淺析知識(shí)型員工的激勵(lì)與管理機(jī)制

王小偉

摘要：隨著21世紀(jì)的到來(lái)，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展是無(wú)法轉(zhuǎn)變的事實(shí)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇也難以避免。知識(shí)型員工所含有時(shí)代特征是我們無(wú)法在一般員工身上看到的，那么最初的管理和激勵(lì)方式就不能適用于其中。采取有效的激勵(lì)手段和高效的管理制度無(wú)疑是企業(yè)現(xiàn)在應(yīng)做的。現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)制度向原有的管理發(fā)出了挑戰(zhàn)，因此，本文將從我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的管理現(xiàn)狀切入，剖析對(duì)其激勵(lì)與管理中存在的種種問(wèn)題，深入分析原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策加以應(yīng)對(duì)。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；激勵(lì)；管理

一、知識(shí)型員工激勵(lì)與管理的相關(guān)研究綜述

（一）國(guó)外研究綜述

“雙因素理論”是進(jìn)行員工激勵(lì)研究的必要理論支持。1959赫茨伯格通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)兩個(gè)重要的動(dòng)力因素：首先是激勵(lì)因素，其次是保健因素。研究結(jié)果強(qiáng)調(diào)保健因素僅僅是維持工作最基礎(chǔ)的，但卻難以讓員工對(duì)工作百分之百的投入，激勵(lì)因素相較之下更為重要，大致包括工作吸引度、能否獲得贊賞、社會(huì)評(píng)價(jià)度等。

（二）國(guó)內(nèi)研究綜述

雖然研究知識(shí)型員工激勵(lì)與管理是由外國(guó)學(xué)者率先開(kāi)展的，但是在最近這幾年，我國(guó)學(xué)者也在這些方面努力研究并取得了巨大突破。

我國(guó)學(xué)者郭玉林在其論著中提出觀點(diǎn)：“企業(yè)現(xiàn)有狀況是制定政策的出發(fā)點(diǎn)，相匹配的激勵(lì)制度才是組織的不二之選”①企業(yè)要想讓員工的積極創(chuàng)造性展現(xiàn)出來(lái)就要先建立和完善管理制度，這樣才會(huì)發(fā)揮知識(shí)型員工應(yīng)該可以到達(dá)的水平。

冉棋文、王勝華則從薪酬管理方面對(duì)激勵(lì)問(wèn)題著手提出自己獨(dú)到的觀點(diǎn)，薪酬制度可以分解為組織激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、福利激勵(lì)、成就激勵(lì)四個(gè)部分，其中每一個(gè)部分既對(duì)立又統(tǒng)一，共同發(fā)揮作用，使薪酬體系完全發(fā)揮作用。

二、知識(shí)型員工激勵(lì)和管理存在的問(wèn)題

就目前而言，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的制度大多數(shù)是承襲之前的傳統(tǒng)和經(jīng)驗(yàn)，難免過(guò)于單一和絕對(duì)，相信只要約束員工違規(guī)行為就能帶來(lái)好結(jié)果，管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)事事聽(tīng)從安排，從而忽視人的因素。對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)也沒(méi)有從具體情況出發(fā)，使得激勵(lì)效果不能達(dá)到預(yù)計(jì)效果，時(shí)間愈長(zhǎng)弊端愈發(fā)明顯，不容忽視。

（一）注重“管”而忽視“理”

固有的管理制度對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理思想影響深遠(yuǎn)，“管”是利用企業(yè)制度來(lái)約束員工行為和控制員工行動(dòng)的方式，并無(wú)其它含義。目前圍繞著事開(kāi)展是大多數(shù)中小企業(yè)管理的共識(shí)，而人這一因素放卻是次要的，單一強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)忽略了人具有主觀能動(dòng)性這一事實(shí)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出人力資本理論，強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)的無(wú)形資本而不是成本，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該把人放在首位。①企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，讓員工的能力有用武之地，為員工積極主動(dòng)地開(kāi)展工作創(chuàng)造有利條件。事實(shí)證明，過(guò)度的“管”會(huì)阻礙員工的創(chuàng)造力，會(huì)影響工作效力的提升，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)極大的弊端。

（二）績(jī)效管理和晉升機(jī)制不靈活

我國(guó)目前的績(jī)效管理卻往往只重視對(duì)結(jié)果的考評(píng)，把績(jī)效管理等同于績(jī)效考評(píng)，將員工的工作結(jié)果用數(shù)字表現(xiàn)出來(lái)，判斷優(yōu)劣，給予獎(jiǎng)罰。而知識(shí)型員工的工作不同于一般性質(zhì)，要想對(duì)工作全過(guò)程完整監(jiān)控是難以實(shí)現(xiàn)的，這一困境不得以有效解決，員工的工作積極性就會(huì)下降。在企業(yè)管理中管理者同樣容易忽視人才的選拔和晉升，企業(yè)晉升過(guò)程中管理者往往更加注重員工資歷而不是能力，這會(huì)使員工感到自己的價(jià)值得不到應(yīng)有肯定，久而久之會(huì)消磨員工的積極性。

（三）培訓(xùn)方式少，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性

要想適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)要在時(shí)代不落后，對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)就要與時(shí)俱進(jìn)，重視程度也不可小覷，但是提高知識(shí)型員工培訓(xùn)的質(zhì)量才是企業(yè)最亟待解決的問(wèn)題。在做培訓(xùn)需求分析時(shí)，往往是根據(jù)實(shí)際情況的臨時(shí)變化來(lái)安排對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)，知識(shí)型員工的培訓(xùn)簡(jiǎn)單看來(lái)就是考慮解決企業(yè)目前所面臨的困難，沒(méi)有從企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃上來(lái)考慮。在我國(guó)一對(duì)多言傳身教是大部分企業(yè)培訓(xùn)新員工的不二之選，“傳、幫、帶”的跟學(xué)模式是部門(mén)培訓(xùn)的常見(jiàn)方式，現(xiàn)代化、多樣化的培訓(xùn)手段沒(méi)有得到有效運(yùn)用，培訓(xùn)方法不具創(chuàng)新性。不注重開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)過(guò)程也不會(huì)有效反饋。

三、對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)和管理制度的建議

（一）根據(jù)企業(yè)員工特色制定制度

企業(yè)所從事的行業(yè)千差萬(wàn)別，不同企業(yè)對(duì)于什么是知識(shí)型員工也會(huì)有不同的定義準(zhǔn)則，但大致概括知識(shí)型員工就是：通過(guò)運(yùn)用聰慧的頭腦發(fā)揮自身價(jià)值為企業(yè)的資本增值的人。企業(yè)的自身特點(diǎn)會(huì)通過(guò)員工展現(xiàn)出來(lái)，那么每一個(gè)企業(yè)分辨本企業(yè)的知識(shí)型員工要立足于事實(shí)。每一位企業(yè)激勵(lì)制度制定者在一開(kāi)始就要要通過(guò)考察員工的需求，針對(duì)他們的各自所特有的特點(diǎn)來(lái)實(shí)施激勵(lì)管理。對(duì)人才是否重視的會(huì)在企業(yè)的制度上得以印證，好的制度是員工愿意將才華展現(xiàn)出來(lái)的必要保障，員工渴望遇到自己的伯樂(lè)，當(dāng)員工覺(jué)得自己獲得了應(yīng)有的肯定時(shí)，會(huì)更愿意在所從事的職業(yè)有所突破。

（二）完善績(jī)效管理和晉升制度

在制定績(jī)效管理制度和晉升選拔制度時(shí)多多考慮知識(shí)型員工的特點(diǎn)，敢于打破常規(guī)。知識(shí)員工由于工作本質(zhì)不同，工作結(jié)果光靠直觀的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)是不現(xiàn)實(shí)的，但是知識(shí)型員工的工作結(jié)果得到正確的評(píng)估才能讓他們繼續(xù)努力追求卓越。因此，績(jī)效考核制度必須是經(jīng)得住客觀結(jié)果考驗(yàn)的，對(duì)于員工激勵(lì)來(lái)說(shuō)更是重中之重?？?jī)效考評(píng)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，立足于每一個(gè)崗位的真實(shí)情況，制定出具體的標(biāo)準(zhǔn)，逐一考察評(píng)估，進(jìn)行績(jī)效管理。在績(jī)效管理每一個(gè)環(huán)節(jié)都要保持雙方交流，考核結(jié)果也要如實(shí)以告，對(duì)表現(xiàn)良好者進(jìn)行肯定的贊許可以滿足其工作成就感，員工對(duì)企業(yè)會(huì)更加忠誠(chéng)和也會(huì)更樂(lè)于奉獻(xiàn)；對(duì)于績(jī)效一般者，幫助其分析不足之處并提供改進(jìn)意見(jiàn)，也能更好地改善績(jī)效。在員工提拔方面，不要禁錮于原有思想，應(yīng)采取以績(jī)效考核的結(jié)果為主、工作資歷為輔的方法，綜合多方面的考慮，引導(dǎo)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)激發(fā)員工的進(jìn)取心。

（三）從公司發(fā)展出發(fā)，開(kāi)展培訓(xùn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技發(fā)展更新?lián)Q代快，員工如果不想成為淘汰者，就要保持學(xué)無(wú)止盡的心，不斷更新自己的知識(shí)。企業(yè)的目光不能只止于眼前，要走在時(shí)代前沿開(kāi)展高效的培訓(xùn)教育。領(lǐng)導(dǎo)者要知道企業(yè)今后的發(fā)展愿景開(kāi)展針對(duì)性的內(nèi)部培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)儲(chǔ)備機(jī)制，為員工打開(kāi)了解時(shí)代新知識(shí)的一扇大門(mén)，給予他們與時(shí)代同步的提高自身技能的機(jī)會(huì)，豐富培訓(xùn)的手段。在培訓(xùn)時(shí)不能只采用單一的培訓(xùn)手段，要注重課程理論與客觀實(shí)踐相結(jié)合的方式，靈活運(yùn)用講授法、技術(shù)指導(dǎo)法、情景教學(xué)法等多種手法。

參考文獻(xiàn)：

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