職場(chǎng)排斥研究述評(píng)與展望

陳曉暾，熊娟

(陜西科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 陜西 西安 710021)

人的一生中大約有二分之一的時(shí)間在職場(chǎng)中度過(guò)，職場(chǎng)不僅是實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的重要平臺(tái)，也是員工生活和維系社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的重要場(chǎng)所。職場(chǎng)排斥作為一種普遍的“職場(chǎng)冷暴力”現(xiàn)象，雖然它的概念提出較晚，但不可否認(rèn)這種現(xiàn)象在工作場(chǎng)所中是普遍存在的，它會(huì)影響員工的身心健康，制約企業(yè)的健康發(fā)展，是逐漸受到學(xué)界和社會(huì)關(guān)注的一項(xiàng)重要研究課題。Ferris等在2008年首次提出職場(chǎng)排斥的概念，并系統(tǒng)研究了職場(chǎng)排斥，開(kāi)發(fā)了職場(chǎng)排斥量表，此后，學(xué)者們開(kāi)始專注于職場(chǎng)排斥的探索[1]。Hitlan和Noel(2009)[2]調(diào)查了5000多名美國(guó)員工，有13%的被調(diào)查者承認(rèn)在過(guò)去半年的時(shí)間里受到過(guò)組織內(nèi)成員不同形式的排斥。2009年，中國(guó)智聯(lián)招聘網(wǎng)站也對(duì)10000多名職場(chǎng)人員進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果顯示，有一半以上的員工表示在工作場(chǎng)所中有過(guò)坐“冷板凳”的經(jīng)歷。尤其是隨著信息時(shí)代的到來(lái)，人與人之間的心理距離逐漸拉大，排斥現(xiàn)象可能會(huì)變得更加普遍，多數(shù)個(gè)體都會(huì)有排斥他人或被他人排斥的經(jīng)歷?；诼殘?chǎng)排斥的普遍性，近幾年學(xué)者開(kāi)始廣泛關(guān)注此類研究，并進(jìn)行相關(guān)理論和實(shí)證分析，取得了豐碩的成果。

本文通過(guò)回顧以往相關(guān)研究，梳理和歸納職場(chǎng)排斥的概念和測(cè)量方法，探討其前因變量和結(jié)果變量，構(gòu)建職場(chǎng)排斥整合分析框架，并對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行展望，以期引起國(guó)內(nèi)理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)職場(chǎng)排斥問(wèn)題的關(guān)注，為今后開(kāi)展中國(guó)組織情境下的職場(chǎng)排斥研究提供參考。

一、職場(chǎng)排斥的概念起源

職場(chǎng)排斥(Workplace Ostracism)是社會(huì)排斥在組織中的具體表現(xiàn)。它的概念是由一系列相關(guān)概念和研究演化而來(lái)，其形成與發(fā)展大體遵循以下發(fā)展路徑，排斥——社會(huì)排斥——職場(chǎng)排斥。20世紀(jì)五六十年代，學(xué)者Schacter(1951)[3]、Jackson&Saltzstein(1958)[4]、Snoek(1962)[5]發(fā)表了關(guān)于排斥的論文，開(kāi)啟了排斥在學(xué)術(shù)界發(fā)展的初期階段，但當(dāng)時(shí)學(xué)者們對(duì)它的研究一直處于零星、分散的狀態(tài)。直到20世紀(jì)90年代，Williams等(1997)提出社會(huì)排斥理論(Social Ostracism Theory)[6]，有關(guān)排斥的研究才開(kāi)始走上探索之路，并被用于各個(gè)領(lǐng)域。

Williams(2001)將排斥定義為個(gè)體感知到自己被他人忽視或排除在外的行為[7]。Hitlan等(2006)[8]認(rèn)為排斥是個(gè)人(或群體)被其他個(gè)人(或群體)忽略、拒絕，阻礙他人建立或保持積極的人際關(guān)系，與工作有關(guān)的成功以及在工作地點(diǎn)內(nèi)建立良好聲譽(yù)的能力。Ferris等在2008年將職場(chǎng)排斥定義為“個(gè)體在工作場(chǎng)所中主觀感知到的他人對(duì)自己的態(tài)度，如忽略、排擠和拒絕”[1]。還有學(xué)者認(rèn)為，職場(chǎng)中個(gè)體或群體通過(guò)主觀上的拒絕、忽視或排斥，采取不同方式制約著其他員工能力的發(fā)揮，也是職場(chǎng)排斥的表現(xiàn)(Hitlan et al.,2009)[2]。國(guó)內(nèi)學(xué)者樂(lè)嘉昂等(2012)[9]在對(duì)職場(chǎng)排斥行為進(jìn)行結(jié)構(gòu)分類的探索性研究過(guò)程中，將職場(chǎng)排斥定義為一種行為，即員工在工作場(chǎng)所中受到的來(lái)自組織內(nèi)部的人際忽視和他人利用職權(quán)范圍內(nèi)的操控，阻礙其履行崗位職責(zé)和發(fā)展職業(yè)路徑，從而使之處于邊緣化境地。賈波(2014)[10]認(rèn)為職場(chǎng)排斥是企業(yè)員工與領(lǐng)導(dǎo)和同事在溝通交流、交往共事的過(guò)程中所感受到的有意或無(wú)意的冷漠、排擠或忽視性行為。

二、職場(chǎng)排斥的測(cè)量方法

職場(chǎng)排斥的主要測(cè)量工具為職場(chǎng)排斥量表。關(guān)于職場(chǎng)排斥的維度劃分主要有單維論、二維論和三維論。單維論主要是以Ferris為代表的學(xué)者在2008年開(kāi)發(fā)的10題項(xiàng)職場(chǎng)排斥量表，采用李克特7點(diǎn)計(jì)分法，分值越大表示對(duì)這方面的感受越深切，具有良好的信度和效度，得到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的認(rèn)同。

二維論主要代表性量表是Hitlan等(2006)[8]開(kāi)發(fā)的13題項(xiàng)量表。該研究中，職場(chǎng)排斥被劃分為一般性職場(chǎng)排斥和基于語(yǔ)言的排斥兩個(gè)維度。國(guó)內(nèi)學(xué)者蔣獎(jiǎng)等(2011)[11]基于中國(guó)組織情境，將職場(chǎng)排斥劃分為領(lǐng)導(dǎo)排斥和同事排斥兩個(gè)維度，開(kāi)發(fā)出各10題項(xiàng)的量表，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法。賈波(2014)[10]和王亞男(2016)[12]在前人的研究基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)文化背景，編制了二維職場(chǎng)排斥量表。

隨著研究的不斷深入，Hitlan等(2009)[2]又對(duì)職場(chǎng)排斥的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行重新劃分。將一般性職場(chǎng)排斥具體分為主管排斥和同事排斥，并修訂了包括三因子15題項(xiàng)的職場(chǎng)排斥量表。皮垚卉(2012)[13]將職場(chǎng)排斥分為人際排斥、互動(dòng)排斥和工作排斥三個(gè)維度，自編了17題項(xiàng)的職場(chǎng)排斥量表，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法。綜上所述，可將職場(chǎng)排斥量表匯總?cè)绫?所示。

表1 職場(chǎng)排斥量表匯總

資料來(lái)源：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理。

雖然職場(chǎng)排斥的測(cè)量工具正在逐漸完善，但各量表在更多行業(yè)和職業(yè)人群的適應(yīng)性上缺乏實(shí)證檢驗(yàn)?？梢钥紤]在現(xiàn)有量表基礎(chǔ)上對(duì)量表進(jìn)行修訂，將量表的適用性擴(kuò)展至更廣泛的行業(yè)，拓展未來(lái)研究的視角。

三、職場(chǎng)排斥的影響因素

哪些因素會(huì)引發(fā)職場(chǎng)排斥？目前鮮有學(xué)者專門(mén)對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行探索。本文通過(guò)梳理相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)可以從個(gè)體和組織兩個(gè)層面探討職場(chǎng)排斥的影響因素。

(一)個(gè)體影響因素

1.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。員工種族、性別的不同都會(huì)導(dǎo)致職場(chǎng)排斥的發(fā)生(O’Reilly et al.,2009)[14]。Hitlan等(2006)[8]發(fā)現(xiàn)男性更容易遭遇職場(chǎng)排斥，且職場(chǎng)排斥對(duì)男性身心健康和工作態(tài)度的危害比女性更大。Williams(2007)[15]研究結(jié)果表明：男性無(wú)論是否被排斥，都會(huì)表現(xiàn)出社會(huì)惰性；而女性在受到職場(chǎng)排斥之后，會(huì)加倍努力工作，傾向于出現(xiàn)更多的社會(huì)補(bǔ)償行為。Zimmerman等 (2016)[16]則認(rèn)為女性教師比男性教師更容易感受到職場(chǎng)排斥。皮垚卉(2012)[13]發(fā)現(xiàn)年齡、工作年限的不同，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)職場(chǎng)排斥的感知存在顯著性差異。

2.人格特征。研究表明，神經(jīng)質(zhì)型的員工更容易遭到職場(chǎng)排斥(Wu L. Z. et al.,2011)[17]。Zhang X.等(2015)[18]也證實(shí)了神經(jīng)質(zhì)型的員工會(huì)受到職場(chǎng)排斥。Zhao H. D.等(2013)[19]指出，擁有開(kāi)放性人格的員工在職場(chǎng)中不容易被他人排斥，具備此類特質(zhì)的個(gè)體出現(xiàn)反生產(chǎn)行為的概率也相對(duì)較低。我國(guó)學(xué)者吳隆增等(2010)[20]認(rèn)為人格特征表現(xiàn)越隨和、越外向的人，越不容易遭到排斥，而人格特征表現(xiàn)為神經(jīng)質(zhì)型的員工容易受到職場(chǎng)排斥。

3.工作行為。員工在工作場(chǎng)所的不文明行為更容易招致職場(chǎng)排斥 (Scott et al.,2013)[21]。黃佩佳(2014)[22]研究表明，網(wǎng)絡(luò)成癮的程度對(duì)職場(chǎng)排斥有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，網(wǎng)絡(luò)成癮程度越嚴(yán)重，就越可能遭到來(lái)自工作場(chǎng)所中排斥的發(fā)生。鐘玲(2015)[23]認(rèn)為情緒智力是引發(fā)職場(chǎng)排斥的又一因素，情緒智力低的個(gè)體更容易受到職場(chǎng)排斥，它影響員工的工作動(dòng)機(jī)、工作行為和有效的溝通，影響人際關(guān)系的和諧[24]，進(jìn)而引發(fā)排斥。

(二)組織影響因素

1.文化情境。由于中國(guó)人根深蒂固的“圈子思維”，使得圈子文化可能會(huì)加劇職場(chǎng)排斥的程度?！叭ψ游幕睍?huì)導(dǎo)致局部不公正現(xiàn)象的發(fā)生，減少組織公平感，不利于同事之間的人際關(guān)系和諧?，F(xiàn)有研究表明，組織中嚴(yán)格的等級(jí)制度，僵化的組織結(jié)構(gòu)和官僚主義的企業(yè)文化都可能成為職場(chǎng)排斥現(xiàn)象發(fā)生的誘因。例如，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的組織環(huán)境中，員工之間不愿分享重要信息和資源，彼此之間相互獨(dú)立，導(dǎo)致員工之間人際交往惡化，從而誘發(fā)職場(chǎng)排斥(肖雄松，2011)[25]。Robinson等(2013)[26]研究表明，在高沖突避免型的文化背景下，員工之間緊張的人際關(guān)系沒(méi)有明確的化解途徑，因此會(huì)更容易導(dǎo)致組織內(nèi)職場(chǎng)排斥的發(fā)生。

2.組織結(jié)構(gòu)。Robinson等(2013)[26]指出，組織的扁平化程度也會(huì)引起職場(chǎng)排斥的發(fā)生，其中組織中扁平化程度越高，越容易導(dǎo)致職場(chǎng)排斥的發(fā)生。組織扁平化使組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)之間的依賴性降低，造成團(tuán)隊(duì)成員之間內(nèi)部聯(lián)系減少。因此，施加排斥所付出的心理成本比較小，容易促使職場(chǎng)排斥的發(fā)生。

四、職場(chǎng)排斥的影響結(jié)果

與社會(huì)排斥的其他表現(xiàn)形式相比，職場(chǎng)排斥的影響結(jié)果更加針對(duì)員工的某種特定現(xiàn)象或行為，從而能夠?qū)M織績(jī)效產(chǎn)生更大的影響作用。職場(chǎng)排斥直接影響著員工的心理健康、工作態(tài)度和工作行為(Ferris et al.,2008[1]; Hitlan et al.,2009[2]； Ferris et al.,2015[27])，阻礙組織成員之間的有效溝通與交流，對(duì)個(gè)體自身、團(tuán)隊(duì)以及組織都會(huì)產(chǎn)生一系列消極的影響。主要體現(xiàn)在心理、態(tài)度、行為和結(jié)果四個(gè)方面。

(一)心理層面

職場(chǎng)排斥對(duì)員工心理健康的影響是潛移默化的。相關(guān)研究表明，職場(chǎng)排斥會(huì)使員工產(chǎn)生焦慮、壓抑等負(fù)面情緒，降低員工的工作滿意度，與員工的心理健康水平顯著負(fù)相關(guān)(Hitlan et al.,2006)[8]。Williams等(1997)[6]認(rèn)為在極端情況下，職場(chǎng)排斥可能會(huì)造成個(gè)體的認(rèn)知失調(diào)和功能障礙，進(jìn)而對(duì)個(gè)體的身心健康造成傷害，威脅著個(gè)體的歸屬需求、自尊需求、控制需求和有意義的存在這四項(xiàng)基本需求(Ferris et al.,2008)[1]，可能會(huì)增加員工的心理壓力，造成員工出現(xiàn)工作緊張、情緒衰竭的狀態(tài)，嚴(yán)重的話會(huì)導(dǎo)致員工抑郁(Wu L.Z. et al.,2012)[28]。國(guó)內(nèi)學(xué)者程蘇(2011)[29]也證實(shí)了職場(chǎng)排斥會(huì)對(duì)員工的心理健康造成負(fù)面影響，且與抑郁存在中等程度的正相關(guān)。

(二)態(tài)度層面

職場(chǎng)排斥會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響 (Richman&Leary,2009)[30]。本文主要討論了職場(chǎng)排斥對(duì)員工工作滿意度和幸福感、組織承諾和認(rèn)同及組織歸屬感和離職傾向幾個(gè)方面的顯著影響。

1.工作滿意度與幸福感。職場(chǎng)排斥會(huì)影響員工對(duì)工作滿意度和工作幸福感的感受。在工作場(chǎng)所中，員工的被排斥感越高，他們對(duì)組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事的工作滿意度就會(huì)越低，且職場(chǎng)排斥分別與主管滿意度和同事滿意度顯著負(fù)相關(guān)(杜平,2012)[31]。Liu Jun等(2013)[32]認(rèn)為職場(chǎng)排斥會(huì)影響員工的家庭滿意度，與家庭滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。研究表明，職場(chǎng)排斥影響員工對(duì)工作幸福感的感知，不僅會(huì)降低員工的工作幸福感 (Ferris et al.,2008)[1]，也會(huì)對(duì)他們的心理幸福感產(chǎn)生消極影響(Wu L. Z. et al.,2012)[28]。

2.組織承諾與組織認(rèn)同。職場(chǎng)排斥會(huì)影響員工組織承諾和組織認(rèn)同的感受。員工受到職場(chǎng)排斥后，會(huì)表現(xiàn)出較低的組織承諾(Hiltan et al.,2006)[8]。Gkorezis等(2016)[33]發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥會(huì)顯著降低護(hù)理人員對(duì)組織認(rèn)同的態(tài)度，Wu C. H.等(2016)[34]也證實(shí)了職場(chǎng)排斥會(huì)破壞員工的組織認(rèn)同感。李銳(2010)[35]認(rèn)為，組織認(rèn)同是維系組織和個(gè)體的心理紐帶，員工在遭受職場(chǎng)排斥之后，會(huì)降低對(duì)工作的投入程度和組織認(rèn)同感。

3.歸屬感與離職傾向。職場(chǎng)排斥會(huì)使員工組織歸屬感減弱，加劇離職傾向。研究表明，員工在受到職場(chǎng)排斥后，會(huì)產(chǎn)生一系列負(fù)面情緒，對(duì)同事、上級(jí)不滿，對(duì)工作心生倦怠，加劇了離職傾向(Hiltan et al.,2006)[8]。此外，職場(chǎng)排斥會(huì)中斷員工的人際互動(dòng)，使之陷入孤立無(wú)援的境地，造成員工對(duì)組織的歸屬感下降(O’Reilly et al.,2009)[14]。國(guó)內(nèi)學(xué)者張宏如等(2015)[36]也證實(shí)了職場(chǎng)排斥會(huì)正向影響新生代農(nóng)民工的離職傾向。

(三)行為層面

根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)個(gè)體遭遇社會(huì)排斥后，可能會(huì)做出一些缺乏理智的行為(Twenge， et al.,2001)[37]。組織領(lǐng)域同樣如此，員工受到職場(chǎng)排斥之后，也會(huì)產(chǎn)生一些消極的行為后果，主要表現(xiàn)為對(duì)員工的積極行為和消極行為的影響。

1.組織公民行為與進(jìn)諫行為。組織公民行為是員工的一種積極行為，職場(chǎng)排斥會(huì)對(duì)員工組織公民行為產(chǎn)生消極影響(Yang W. C.,2015[38]; Wu C.H.et al.,2016[34])。國(guó)內(nèi)學(xué)者吳隆增等(2010)[20]采用配對(duì)調(diào)查法證實(shí)了職場(chǎng)排斥對(duì)員工組織公民行為具有顯著的負(fù)向作用。Li C. F.等(2016)[39]調(diào)查了22家企業(yè)員工，發(fā)現(xiàn)主管排斥與員工建言行為顯著負(fù)相關(guān)，同事排斥與員工建言行為不相關(guān)。方志斌等(2011)[40]認(rèn)為職場(chǎng)排斥會(huì)通過(guò)組織認(rèn)同降低員工的進(jìn)諫行為。

2.越軌行為與反生產(chǎn)行為。已有研究表明，職場(chǎng)排斥破壞了員工四項(xiàng)基本需求，當(dāng)個(gè)體感知到被排斥時(shí)，可能會(huì)失去工作動(dòng)力，導(dǎo)致越軌行為的發(fā)生。Ferris等(2008)[1]研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥能夠顯著正向影響員工越軌行為；李蓉(2014)[41]認(rèn)為職場(chǎng)排斥會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，促使越軌行為的發(fā)生。Hitlan和Notel(2009)[2]通過(guò)對(duì)美國(guó)中西部地區(qū)某事業(yè)單位105名員工進(jìn)行調(diào)研，結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)排斥與組織反生產(chǎn)行為正相關(guān)，同事排斥與人際反生產(chǎn)行為正相關(guān)。Yan Y. L.等(2014)[42]調(diào)查了26家中國(guó)企業(yè)員工，發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥與反生產(chǎn)行為之間呈正相關(guān)關(guān)系；羅瑾璉等(2015)[43]也證實(shí)了職場(chǎng)排斥與員工反生產(chǎn)行為之間的正相關(guān)關(guān)系。

(四)結(jié)果層面

職場(chǎng)排斥作為一種較為隱蔽的破壞性行為，對(duì)組織和員工個(gè)人都會(huì)造成一定的影響。結(jié)果層面的影響主要表現(xiàn)為對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的影響和組織績(jī)效的影響。

1.個(gè)人績(jī)效。職場(chǎng)排斥會(huì)對(duì)員工的人際行為產(chǎn)生影響，減少工作投入，致使工作績(jī)效下降(Ferris et al.,2008)[1]。O’Reilly和Robinson(2009)[14]也認(rèn)為職場(chǎng)排斥會(huì)顯著降低員工工作績(jī)效。Leung等(2011)[44]研究結(jié)果表明，員工在受到排斥之后，會(huì)表現(xiàn)出較低的工作績(jī)效。國(guó)內(nèi)學(xué)者李銳(2010)[35]調(diào)查了企業(yè)內(nèi)的主管和員工，證實(shí)了在中國(guó)組織情境下職場(chǎng)排斥會(huì)降低員工的工作奉獻(xiàn)和人際和諧關(guān)系。組織內(nèi)成員的排斥感越強(qiáng)，其工作績(jī)效會(huì)越低，即職場(chǎng)排斥與員工的工作績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)(皮垚卉，2012[13]；杜平，2012[31])。

2.組織績(jī)效。樂(lè)益民(2014)[45]認(rèn)為職場(chǎng)排斥會(huì)使團(tuán)隊(duì)效能減弱，他為企業(yè)管理者提升團(tuán)隊(duì)效能提出了良策。從實(shí)際情況看，組織績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效是息息相關(guān)的，職場(chǎng)排斥對(duì)員工的心理健康、工作態(tài)度和工作行為都會(huì)造成負(fù)面的影響。因此，對(duì)于組織而言，職場(chǎng)排斥會(huì)對(duì)組織造成一定的損失，影響企業(yè)的績(jī)效提升和健康發(fā)展。

五、職場(chǎng)排斥的中介變量及調(diào)節(jié)變量

職場(chǎng)排斥整個(gè)作用機(jī)制不僅有前因、結(jié)果變量，而且還有中介及調(diào)節(jié)變量。職場(chǎng)排斥對(duì)結(jié)果變量的作用可能是通過(guò)一些中介變量實(shí)現(xiàn)的，也可能隨調(diào)節(jié)變量的作用而影響其效果的顯著性。

1.中介變量。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，歸屬需求是個(gè)體的基本需求，為了在組織中獲得歸屬感，人們經(jīng)常致力于開(kāi)發(fā)和構(gòu)建高質(zhì)量的人際關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥會(huì)降低員工的歸屬需求(O’Reilly&Robinson，2009)[14]，當(dāng)員工失去組織歸屬感時(shí)，他們對(duì)組織的認(rèn)同也會(huì)隨之消失。國(guó)內(nèi)學(xué)者分別證實(shí)了組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與組織公民行為、員工工作績(jī)效、員工進(jìn)諫行為以及離職傾向之間起中介作用(吳隆增等,2010[20]；李銳，2010[35]；方志斌等，2011[40]；尹奎等，2013[46])。Wu L. Z.等(2011)[17]研究發(fā)現(xiàn)，組織自尊在職場(chǎng)排斥與員工工作績(jī)效之間起到了完全中介作用，員工的組織自尊越低，出現(xiàn)反生產(chǎn)行為的概率越高(容志良等，2015)[47]。Yang Woon Chung(2015)[38]證實(shí)了組織沖突在職場(chǎng)排斥與員工角色內(nèi)行為和組織公民行為之間的中介作用。

2.調(diào)節(jié)變量。研究表明，神經(jīng)質(zhì)型人格會(huì)調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與員工服務(wù)績(jī)效和關(guān)聯(lián)績(jī)效之間的關(guān)系(Leung et al.,2011)[44]，主動(dòng)性人格對(duì)職場(chǎng)排斥與反生產(chǎn)行為之間具有調(diào)節(jié)作用(Zhao Hongdan et al.，2013)[19]。此外，內(nèi)外控人格特質(zhì)也可以調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系(羅瑾璉等，2015)[43]。Hakan E.等(2016)[48]研究表明，自戀型人格和心理距離調(diào)節(jié)了職場(chǎng)排斥與領(lǐng)導(dǎo)者行為之間的關(guān)系。Li Cheng-Feng等(2016)[39]證實(shí)了員工傳統(tǒng)性和權(quán)利距離可以負(fù)向調(diào)節(jié)主管排斥和員工諫言行為之間的關(guān)系，員工傳統(tǒng)性越低、權(quán)利距離越小時(shí)，主管排斥與員工諫言行為之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。張冉(2015)[49]認(rèn)為員工的自我效能感會(huì)調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與員工工作行為之間的關(guān)系，員工自我效能感越高，職場(chǎng)排斥對(duì)其角色內(nèi)外行為的影響程度就越弱。張桂平(2016)[50]研究表明，組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與親組織性非倫理行為之間起到了調(diào)節(jié)作用，正向調(diào)節(jié)了職場(chǎng)排斥與道德推脫之間的關(guān)系。

國(guó)內(nèi)外對(duì)職場(chǎng)排斥與結(jié)果變量之間的作用機(jī)制研究得比較深入，關(guān)于中介變量和調(diào)節(jié)變量的研究在不斷豐富和完善?？偨Y(jié)國(guó)內(nèi)外關(guān)于中介、調(diào)節(jié)變量的研究可以發(fā)現(xiàn)，很多學(xué)者將組織認(rèn)同作為中介變量，將人格特質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量研究職場(chǎng)排斥的具體作用機(jī)制。但由于文化背景的不同，職場(chǎng)排斥的發(fā)生情境也各異，因此，需要國(guó)內(nèi)學(xué)者深入研究職場(chǎng)排斥的中介變量和調(diào)節(jié)變量，使有關(guān)職場(chǎng)排斥的研究更具有針對(duì)性。

六、職場(chǎng)排斥研究述評(píng)

在系統(tǒng)梳理了關(guān)于職場(chǎng)排斥的起源、測(cè)量方法、影響因素和影響結(jié)果之后，本文提出一個(gè)涵蓋職場(chǎng)排斥概念、測(cè)量及前因后果的研究整合框架，如圖1所示。

圖1 職場(chǎng)排斥研究整合框架

通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理和研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外對(duì)職場(chǎng)排斥已經(jīng)有了一定程度的研究，加強(qiáng)對(duì)職場(chǎng)排斥的研究，可以使這一現(xiàn)象引起管理學(xué)界的重視，完善對(duì)職場(chǎng)排斥的測(cè)量與研究。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)職場(chǎng)排斥的定義達(dá)成了基本共識(shí)，認(rèn)為職場(chǎng)排斥是工作場(chǎng)所中的一種隱蔽行為，主要依賴于個(gè)體主觀上的感知，廣泛存在于每一個(gè)組織之中(Ferris et al.,2008[1];Wu L. Z. et al.,2012[28])。由職場(chǎng)排斥的定義可以概括出其特點(diǎn)：第一，職場(chǎng)排斥具有普遍性，廣泛存在于各類組織中；第二，職場(chǎng)排斥具有隱蔽性，較少地涉及肢體接觸和語(yǔ)言冒犯，是個(gè)體一種主觀感知；第三，職場(chǎng)排斥具有多樣性，不僅表現(xiàn)為排斥方式的多樣，還體現(xiàn)為排斥來(lái)源的多樣性。隨著研究的不斷深入，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)職場(chǎng)排斥的測(cè)量方法也在逐漸完善，自Ferris等(2008)[1]開(kāi)發(fā)出有代表性的單維職場(chǎng)排斥量表之后，學(xué)者們不斷對(duì)此進(jìn)行修訂和完善，豐富了量表的結(jié)構(gòu)維度，使測(cè)量結(jié)果更加科學(xué)。雖然大多學(xué)者認(rèn)為職場(chǎng)排斥具有破壞力，對(duì)個(gè)體和組織產(chǎn)生消極影響，但也有學(xué)者對(duì)此持有不同的意見(jiàn)。劉禎等(2016)[51]指出，職場(chǎng)排斥并非是一種消極行為，會(huì)受到員工自我效能感和情緒智力的影響，只要管理者運(yùn)用正確的方法，對(duì)不同類型員工有針對(duì)性的引導(dǎo)和培訓(xùn)，職場(chǎng)排斥也會(huì)對(duì)個(gè)人和組織發(fā)揮建設(shè)性的作用。

雖然關(guān)于職場(chǎng)排斥的理論和實(shí)證研究正在逐漸深入和完善，但仍有一些地方需要改進(jìn)。首先，國(guó)內(nèi)學(xué)者結(jié)合中國(guó)組織情境開(kāi)發(fā)的職場(chǎng)排斥量表較少，大都認(rèn)同F(xiàn)erris等在2008年開(kāi)發(fā)的量表，或在此基礎(chǔ)上進(jìn)行修正；其次，國(guó)內(nèi)學(xué)者從起因上探討職場(chǎng)排斥影響因素的研究較為匱乏；最后，目前關(guān)于職場(chǎng)排斥的研究視角比較單一，主要集中在企業(yè)內(nèi)部員工，忽略了職場(chǎng)排斥的普遍性。Hakan Erkutlu等(2016)[48]指出，對(duì)于教育機(jī)構(gòu)而言，也真實(shí)地存在職場(chǎng)排斥情況，但國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高等教育機(jī)構(gòu)內(nèi)的職場(chǎng)排斥情況研究為空白。對(duì)其他行業(yè)的相關(guān)研究也甚少。有鑒于此，我們認(rèn)為，職場(chǎng)排斥各方面還需要進(jìn)一步探討和完善，展開(kāi)深入的理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)。

七、職場(chǎng)排斥研究展望

由于職場(chǎng)排斥的普遍性和較強(qiáng)的破壞力，近年來(lái)廣受學(xué)術(shù)界和社會(huì)的關(guān)注?？偨Y(jié)以往研究發(fā)現(xiàn)，雖然學(xué)者對(duì)職場(chǎng)排斥的研究越來(lái)越多，但仍然有一些需要擴(kuò)充的地方，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)加強(qiáng)職場(chǎng)排斥的本土化研究

由于中西方文化背景不同，職場(chǎng)排斥的發(fā)生因素和情境也各異，國(guó)內(nèi)外職場(chǎng)排斥既存在共性，也有其獨(dú)特性。加強(qiáng)職場(chǎng)排斥的本土化研究，豐富中介變量和調(diào)節(jié)變量，明確職場(chǎng)排斥的作用機(jī)制，使個(gè)體和組織更好地應(yīng)對(duì)職場(chǎng)排斥。目前學(xué)術(shù)界關(guān)于職場(chǎng)排斥的研究普遍采用Ferris等(2008)[1]開(kāi)發(fā)的職場(chǎng)排斥量表(WOS)，該量表被國(guó)內(nèi)外學(xué)者反復(fù)檢驗(yàn)，具有良好的信效度。但在中國(guó)組織情境下，有些現(xiàn)象是不存在的，且個(gè)別題項(xiàng)的設(shè)置會(huì)使員工無(wú)法真實(shí)表達(dá)自己內(nèi)心的想法，因此該量表不適用于本土化研究。基于此，蔣獎(jiǎng)等(2011)[11]結(jié)合中國(guó)企業(yè)文化的特點(diǎn)，編制了包含上司排斥和同事排斥的職場(chǎng)排斥量表。但這一量表仍然不具有代表性，不同行業(yè)、不同工作性質(zhì)的員工，工作特征不同，對(duì)于職場(chǎng)排斥的感知也存在差異。因此，今后國(guó)內(nèi)學(xué)者應(yīng)加強(qiáng)職場(chǎng)排斥的本土化研究，充分考慮由于行業(yè)差異性，編制針對(duì)性較強(qiáng)的職場(chǎng)排斥量表，為我國(guó)后續(xù)研究者提供成熟的職場(chǎng)排斥測(cè)量工具。

此外，在以往研究中，多采用員工自評(píng)的方式測(cè)量他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所中受排斥的程度，這種測(cè)量方法存在一定的缺陷。例如，員工不愿意承認(rèn)自己在過(guò)去或現(xiàn)在遭受過(guò)職場(chǎng)排斥，他們不愿意表達(dá)自己最真實(shí)的心理感受，使得測(cè)量結(jié)果存在偏差，但職場(chǎng)排斥這一主觀感受使得他評(píng)也難以準(zhǔn)確評(píng)估被評(píng)價(jià)者的心理狀態(tài)。未來(lái)研究可以采取自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合的配對(duì)測(cè)評(píng)法來(lái)測(cè)量職場(chǎng)排斥，提高研究的信度和效度，使研究結(jié)果更具有針對(duì)性和時(shí)效性。

(二)豐富職場(chǎng)排斥的前因與后果變量

從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，對(duì)職場(chǎng)排斥前因變量的研究仍然是一個(gè)黑箱，除了上述已有研究變量對(duì)職場(chǎng)排斥產(chǎn)生影響之外，還存在一些其他誘發(fā)職場(chǎng)排斥發(fā)生的因素。通過(guò)梳理文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)學(xué)者們主要從被排斥者的角度解釋職場(chǎng)排斥的影響因素，而忽略了排斥實(shí)施者的一些行為特征也會(huì)引起職場(chǎng)排斥的發(fā)生。因此，需要學(xué)者完善對(duì)職場(chǎng)排斥影響因素的研究，以便有針對(duì)性地預(yù)防職場(chǎng)排斥的發(fā)生。此外，職場(chǎng)排斥是發(fā)生在組織環(huán)境之中的，除了受組織文化情境和組織結(jié)構(gòu)的影響，組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等組織變量也是誘發(fā)職場(chǎng)排斥發(fā)生的潛在變量，這些都有待進(jìn)一步證實(shí)。

雖然學(xué)者對(duì)職場(chǎng)排斥后果變量的研究較為豐富，但仍需要進(jìn)一步擴(kuò)充，如職場(chǎng)排斥不僅會(huì)對(duì)組織成員一般工作績(jī)效產(chǎn)生影響，還會(huì)影響其創(chuàng)新績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效。員工受到排斥之后，會(huì)出現(xiàn)沉默行為 (Gkorezis et al.,2016)[33]，減少組織成員之間的交流與溝通，使他們的一些創(chuàng)新性的思維得不到突破和認(rèn)可。此外，被排斥的個(gè)體在人際關(guān)系的建立和維持方面會(huì)表現(xiàn)出較差的適應(yīng)性，無(wú)法及時(shí)調(diào)整自己順應(yīng)工作和環(huán)境的變化，因此，被排斥員工的適應(yīng)性績(jī)效較差。綜上所述，職場(chǎng)排斥在一定程度上會(huì)影響員工的創(chuàng)新績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效。

(三)拓展職場(chǎng)排斥不同的研究視角

國(guó)內(nèi)目前關(guān)于職場(chǎng)排斥的理論分析和實(shí)證研究主要集中于企業(yè)層面，且多集中于個(gè)體層面的職場(chǎng)排斥，很少關(guān)注對(duì)組織的影響。職場(chǎng)排斥不僅會(huì)受到個(gè)體因素如個(gè)人特質(zhì)、情感和認(rèn)知的影響，團(tuán)隊(duì)和組織層面的因素也會(huì)造成排斥現(xiàn)象的發(fā)生。因此，學(xué)者可以嘗試從團(tuán)隊(duì)和組織的角度入手，多角度探討職場(chǎng)排斥的研究視角。此外，由于組織情境也會(huì)影響職場(chǎng)排斥的發(fā)生，不同行業(yè)性質(zhì)和職業(yè)特征的個(gè)體，職場(chǎng)排斥的影響因素和影響結(jié)果也會(huì)存在差異。后續(xù)研究可以通過(guò)訪談和調(diào)研等獲得不同行業(yè)性質(zhì)和職業(yè)特征的職場(chǎng)排斥第一手資料，通過(guò)實(shí)證分析得出結(jié)論，比較不同行業(yè)之間的職場(chǎng)排斥差異性，證實(shí)職場(chǎng)排斥不僅只是存在于企業(yè)之中，還會(huì)存在于其他各個(gè)類型的組織，并引入其他研究變量，探究不同變量之間的關(guān)系，進(jìn)而在中國(guó)情境下深入開(kāi)展職場(chǎng)排斥實(shí)證研究，拓展職場(chǎng)排斥的研究視角。

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