高職院校教師考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制的探索與實(shí)踐研究

曹歲新 安書科

【摘要】在教育部關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見推動(dòng)下，高職院校教師考評(píng)與激勵(lì)制度發(fā)生了根本性的改變，對(duì)教師團(tuán)隊(duì)整合和教學(xué)質(zhì)量提升發(fā)揮了積極的推動(dòng)作用。考評(píng)激勵(lì)制度的改革突破了傳統(tǒng)評(píng)價(jià)機(jī)制的局限，為高職院校的未來發(fā)展帶來了動(dòng)力，為建立高質(zhì)量、高水平的大學(xué)院校提供了保障。但在考評(píng)激勵(lì)制度發(fā)揮巨大影響的同時(shí)，也伴隨著某些問題的發(fā)生，評(píng)價(jià)制度不健全、考核手段不合理等問題也在一定程度上阻礙著高校的發(fā)展。因此，對(duì)高職院校教師的考評(píng)和激勵(lì)制度展開探索和實(shí)踐研究，尋找相應(yīng)的改善措施意義重大。

【關(guān)鍵詞】考評(píng)激勵(lì)制度高職院校改善措施

基金項(xiàng)目：陜西省建筑職工大學(xué)2017年校級(jí)課題項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：17SJ-01。

按照中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》以及教育部《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》的有關(guān)精神，高職院校教師考評(píng)激勵(lì)制度建立的宗旨是對(duì)教師的業(yè)績、素質(zhì)、能力等各個(gè)方面實(shí)施價(jià)值評(píng)判，借此提升教師的工作價(jià)值，促進(jìn)高校的持續(xù)發(fā)展。高校的發(fā)展離不開考評(píng)激勵(lì)制度，有效的考評(píng)激勵(lì)制度是維系高校穩(wěn)定有序運(yùn)行并促進(jìn)高校長遠(yuǎn)發(fā)展的前提條件。實(shí)踐證明，公正合理、切實(shí)可行的考評(píng)激勵(lì)措施是高職院?？荚u(píng)與激勵(lì)機(jī)制的核心。然而，隨著教育的持續(xù)改革和高校的擴(kuò)張，現(xiàn)有的考評(píng)機(jī)制已不能完全適應(yīng)高職院校的發(fā)展，相應(yīng)的制度矛盾已開始凸顯。

高職院校教師考評(píng)激勵(lì)制度的弊端

對(duì)高職院校而言，建立教師考評(píng)與激勵(lì)制度是一項(xiàng)龐大、復(fù)雜又系統(tǒng)的工程建設(shè)，關(guān)系到高校管理的方方面面和各個(gè)環(huán)節(jié)。即便各高職院校在考評(píng)激勵(lì)制度的制定和執(zhí)行方面有所不同，但執(zhí)行結(jié)果顯示，高職院校考評(píng)激勵(lì)制度通常有以下弊病。

1.教師聘任制度不健全，競(jìng)爭性體現(xiàn)不足

聘任制度雖已運(yùn)行多年，但由于受傳統(tǒng)文化的禁錮，特別是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)作用下的人事管理機(jī)制嚴(yán)重制約著聘任制度的變革和執(zhí)行成效。資歷優(yōu)先制、職務(wù)終身制仍是導(dǎo)致某些高職院校缺乏活力和競(jìng)爭力的主要障礙。聘任制提倡的合同制無法在實(shí)際執(zhí)行中有效得到落實(shí)，甚至大多數(shù)高職院校的聘任制從某種程度上講就是虛設(shè)和形式。調(diào)查顯示，聘任機(jī)制不健全、缺乏執(zhí)行力是大多數(shù)高職院校的通病。全國范圍內(nèi)，極少有高職院校出現(xiàn)解聘教師的現(xiàn)象，中西部經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)高職院校教師緩聘現(xiàn)象都極其罕見，解聘現(xiàn)象幾乎不會(huì)出現(xiàn)。

2.薪酬機(jī)制缺乏合理性和科學(xué)性

現(xiàn)階段，高職院校的薪酬機(jī)制大多遵循“基本工資+績效考核”的分配模式，這種簡單化的分配方式無法從根本上擺脫“平均主義”的影響，再加上某些偏遠(yuǎn)區(qū)域高職院校注重行政、忽視教學(xué)的分配理念，高校的薪酬機(jī)制很難體現(xiàn)其應(yīng)有的公正和公平。如此不僅會(huì)很大程度上影響高校教師的工資待遇，同時(shí)還在一定程度上挫傷教師的工作熱情，導(dǎo)致教師對(duì)工作產(chǎn)生倦怠情緒，從而使高校陷入教學(xué)效率和質(zhì)量難以提升的困境，甚至還會(huì)面臨人才外流的風(fēng)險(xiǎn)。

3.考評(píng)體系尚待完善，缺乏彈性

目前，高職院校通常以論文發(fā)表數(shù)量、專著數(shù)量及課時(shí)量的多少等指標(biāo)來實(shí)施對(duì)教師業(yè)績的考評(píng)，這種量化考核模式過于注重?cái)?shù)量，輕視質(zhì)量，如此不但無法公正、客觀地對(duì)教師進(jìn)行考評(píng)，而且很容易滋生高校教師“學(xué)術(shù)腐敗”等不良風(fēng)氣。除此之外，單純以合格與否來對(duì)教師進(jìn)行定位，對(duì)其考評(píng)結(jié)論、自身能力及與他人的業(yè)績差距都無法細(xì)化，再加上形式主義、平均主義、領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意愿等主觀因素的制約，考評(píng)結(jié)果無法讓人信服，教師極易產(chǎn)生心理落差。

4.激勵(lì)手段單調(diào)，無法體現(xiàn)差異性

逐步更新和改進(jìn)激勵(lì)制度是提升教師工作熱情的重要手段，然而部分高校在設(shè)計(jì)激勵(lì)措施時(shí)，不結(jié)合高校的現(xiàn)實(shí)狀況，不考慮教師因性別不同、年齡差異而形成的個(gè)性化需求，不注重運(yùn)用多元化的激勵(lì)手段，最終造成因激勵(lì)方式不當(dāng)而無法達(dá)到提升教師工作熱情的目的。此外，由于激勵(lì)環(huán)節(jié)無法體現(xiàn)對(duì)教師的關(guān)懷，造成教師缺乏歸屬感和安全感，工作常常處于消極狀態(tài)。

上述問題是當(dāng)前制約高校持續(xù)發(fā)展的最大障礙。如何針對(duì)高校考評(píng)激勵(lì)制度存在的弊病，采取有針對(duì)性的措施加以改善，建立具有合理性、科學(xué)性、高效性的考評(píng)激勵(lì)制度刻不容緩[1]?？荚u(píng)激勵(lì)制度的構(gòu)建不僅需要以正確的方向?yàn)橹敢?，同時(shí)還需要以創(chuàng)新舉措作保障，逐步實(shí)行，全面實(shí)施。

建立高效、合理的教師考評(píng)激勵(lì)制度要遵循的原則

1.競(jìng)爭原則與公平、公正原則

亞當(dāng)斯提出的公平理論顯示，當(dāng)某一個(gè)體成員取得成績并因此獲得報(bào)酬時(shí)，他除了在意自身報(bào)酬所得的絕對(duì)量，更在意報(bào)酬所得的相對(duì)量。所以，高職院校在教師考評(píng)、薪資、聘任等相關(guān)制度的制定時(shí)一定要遵循合理、科學(xué)的原則，最大程度地體現(xiàn)其公正性和公平性，如此才能真正發(fā)揮對(duì)教師的正向引導(dǎo)作用，切實(shí)體現(xiàn)考評(píng)激勵(lì)制度的功能。

2.差異化原則

由于高校教師普遍具有年齡覆蓋廣、隊(duì)伍成員多、學(xué)科分類雜等特點(diǎn)。教師訴求在體現(xiàn)一定共性的前提下，更多是因性別不同、年齡差異、專業(yè)差別等諸多因素的影響而體現(xiàn)出的差異性。所以，高校的考評(píng)激勵(lì)制度必須要考慮到教師個(gè)體的差異化特征，在制度制定時(shí)要盡可能滿足不同階層教師的需求。

3.多元化原則

馬斯洛提出的“需要層次”理論認(rèn)為，人的需求從低到高分別為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)層次需求，在人們的低層次需要被滿足的基礎(chǔ)上，人們才會(huì)去追求較高層次的需要。所以，考評(píng)激勵(lì)制度的建立要以滿足教師的多層次需求和動(dòng)態(tài)化需求為核心，形成既注重教師的物質(zhì)需求，又注重教師的精神需求；既注重教師的品德涵養(yǎng)，又注重教師專業(yè)成長的激勵(lì)制度，讓教師能產(chǎn)生歸屬感、安全感。

高職院校教師考評(píng)激勵(lì)制度的改善措施

1.健全聘任制度，改善用人體系

盡管聘任制度在各大高校已實(shí)行多年，但仍有許多漏洞存在，要逐步加以改善和深化，在體現(xiàn)其積極作用的同時(shí)，要盡量規(guī)避對(duì)教師和學(xué)校造成的負(fù)面影響[2]。對(duì)此，高職院校除了通過多途徑創(chuàng)新來保證高校各項(xiàng)政策和制度的順利執(zhí)行，更好地開展高校建設(shè)，同時(shí)還要嚴(yán)格遵循聘任流程和紀(jì)律要求，堅(jiān)決杜絕因領(lǐng)導(dǎo)私人意愿而干擾教師聘任結(jié)果的事情發(fā)生。聘任流程必須嚴(yán)格按照競(jìng)爭性、公平性、擇優(yōu)聘用的原則，依據(jù)聘任流程競(jìng)聘錄用。此外，還應(yīng)建立相應(yīng)制度限制領(lǐng)導(dǎo)對(duì)選聘的干擾，為聘任制度的執(zhí)行提供保障。

2.轉(zhuǎn)變職稱評(píng)定機(jī)制，構(gòu)建績效晉升制度

對(duì)于高校教師的職稱評(píng)定要擺脫崗位設(shè)置的局限，一方面要為年輕的優(yōu)秀教師創(chuàng)造職稱評(píng)定的條件，對(duì)于以往不合理、不科學(xué)的規(guī)定要積極廢除，整合和優(yōu)化職稱申報(bào)條件；另一方面要鼓勵(lì)達(dá)到申報(bào)要求的優(yōu)秀教師積極參與申報(bào)，最大限度地激勵(lì)教師體現(xiàn)自身價(jià)值。在執(zhí)行聘任機(jī)制的過程中，要徹底改變“評(píng)必聘”的行為，嚴(yán)防教師將職稱評(píng)定作為自身職務(wù)選聘和待遇提升的砝碼，切實(shí)達(dá)到職稱改革為學(xué)校未來發(fā)展和師資隊(duì)伍優(yōu)化提供服務(wù)的目標(biāo)。

3.構(gòu)建復(fù)合型薪酬機(jī)制，提倡優(yōu)勞優(yōu)酬

高校要認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有薪酬機(jī)制的弊端，構(gòu)建具有激勵(lì)效應(yīng)的符合型薪酬機(jī)制。無法體現(xiàn)競(jìng)爭意識(shí)的薪酬制度不利于教師帶著飽滿的熱情投入到工作中。整合薪酬組合，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，最大限度地為教師提供保障，使教師能踏實(shí)地教學(xué)，安心地科研。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮到不同層級(jí)、不同年齡段教師的狀況和需求，建立全面性和個(gè)體性兼顧的薪酬體系。對(duì)此，可以效仿部分發(fā)達(dá)國家制定的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資占比55%～60%，福利待遇占比30%～35%，績效工資占比5%～15%。如此，既能夠照顧到?jīng)]有物質(zhì)基礎(chǔ)卻又要承受很大壓力的年輕教師，使他們保持穩(wěn)定的工作心態(tài)，又能對(duì)年長的教師產(chǎn)生刺激效應(yīng)，使他們保持持久的貢獻(xiàn)心態(tài)。此外，優(yōu)化教師薪酬分配制度、完善教師發(fā)展制度，提高教師對(duì)薪酬分配的滿意程度，增強(qiáng)教師的歸屬感[3]。對(duì)此，高校要改變“輕培養(yǎng)、重使用”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，要通過多種途徑為教師提供更多培訓(xùn)和深造的機(jī)會(huì)，促進(jìn)教師的發(fā)展和提升，讓教師真正體會(huì)到自身的成長與學(xué)校的發(fā)展是密切相關(guān)的。薪酬激勵(lì)制度公平性的外在體現(xiàn)為向教師提供與同行業(yè)持平或高于同行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬；內(nèi)在體現(xiàn)為各個(gè)教師間的薪酬差距保持在合理的波動(dòng)范圍內(nèi)。因此，高校在薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)和運(yùn)行過程中，應(yīng)保持其公平性、公開性，提升其透明度。

4.改善考評(píng)機(jī)制，深化優(yōu)勝劣汰

高校要建立高素質(zhì)的師資團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)更多的教學(xué)人才，就需要改變考評(píng)模式，構(gòu)建多形式的差異化激勵(lì)制度。第一，要建立多形式、多內(nèi)容的激勵(lì)制度。既要兼顧精神、物質(zhì)、情感等不同層面，又要注重教師的自身發(fā)展。第二，建立差異化的激勵(lì)制度。要結(jié)合不同教師的個(gè)性化需求，構(gòu)建綜合自身需求和群體利益的激勵(lì)模式，并關(guān)注激勵(lì)措施的彈性和局限，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的有效激勵(lì)。對(duì)于有職稱晉升需求的教師，學(xué)校要盡可能為其創(chuàng)造條件、提供便利，幫助他們獲得提升；對(duì)于無需職務(wù)晉升的教師，學(xué)校應(yīng)為其提供便利的科研條件，方便其進(jìn)行學(xué)術(shù)研究，通過學(xué)術(shù)研究成果及學(xué)術(shù)榮譽(yù)不斷激勵(lì)教師；對(duì)于生活中存在經(jīng)濟(jì)壓力的教師，學(xué)校要盡量滿足他們的物質(zhì)需求，緩解其經(jīng)濟(jì)壓力，從而使其能夠更加專注地投入教育行業(yè)。第三，要勇于創(chuàng)新，并合理運(yùn)用激勵(lì)策略，運(yùn)用不同的激勵(lì)策略會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。因而，在不同環(huán)境下要能夠適時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施，時(shí)刻保持激勵(lì)措施與被激勵(lì)對(duì)象相匹配，從而達(dá)到最佳的效果。對(duì)于特定的教師群體，即便是在同一環(huán)境下，也要能夠采取差異化激勵(lì)措施與形式，因人而異的激勵(lì)策略可以使群體中的多數(shù)個(gè)體獲得更大的滿足感，群體的綜合效能也會(huì)因此得到更好發(fā)揮，從而形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)合力。

結(jié)語

當(dāng)前，高校教師考評(píng)與激勵(lì)制度嚴(yán)重影響并制約著教師能力的發(fā)揮與高校的發(fā)展。對(duì)此，應(yīng)堅(jiān)持多元化、差異化、公平、競(jìng)爭的原則對(duì)考評(píng)激勵(lì)制度進(jìn)行改革，從聘任制度、薪酬制度、評(píng)定制度、考核制度等多個(gè)層面、多個(gè)內(nèi)容出發(fā)，建立符合學(xué)校、教師現(xiàn)實(shí)狀況，能促進(jìn)雙方共同發(fā)展的考評(píng)激勵(lì)制度，既保障教師的利益和地位，又保障高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫龍城、潘家儉：《構(gòu)建以人為本的教師評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制提高中職教師技能教學(xué)水平》，《科技信息》2010年第29期，第262-268頁。

[2]李應(yīng)：《聘任制下高校教師評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制改革創(chuàng)想》，《長春教育學(xué)院學(xué)報(bào)》2015年第12期，第136-137頁。

[3]張新：《高職人才培養(yǎng)背景下的教師評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制分析》，《中國市場(chǎng)》2017年第14期，第284-285頁。

作者信息：陜西省建筑職工大學(xué)陜西西安