淺談石油企業(yè)的人力資源管理

曹麗

摘 要：當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國(guó)石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來(lái)的消極人力資源管理的被動(dòng)狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是石油企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力面臨的挑戰(zhàn)性課題。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人力資源；管理

導(dǎo)言：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。無(wú)論是在企業(yè)發(fā)展還是在企業(yè)逐漸走向成熟的過程中，對(duì)企業(yè)自身最為重要的就是對(duì)人的開發(fā)與利用，人力資源業(yè)已成為企業(yè)最重要的資源之一。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)石油企業(yè)自身在人力資源管理中逐漸暴露出缺點(diǎn)和不足，使得企業(yè)的發(fā)展受阻。石油企業(yè)要想有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理方式進(jìn)行改變，從石油企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值出發(fā)，充分發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略角色，進(jìn)而提高我國(guó)石油企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

1石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理的觀念落后

在石油企業(yè)人力管理中由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，很多石油企業(yè)缺少對(duì)人才重要作用的認(rèn)識(shí)，并沒有意識(shí)到對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和壯大來(lái)說(shuō)人力資源才是第一資本，人才才是提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理過程中并不是以為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的多少來(lái)分配薪資，而是與員工的工齡、職務(wù)、職稱以及級(jí)別等傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式來(lái)計(jì)算工資。這樣的人力資源管理觀念是非常落后的，影響了青年人才工作的積極性，不利于企業(yè)的更好發(fā)展。

1.2員工培訓(xùn)和開發(fā)力度不足

目前，石油企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)和開放等方面依然存在著很多的嚴(yán)重問題，很多培訓(xùn)都是重復(fù)設(shè)置，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置并不受到重視。而員工的培訓(xùn)也缺乏系統(tǒng)和科學(xué)性的規(guī)劃，同時(shí)，在實(shí)施員工培訓(xùn)的過程中內(nèi)容大眾化，針對(duì)性不強(qiáng)，并沒有形成一個(gè)成熟且完善的教育機(jī)制，缺少對(duì)員工創(chuàng)新能力和實(shí)際能力的培養(yǎng)。這樣隨意性較強(qiáng)的員工培訓(xùn)難以取得理想的培訓(xùn)效果，同時(shí)也不能滿足員工綜合能力和素質(zhì)提升的需要，對(duì)企業(yè)人力資源的更好發(fā)展造成了一定的影響。

1.3缺少應(yīng)有的人力資源規(guī)劃

在我國(guó)石油企業(yè)人力資源管理中較為嚴(yán)重和突出的一個(gè)問題，就是缺少科學(xué)和合理的人力資源管理規(guī)劃。目前，我國(guó)石油企業(yè)的石油員工處于世界各個(gè)石油公司的第一位，但是員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率以及人均生產(chǎn)效益，卻與國(guó)外同類石油企業(yè)有著較大的差距。由此可見，我國(guó)石油企業(yè)的人力資源缺少的并不是員工和人才，而是需要科學(xué)化和系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃，不能使石油企業(yè)的人力資源發(fā)揮其應(yīng)有的作用，不能正確的挖掘企業(yè)員工的潛力，不利于石油企業(yè)的更好發(fā)展。

1.4招聘體系存在一定的問題

目前，我國(guó)大多數(shù)石油企業(yè)和國(guó)有企業(yè)存在一定的相似之處，就是人情關(guān)系網(wǎng)相對(duì)較為復(fù)雜，很多員工并不是通過自己的實(shí)力進(jìn)入企業(yè)的。很多石油企業(yè)在工作人員招聘的過程中并不只是考慮應(yīng)聘人員的知識(shí)、能力和綜合素質(zhì)，而是看其是否具有“人情關(guān)系”。而這樣的工作人員進(jìn)入石油企業(yè)后往往眼高于頂，認(rèn)為自己有著重要的地位，導(dǎo)致工作效率和積極性低下，影響正常招聘進(jìn)入企業(yè)員工的工作情緒和動(dòng)力，這樣缺乏科學(xué)性的招聘體系難以滿足石油企業(yè)人才招聘的需要 。

1.5 缺乏科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制

有相關(guān)的研究和調(diào)查表明，在我國(guó)大多數(shù)的石油企業(yè)中大學(xué)生的年平均流失率在 15%左右，石油企業(yè)并不能留置高素質(zhì)、高水平的人才。這樣的人才流失率與石油企業(yè)不合理的員工激勵(lì)機(jī)制有著密切的關(guān)系，薪酬缺少應(yīng)有的公平性。在實(shí)際的工作中一線的石油勘探工作人員的勞動(dòng)強(qiáng)度大，但是其實(shí)際得到的薪酬卻與管理人員以及辦公室員工有著一定的差距，這樣具有公平性的物質(zhì)激勵(lì)影響員工的工作情緒和積極性。

2石油企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

2.1要建立起科學(xué)的選人制度。吉姆？柯林斯的“先人后事”原則無(wú)疑是有價(jià)值的。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的格局，企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變，選用合適的人成為石油企業(yè)的第一要事。用什么樣的制度選人，決定著能否選到合適的人。實(shí)踐證明，用“賽馬”的制度，將比“伯樂相馬”的制度更加科學(xué)合理，它將帶來(lái)人才輩出的繁榮局面。

2.2要建立合理的用人制度。人是環(huán)境的產(chǎn)物， 也是制度的產(chǎn)物。無(wú)數(shù)事實(shí)證明：有什么樣的管理體制，就會(huì)有什么樣的員工隊(duì)伍和工作績(jī)效。石油企業(yè)要以一種動(dòng)態(tài)的觀念來(lái)考慮人員與崗位的匹配問題，因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用及企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變， 人的能級(jí)水平和崗位能級(jí)結(jié)構(gòu)在不斷地發(fā)生變化。同時(shí)，人是有差別的，其能級(jí)變化有快有慢，新技術(shù)的不斷發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)條件的變化所提出的新要求，使有些崗位可能失去存在的價(jià)值，有些崗位的功能可能增加、能級(jí)提升，這些變化必然打破原來(lái)的能級(jí)匹配模式，要求建立新的能級(jí)匹配模式。石油企業(yè)只有以一種動(dòng)態(tài)的觀念來(lái)考慮人員與崗位之間的匹配，才能使員工獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使懶人變成勤快人，使勤快人變成有作為的人，企業(yè)因此獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

2.3要建立有效的激勵(lì)機(jī)制。要制定合理的薪酬政策，以解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬要與工作績(jī)效、員工貢獻(xiàn)直接掛鉤，體現(xiàn)多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，使薪酬成為員工不斷學(xué)習(xí)提高、不斷實(shí)踐創(chuàng)新、不斷貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)的激勵(lì)手段。石油企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間，要關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造組織與員工共同成長(zhǎng)的氛圍，讓員工對(duì)組織的未來(lái)和個(gè)人的前途充滿信心。

2.4要樹立人力資源管理戰(zhàn)略觀。以前，石油企業(yè)人力資源管理停留在戰(zhàn)術(shù)管理階段，而現(xiàn)實(shí)要求石油企業(yè)在人力資源管理上必須突顯出戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性等特點(diǎn)。人力資源部門不能再局限于對(duì)勞動(dòng)力的進(jìn)、出、管等事務(wù)性管理，而應(yīng)該從戰(zhàn)略決策的角度，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)以及人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)作出總體戰(zhàn)略規(guī)劃。要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光作出人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃，尤其是專業(yè)人才要接替有序。比如，在大學(xué)畢業(yè)生引進(jìn)方面，可以和石油高校合作培養(yǎng)，做到“預(yù)先選材、按需培養(yǎng)、工學(xué)交替、合作教育”，變過去盲目招聘為按需培養(yǎng)。在現(xiàn)有大量人力資源開發(fā)方面，要強(qiáng)化培訓(xùn)的功能和培訓(xùn)目標(biāo)，有計(jì)劃、有步驟地把石油企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)（人多）轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢(shì)。在人力資源配置上，要建立以能為本、能級(jí)匹配的選人用人機(jī)制，真正形成人盡其才，才盡其用的用人氛圍。

結(jié)束語(yǔ)

21 世紀(jì)，國(guó)際市場(chǎng)日益激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已逐漸演變成企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。在這樣的大背景下，石油企業(yè)要想為自己贏得可持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)，使自己始終立于不敗之地，就應(yīng)該充分重視人力資源管理，并從自身的實(shí)際發(fā)展需要出發(fā)，對(duì)人力資源管理進(jìn)行動(dòng)態(tài)能力評(píng)價(jià)，從而保證內(nèi)部人才管理保持動(dòng)態(tài)、協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。

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