers library and keep dynamic management，pay attention tosupervision，assessment and incentive，do pre-employment training well and promote skillsteaching.

Key words： Higher Vocational Colleges；external teachers；teaching management