廣州市南沙區(qū)某公立醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀分析

季 浩

人力資源管理戰(zhàn)略是醫(yī)院戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源是醫(yī)院的第一寶貴核心資源[1]，是醫(yī)院發(fā)展諸要素中最活躍、最積極的因素[2]，人力資源的結(jié)構(gòu)和合理性影響服務(wù)的質(zhì)量和效率[3]。當(dāng)今社會(huì)，醫(yī)院的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭，人才的發(fā)展決定著醫(yī)院的發(fā)展。因此，本研究以廣州市南沙區(qū)某公立醫(yī)院人員數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，利用統(tǒng)計(jì)學(xué)分析方法，了解目標(biāo)醫(yī)院目前在人力資源配置方面存在的問題并提出相應(yīng)對(duì)策，從而提高醫(yī)院核心競爭力。

1 研究對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

廣州市南沙區(qū)某公立醫(yī)院所有在崗職工。

1.2 研究方法

1.2.1 資料來源 截止于2017年12月31日目標(biāo)醫(yī)院的人員信息數(shù)據(jù)庫，人員類別統(tǒng)計(jì)口徑參照《全國衛(wèi)生資源與醫(yī)療服務(wù)調(diào)查制度》執(zhí)行。

1.2.2 方法 利用描述性統(tǒng)計(jì)學(xué)分析方法，了解醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀；運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)比較法，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在人力資源配置方面存在的問題。

2 結(jié)果

2.1 人力資源基本情況

目標(biāo)醫(yī)院是目前廣州市南沙區(qū)一所按三級(jí)醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)的醫(yī)院，現(xiàn)設(shè)有臨床醫(yī)技科室27個(gè)，開放床位374張，全院共有職工655人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員529人，占80.76%，管理人員48人，占7.33%，工勤人員73人，占11.15%。見表1。

2.2 人力資源構(gòu)成情況

2.2.1 用工形式構(gòu)成 目標(biāo)醫(yī)院編內(nèi)人員占61.22%，編外人員占38.63%。其中醫(yī)生、藥劑、其他技術(shù)人員和管理人員中的編內(nèi)用工比例較高，分別達(dá)到了89.15%、90.32%、100%和93.75%，最低的是工勤人員，僅占1.37%。在衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中，護(hù)士的編內(nèi)用工比例最低，僅占45.78%。見表2。

表1 廣州市南沙區(qū)某公立醫(yī)院人員構(gòu)成情況 (n)

表2 廣州市南沙區(qū)某公立醫(yī)院用工形式構(gòu)成情況 n(%)

2.2.2 性別構(gòu)成 在全院職工的性別比例中，男性所占比例為29.16%，女性所占比例為70.84%，男女比例為1:2.43。其中護(hù)士和工勤人員的性別比例極不平衡，護(hù)士、工勤人員中女性所占比例分別高達(dá)91.57%和80.82%。詳見表3。

表3 廣州市南沙區(qū)某公立醫(yī)院人員性別構(gòu)成情況 n(%)

2.2.3 年齡構(gòu)成 目標(biāo)醫(yī)院主要由35歲及以下的人員構(gòu)成，所占比例高達(dá)82.14%。其中護(hù)士、醫(yī)技和其他技術(shù)人員中35歲及以下人員所占的比例均超過90%，最低的管理人員，所占比例也達(dá)到了64.58%，見表4。

2.2.4 學(xué)歷構(gòu)成 全院本科及以上學(xué)歷人員占75.88%，其中博士研究生占1.53%，碩士研究生占23.36%，本科占50.99%。醫(yī)生主要由高學(xué)歷人員(碩士研究生和博士研究生)構(gòu)成，其中碩士研究生占57.08%，而博士研究生僅占4.25%，無?？萍耙韵氯藛T；護(hù)士中本科學(xué)歷人員所占比例為65.46%，而碩士研究生僅占1.2%，無博士研究生和中專及以下人員；藥劑、醫(yī)技、其他技術(shù)人員和管理人員中本科及以上學(xué)歷所占的比例均超過90%，其中藥劑和管理人員中碩士研究生所占比例分別為32.26%和31.25%，而醫(yī)技碩士研究生所占比例僅為8.11%，醫(yī)技和藥劑無博士研究生人員。工勤人員主要由?？萍耙韵氯藛T構(gòu)成，所占比例為93.15%，其中中專及以下占57.53%，見表5。

表4 廣州市南沙區(qū)某公立醫(yī)院人員年齡構(gòu)成情況 n(%)

2.2.5 職稱構(gòu)成 職稱構(gòu)成以全院專業(yè)技術(shù)人員為統(tǒng)計(jì)對(duì)象，不包含管理人員和工勤人員。全院專業(yè)技術(shù)人員以初級(jí)職稱為主，所占比例為59.18%，中級(jí)職稱占27.53%，副高職稱34人，占6.37%，正高11人，占2.06%。其中護(hù)士初級(jí)職稱所占的比例高于其他類別人員，為76.71%，而醫(yī)生中正高、副高、中級(jí)職稱所占的比例高于其他類別人員，分別為4.25%、13.21%、40.09%，高級(jí)職稱人員主要由醫(yī)生構(gòu)成。見表6

表5 廣州市南沙區(qū)某公立醫(yī)院人員學(xué)歷構(gòu)成情況 n(%)

表6 廣州市南沙區(qū)某公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱構(gòu)成情況 n(%)

2.3 人力資源的配比情況

目標(biāo)醫(yī)院開放床位374張，病床護(hù)士165人，結(jié)合表1人員數(shù)量情況，可計(jì)算出床位數(shù)與工作人員之比為1∶1.75，管理人員和工勤人員占全院人員的比例為18.48%，專業(yè)技術(shù)人員占81.53%，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員與開放床位之比為1.41∶1，醫(yī)護(hù)比為1∶1.17，床護(hù)比為1∶0.44，護(hù)士占衛(wèi)生技術(shù)人員的比例為47.07%，藥劑人員占衛(wèi)生技術(shù)人員的比例為5.86%。見表7。

表7 廣州市南沙區(qū)某公立醫(yī)院人力資源配比情況

備注：1)來源于《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》2)來源于《廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見》3)來源于《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則(2011年版)》4)來源于《廣東省醫(yī)院基本現(xiàn)代化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》5)來源于《綜合醫(yī)院分級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)(試行草案)》，未取得職稱人員算入初級(jí)職稱計(jì)算該比例

3 討論

3.1 護(hù)士編外用工比例過大

由統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，護(hù)士編外用工占比高達(dá)54.22%，比例較大，主要原因是醫(yī)院采取編制外用工的形式來解決編制限額與用工需求之間的矛盾。但編外聘用護(hù)士具有年紀(jì)小，工作經(jīng)驗(yàn)不足的特點(diǎn)，職業(yè)情感尚未建立，面對(duì)紛繁復(fù)雜的工作環(huán)境，往往會(huì)產(chǎn)生階段性不適應(yīng)，再加上婚育高峰，極易產(chǎn)生較大的流動(dòng)性，影響護(hù)理工作的連續(xù)性和護(hù)理質(zhì)量[4]，人員流失，需要重新招聘和培養(yǎng)，也間接增加了護(hù)理人力成本。

3.2 性別比例失調(diào)，年齡結(jié)構(gòu)不合理

由統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，目標(biāo)醫(yī)院女性所占比例為70.84%，35歲及以下人員占82.14%，性別比例失調(diào)，人才隊(duì)伍年輕化，中堅(jiān)力量不足，不符合橄欖型的人員年齡結(jié)構(gòu)分布要求[5]。隊(duì)伍的年輕化固然體力精力充沛，能夠應(yīng)對(duì)繁重的臨床工作，但也面臨著人才培養(yǎng)時(shí)間長，工作經(jīng)驗(yàn)缺乏等問題，難以保證醫(yī)療質(zhì)量[6]，同時(shí)年輕化也存在職業(yè)思想不穩(wěn)定，職業(yè)生涯規(guī)劃不明確、職業(yè)認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)等人才流失隱患[7-8]。隨著國家放開二孩政策，在內(nèi)外因素的影響下，醫(yī)院將會(huì)面臨年輕女性職工的生育高峰，醫(yī)院可支配的人力資源必然會(huì)減少，進(jìn)一步加劇業(yè)務(wù)發(fā)展和人員需求之間的矛盾，其中影響最大的是護(hù)士，主要原因是護(hù)士人數(shù)多，護(hù)士中女性占比和35歲以下人員占比均超過90%。

3.3 高層次人才不足，且分布不平衡

學(xué)歷是衡量衛(wèi)生人員專業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)之一[9]，且合理的學(xué)歷層次可以使衛(wèi)生技術(shù)人員協(xié)作配合緊密，發(fā)揮最佳的整體效能[3]。由統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，目標(biāo)醫(yī)院本科及以上學(xué)歷的人員占75.88%，總體學(xué)歷水平較高，但高學(xué)歷人才不足，僅占24.89%。各類人員的學(xué)歷構(gòu)成也不平衡，高學(xué)歷人才主要集中在醫(yī)生，而護(hù)士和醫(yī)技人員急缺高學(xué)歷人才。

合理的職稱結(jié)構(gòu)是提供優(yōu)質(zhì)高效醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的保障[9]。全院專業(yè)技術(shù)人員以初級(jí)職稱為主，占59.18%，正高職稱僅有11人，占2.06%，按目前開設(shè)的27個(gè)臨床醫(yī)技科室計(jì)算，正高職稱人數(shù)與臨床醫(yī)技科室數(shù)量的比例為40.74%，也遠(yuǎn)低于《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則(2011年版)》規(guī)定的配備主任醫(yī)師/或正高職稱的科室≥70%的比例。全院正高：副高：中級(jí)：初級(jí)的比例為1∶3.1∶13.4∶31.1，這與衛(wèi)生部《綜合醫(yī)院分級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)(試行草案)》要求的1∶3∶5∶7或1∶2∶4∶(6～8)的標(biāo)準(zhǔn)差距較大[10-11]。各類人員的職稱構(gòu)成也不平衡，高級(jí)職稱人才也主要集中在醫(yī)生，且醫(yī)生中正高、副高、中級(jí)職稱比例也高于其他類別人員。

醫(yī)院高層次人才的缺乏，勢必會(huì)直接影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，不利于醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展，不利于醫(yī)院形成高層次人才的集聚效應(yīng)。高層次人才引進(jìn)力度不足，是造成目標(biāo)醫(yī)院高層次人才不足的重要原因之一。該醫(yī)院2013-2017年期間只引進(jìn)2名正高級(jí)職稱人員，1名博士研究生，高級(jí)職稱人員以內(nèi)部培養(yǎng)為主，醫(yī)院的高層次人才吸引力極其薄弱，主要原因是：醫(yī)院地處廣州市南沙區(qū)，地處廣州郊區(qū)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相對(duì)較低；目標(biāo)醫(yī)院是新建醫(yī)院，整體規(guī)模和業(yè)務(wù)水平與高水平醫(yī)院差距巨大，缺乏社會(huì)影響力；未制定高層次人才引進(jìn)的配套政策，未能提供具有競爭力的薪酬待遇、科研經(jīng)費(fèi)、住房保障等福利。

3.4 人力資源總量充足，但人員配比不合理

由統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，目標(biāo)醫(yī)院的床位數(shù)與工作人員之比為1∶1.75，高于《綜合醫(yī)院醫(yī)院組織編制原則試行草案》所要求的300～500床位，工作人員按1∶(1.4～1.5)計(jì)算的規(guī)定。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員與開放床位之比為1.41∶1，高于《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則(2011年版)》規(guī)定的1.15∶1的比例。因此，從總體上看，醫(yī)院人力資源總量充足。

管理與工勤人員、專業(yè)技術(shù)人員的比例分別為18.48%和81.53%，符合《廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見》所要求的管理和工勤崗位占單位崗位總量≤20%，專業(yè)技術(shù)崗位≥80%的規(guī)定，崗位構(gòu)成較為合理。

但在衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成當(dāng)中，醫(yī)生與護(hù)士的比例為1∶1.17，遠(yuǎn)低于《廣東省醫(yī)院基本現(xiàn)代化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》和《綜合醫(yī)院分級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)》醫(yī)護(hù)比為1∶2的規(guī)定，護(hù)士占衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的比例為47.07%，藥劑占5.86%，均低于《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則(2011年版)》提到的在崗護(hù)士占衛(wèi)生技術(shù)人員的總數(shù)≥50%和藥學(xué)專業(yè)技術(shù)人員占8%的規(guī)定，因此，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的配置不合理，護(hù)士和藥劑人員配置不足。護(hù)理質(zhì)量與護(hù)理人員數(shù)量有關(guān)，護(hù)理人員數(shù)量配備不足，勢必會(huì)影響護(hù)理質(zhì)量的進(jìn)一步提高和整體護(hù)理的深入開展[12]，且隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，醫(yī)療服務(wù)需求不斷增長，護(hù)理內(nèi)涵不斷深化，會(huì)加劇護(hù)理人員短缺的現(xiàn)狀。為保障醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，避免護(hù)理人員的超負(fù)荷工作，迫切需要增加護(hù)理人員。

4 對(duì)策

4.1 制定醫(yī)院人力資源規(guī)劃

根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，確定醫(yī)院的人力資源管理戰(zhàn)略，制定中長期人力資源規(guī)劃，認(rèn)清現(xiàn)階段醫(yī)院在人力資源方面存在的問題，預(yù)測未來幾年醫(yī)院人力資源的需求，設(shè)定人才引進(jìn)目標(biāo)，明確人力資源工作的基本思路和重要任務(wù)，將人力資源規(guī)劃在醫(yī)院決策層面予以確定，作為醫(yī)院開展人力資源工作的基本行動(dòng)指南。

4.2 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

加大對(duì)編內(nèi)護(hù)士的招聘力度，降低護(hù)士編外用工的比例，制定護(hù)理人員儲(chǔ)備計(jì)劃，使醫(yī)護(hù)配置比例趨于合理。人力資源配置結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性影響著衛(wèi)生資源的有效利用程度[13]。因此，在人力資源管理中要重視編外人員的管理，提高其工作滿意度，將其離職率控制在合理范圍內(nèi)，從而保證整個(gè)人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。調(diào)整人員性別和年齡結(jié)構(gòu)，做好醫(yī)院職工的年齡規(guī)劃，逐步改善人才隊(duì)伍年輕化的現(xiàn)狀。

4.3 加強(qiáng)高層次人才引進(jìn)

人才強(qiáng)院是醫(yī)院發(fā)展的重要理念，高層次人才是醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵所在，針對(duì)目標(biāo)醫(yī)院高層次人才不足的現(xiàn)狀，可從以下幾個(gè)方面采取措施引進(jìn)高層次人才：

4.3.1 制定人才引進(jìn)政策 在政府政策的引導(dǎo)下，制定醫(yī)院高層次人才的引進(jìn)政策，在全面引進(jìn)各類高層次人才的同時(shí)，重點(diǎn)引進(jìn)目前急缺的護(hù)理、醫(yī)技高層次人才。建立高層次人才基金，在薪酬待遇、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、住房補(bǔ)助、家屬安置等方面給予大力支持，提升醫(yī)院人才吸引力，逐步推進(jìn)，逐步產(chǎn)生人才集聚效應(yīng)。

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，高層次人才在尊重需求方面表現(xiàn)的更為強(qiáng)烈，具體表現(xiàn)為自尊心、成就感、獨(dú)立權(quán)和受到別人的承認(rèn)[14]。因此，在人才激勵(lì)政策方面，醫(yī)院在科研和業(yè)務(wù)方面適當(dāng)放權(quán)，并給予全力支持，發(fā)揮高層次人才主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性的空間，積極打造各類平臺(tái)，幫助高層次人才爭取各類專業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)和榮譽(yù)稱號(hào)，同時(shí)也擴(kuò)大了醫(yī)院的影響力和知名度。

4.3.2 拓寬人才引進(jìn)渠道 拓寬人才引進(jìn)渠道，通過面向全國公開招聘、人員調(diào)動(dòng)、醫(yī)學(xué)院?；虻谌綄I(yè)人力資源管理公司推薦、高端人才招聘會(huì)等渠道引進(jìn)高層次人才。

4.3.3 創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制 打破行業(yè)、地域、戶籍、身份和人事關(guān)系等方面的限制，采取剛性引進(jìn)和柔性引進(jìn)相結(jié)合、團(tuán)隊(duì)引進(jìn)和個(gè)人引進(jìn)相結(jié)合的方式引進(jìn)高層次人才。

4.3.4 加強(qiáng)醫(yī)院對(duì)外宣傳，提高醫(yī)院曝光度 利用網(wǎng)站、報(bào)紙、公眾號(hào)等媒體方式，提高醫(yī)院對(duì)外宣傳力度，重點(diǎn)宣傳醫(yī)院的地理區(qū)位優(yōu)勢和地區(qū)未來發(fā)展前景，將地區(qū)的發(fā)展藍(lán)圖和發(fā)展前景融入到醫(yī)院的宣傳之中，通過提高醫(yī)院曝光度增強(qiáng)醫(yī)院的吸引力。

4.4 加強(qiáng)人才培養(yǎng)

在醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育方面，醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員最希望得到醫(yī)學(xué)院校(含附屬醫(yī)院)資深教授和本專業(yè)高水平專家的指導(dǎo)[15]。因此，通過與國內(nèi)外著名醫(yī)學(xué)院校和高水平醫(yī)院的交流合作，建立后續(xù)學(xué)歷教育、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、人才培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、學(xué)術(shù)研究和技術(shù)指導(dǎo)等合作項(xiàng)目，搭建人才培養(yǎng)基地，提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和平臺(tái)。既要把高層次人才“引進(jìn)來”，也要讓醫(yī)院內(nèi)的員工“走出去”，既要提高全院人員整體水平，也要重點(diǎn)培養(yǎng)發(fā)展?jié)摿^大的優(yōu)秀中青年業(yè)務(wù)骨干，作為醫(yī)院高層次人才的后備軍，這有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人才建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展[16]。通過外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合，普遍提高和重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合，雙管齊下，點(diǎn)面結(jié)合，逐步改善高學(xué)歷高職稱人才缺乏的局面，提高醫(yī)院人才整體素質(zhì)。

醫(yī)院管理已成為醫(yī)院發(fā)展中的首要因素，醫(yī)院管理人才也是醫(yī)院人才建設(shè)中的重要組成部分[16-17]。因此，專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的培養(yǎng)要兩手抓，加強(qiáng)醫(yī)院管理干部培訓(xùn)，拓展干部的視野和思路，引進(jìn)國際先進(jìn)管理理念及模式，推進(jìn)醫(yī)院管理科學(xué)化和管理團(tuán)隊(duì)專業(yè)化。

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，醫(yī)院之間的人才競爭激烈，衛(wèi)生人力資源市場不斷成熟，人才流動(dòng)通道變得更為暢通，醫(yī)院的人才培養(yǎng)方面的投入存在不可避免的風(fēng)險(xiǎn)[18]，醫(yī)院在加強(qiáng)人才培養(yǎng)的同時(shí)，要重視人才培養(yǎng)的流失。因此，醫(yī)院人才培養(yǎng)可采取合同化形式，通過簽署相關(guān)的協(xié)議或者合同，規(guī)定接受后續(xù)學(xué)歷教育或公派學(xué)術(shù)交流等培養(yǎng)項(xiàng)目后應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)或責(zé)任。

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