高職院校分級管理薪酬改革實踐探索

梁柱 于霄立

【摘 要】本文以南寧職業(yè)技術(shù)學院建筑工程學院為例探索高職院校分級管理薪酬改革，論述積分工作量獎勵的設計方向與原則、設計模塊、具體實施以及后續(xù)開展取得的成效，提出在政策和制度支持的前提下，要通過積極開展社會服務，引入具有高職特色的科技工作激勵機制，實現(xiàn)學院與個人共同發(fā)展，同時完善積分工作量獎勵的修訂，關(guān)注青年教師的成長，建立多元化的激勵機制。

【關(guān)鍵詞】高職院校 分級管理 薪酬改革

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2018）02C-0120-03

目前，高職院校大多已推行二級管理體制，在一定程度上激發(fā)了辦學活力。但高職院校內(nèi)部薪酬分配模式未能與工作人員的實績和貢獻密切掛鉤，一定程度上影響了教師工作的積極性。如何進一步激發(fā)辦學活力，提升辦學質(zhì)量，優(yōu)化人、財、物等要素資源配置，是高職院校分級管理的重要課題。南寧職業(yè)技術(shù)學院率先將建筑工程學院作為試點，探索二級學院分級管理改革之路。通過改革，調(diào)適學院內(nèi)部組織人事架構(gòu)，改革薪酬分配制度，推進創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，提高工作管理和服務效率，達到提升辦學質(zhì)量和辦學效益目的。總結(jié)和探索南寧職業(yè)技術(shù)學院建筑工程學院分級管理薪酬改革經(jīng)驗具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

一、高職二級學院績效工資現(xiàn)狀和存在問題

南寧職業(yè)技術(shù)學院現(xiàn)行的工資制度執(zhí)行“以崗定薪”和“一崗一薪”的績效工資，崗位劃分按事業(yè)單位的管理崗、技術(shù)崗和工勤崗，績效工資主要由財政基礎工資和按崗位的績效獎勵工資組成，其他績效獎勵工資主要有超課時、兼職班主任、“安穩(wěn)”值班和招生就業(yè)獎等常規(guī)性的工作。改革前，學校對于教師所做的專業(yè)建設、課程改革、科研科技等其他工作沒有特別的激勵機制，導致部分教師只愿意上課，而不積極參與專業(yè)建設、科研等工作。對管理崗位來說，只要在這個崗，就拿到固定的崗貼，多干的津貼也不會增加，比如，對基礎工作量以外的教學科研、指導學生參加專業(yè)技能競賽、黨支部委員兼職工作等都沒有納入獎勵范疇?！耙詬彾ㄐ健薄霸u聘分開”，打破了職稱終身制，是薪酬改革進步的表現(xiàn)，在當時的背景和條件下是符合改革的方向和教職工的利益的，但隨著新的績效工資制度實施，新的問題產(chǎn)生了，崗位津貼實行等級制的固定標準，弱化了激勵機制。以崗定薪，淡化貢獻，沒有起到很好的激勵作用。目前，年終的績效考評工作沒有量化標準，沒有完全按工作過程和結(jié)果考核，也基本走過場，沒有達到績效考評的真正意義?，F(xiàn)行的薪酬體系沒有充分體現(xiàn)多勞多得的原則，妨礙了學院的發(fā)展。解決的出路就是在現(xiàn)有的薪酬體系上創(chuàng)新改革。

二、南寧職業(yè)技術(shù)學院建筑工程學院薪酬創(chuàng)新改革的理論依據(jù)和做法

績效工資是事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度的重要內(nèi)容。事業(yè)單位績效工資的順利實施，對于深化分配改革，調(diào)節(jié)收入差距，理順分配關(guān)系，調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性和創(chuàng)造性，促進社會事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展具有重要意義。2012年印發(fā)的《高等學校財務制度》提出，規(guī)模較大的學校實行“統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理”的財務管理體制。高職院校以培養(yǎng)技能應用型人才為目標，需要教師既要有理論知識又要有技能與管理方面的知識，需要建立“雙師型”教師隊伍，建立有高職特色的薪酬體系。因此，實行分級管理的高職院?？冃ЧべY制度是必然趨勢。

按南寧職業(yè)技術(shù)學院的部署，建筑工程學院從2015年開始進行分級管理改革方案的醞釀，當年7月起實施，崗位聘用和薪酬分配的改革同步進行，薪酬改革的具體做法就是在學校的基礎性績效工資和獎勵性崗位績效工資基礎上，增設獎勵性其他績效工資，簡稱“基礎工資，崗位績效工資，其他獎勵性工資”，具體如下：

在職在編人員薪酬=基礎工資+崗位績效工資+其他獎勵性工資

其他績效獎勵工資包括“積分獎、項目獎、其他獎”三個分項，主要對完成基本工作量以外完成其他工作的肯定和激勵、獎勵，簡稱積分工作量獎勵，是薪酬改革的重點和核心。與其他二級學院不同的是，建筑工程學院的崗位績效工資是可以浮動的，學院根據(jù)下?lián)艿娜藛T經(jīng)費和自籌的社會服務經(jīng)費預算，在崗位系數(shù)不變的情況下，調(diào)整數(shù)值，積分工作量的分值額也不固定。既肯定了原有薪酬體系的內(nèi)部公平，又體現(xiàn)了多勞多得的原則。

（一）前期組織和后續(xù)管理。學院成立領(lǐng)導小組，以各團隊負責人為小組成員，通過對全院各崗位工作進行分析、細化，找出基礎工作量之外、無法在崗位績效工資體現(xiàn)的工作。根據(jù)目標管理法，對各部門工作進行積分分值計算，并合計積分分值。經(jīng)過反復討論、修改，最后經(jīng)全體教代會投票通過方案。積分工作量的后續(xù)管理由綜合管理服務中心負責，設專人進行管理，年終將積分工作量獎勵材料存檔保存。

（二）積分工作量獎勵設計的方向和原則。具體如下：

1.積分工作量獎勵的設計方向。（1）向科技工作傾斜。由于歷史原因，高職院校的科技工作往往相對薄弱，在積分工作量設計時向科技工作傾斜，兼顧平衡其他工作。按高職院校特點，建筑工程學院定義的科技工作項目包括項目立項、項目結(jié)題、出版著作、出版教材、論文發(fā)表、取得專利、技能證書、指導競賽、教師參賽、科技成果獎、教學成果獎、論文論著獲獎、學術(shù)報告或講座、部門立項和結(jié)題共14項。與普通本科學校不同，高職院校培養(yǎng)學生的技能尤為重要，教師技能的提高和教師指導學生參加行業(yè)技能競賽也應納入科技工作的范疇，給予肯定和鼓勵。（2）個人貢獻與團隊業(yè)績兼顧。優(yōu)秀的團隊離不開團隊成員的共同努力，在積分設計時考慮了個人的業(yè)績同時又考察團隊的共同努力，如就業(yè)工作達到一定的就業(yè)率，整個團隊都有獎勵。（3）工作過程與結(jié)果同時考核。積分設計既注重工作過程又關(guān)注結(jié)果，突出績效激勵導向，充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性，變被動為主動。

2.積分工作量設計的原則。（1）積分獎為完成基本工作量后獲得的積分，視學院經(jīng)費情況計發(fā)獎勵，獎勵額實行“上設封頂下不保底”政策，上限每積分100元，不設下限。（2）引進項目獎和重大項目獎實行“二選一”的獎勵原則。（3）已獲學校、學院人員經(jīng)費支持的其他項目，原則上不另記積分。

（三）積分工作量獎勵的設置模塊。積分的計記辦法按學院通過的分級管理綜合改革方案中的積分工作量計算表，積分工作量含正積分、負積分和無積分。

1.正積分。包括四個方面：科技、教學、黨學團、綜合，具體如圖1所示。

對完成學?；?qū)W院領(lǐng)導布置的其他臨時性、緊急的重要工作任務，經(jīng)分管領(lǐng)導與院長溝通同意后，適當計積分。

2.負積分。缺席重要活動、完成工作不好等，記負積分。如缺席政治學習和教職工會議負10分，缺席安穩(wěn)值班的負20積分。完成工作不好的，從領(lǐng)導到教職工都有可能負積分，獎懲分明。

3.無積分。學校、學院有經(jīng)費支持的兼職工作，為無積分。如兼職班主任工作，學校已經(jīng)有經(jīng)費支持，就不再設積分。

（四）積分申報步驟。具體如下：

1.個人工作自行填表申報，集體項目由團隊統(tǒng)一申報，按積分工作量計算表分值申報，并提供支撐材料，按所對應的管理部門層層審核，給相關(guān)領(lǐng)導審核、批準，再交綜合管理服務中心管理專員匯總、統(tǒng)計。例子見表1。

2.管理專員匯總、統(tǒng)計。具體見表2。

3.每學期匯總兩次，由綜合管理服務中心上報學院黨政聯(lián)席會討論，確定每積分金額標準。

4.根據(jù)學院經(jīng)費預算報學校財務，批準后將工作獎勵積分產(chǎn)生的績效發(fā)放至個人。例子見表3。

三、分級管理薪酬改革的成效

第一，提質(zhì)量，創(chuàng)品牌初見成效。薪酬改革激發(fā)了教職工的工作熱情，過去教師指導學生參加比賽，由領(lǐng)導安排，現(xiàn)在大家積極參與，樂于參加，各團隊你追我趕，在近兩年的各種比賽中連獲佳績。2017年的各項大賽中捷報頻傳，工程造價、工程技術(shù)、裝飾工程技術(shù)和房地產(chǎn)經(jīng)營與管理四個專業(yè)獲得建筑行業(yè)全國性比賽一等獎、特等獎（裝飾工程技術(shù)）。工程造價專業(yè)獲得2016年度南寧職業(yè)技術(shù)學院績效考核優(yōu)秀專業(yè)（全校第一名），建筑工程學院獲得南寧職業(yè)技術(shù)學院2016年績效考核院優(yōu)秀二級學院。

第二，創(chuàng)新育人平臺，擴大招生規(guī)模。薪酬改革促使教學管理工作進入良性循環(huán)，通過積極組織學生參與行業(yè)賽事，轉(zhuǎn)型升級教育教學新思路、新方法，打造內(nèi)容更廣、方式更多的育人平臺，以此引導優(yōu)化專業(yè)課程教學內(nèi)部要素結(jié)構(gòu)與資源配置。獲獎的學生得到行業(yè)的廣泛認可，成為用人單位青睞的人才。經(jīng)過兩年的試點工作，學院的各項工作取得長足的發(fā)展。2017年招生人數(shù)全校第一，就業(yè)率95%以上，名列前茅。

第三，領(lǐng)導有更多的時間謀劃學院發(fā)展。實行薪酬改革后，教職工積極主動工作，相對應的部門對教職工和團隊的績效進行計記，學院領(lǐng)導可以從煩瑣的日常工作解脫出來，有更多的精力和時間來開展橫向合作，開拓學院發(fā)展空間。

四、分級管理薪酬改革的經(jīng)驗

（一）政策和制度支持是改革的保障。任何制度的改革，都需要有正確的理論作為依據(jù)，才能讓改革者大膽行動。學校把分級管理作為改革和發(fā)展的重點方向，從學校層面為學院實施分級管理提供了政策依據(jù)，同時各職能部門不斷出臺和完善分級管理的各項制度，為學院工作的開展提供了制度保障。學院新任領(lǐng)導班子團結(jié)和諧，凝聚力強，開拓進取，善于總結(jié)學習，對學院建設發(fā)展的方向、目標和思路有明確而統(tǒng)一的認識，這是分級管理改革成功的關(guān)鍵因素。

（二）積極開展社會服務項目是改革的經(jīng)濟保障。我國《高等教育法》規(guī)定：大學具有教學、科學研究和社會服務三大功能，為社會提供服務既是高職院校的基本職能也是高職院校的基本責任。高職院校的社會服務職能也主要體現(xiàn)在直接為社會所做的具體服務上。目前，建筑工程學院開辦有廣西住房與城鄉(xiāng)建筑領(lǐng)域現(xiàn)場專業(yè)人員培訓考試、廣西建筑工人培訓考試、校企合作的建筑工程質(zhì)量檢測中心和在校生專本銜接合作等項目。通過開展社會服務，建筑工程學院從社會中獲取更多的信息和資金，教師得到鍛煉和提高的同時提升了學院的知名度，拓展了學院的發(fā)展空間，同時解決了其他獎勵性績效的經(jīng)費來源，給薪酬改革提供了經(jīng)濟保障。

（三）強化科技激勵促進學院發(fā)展。為了提升辦學實力，全面提高學院科技工作水平成為學院內(nèi)涵建設的一項重要工作。建筑工程學院聘請有豐富經(jīng)驗的退休教授擔任科技顧問，通過實際案例說明科技工作對個人和對學院的重要意義，引導和指導教師積極開展科技工作，變被動工作為主動學習。對不完成科技工作的予以懲罰，減發(fā)一個月崗位績效工資。經(jīng)過分級管理改革，教職工開展科技工作的積極性不斷提高，科技成果越來越多，水平和層次逐年提高。近一年，發(fā)表論近30多篇，其中核心刊物2篇，獲得專利授權(quán)6個，出版了“十三五”規(guī)劃教材《土力學與地基基礎》一書，獲得校級教學成果一等獎、二等獎各一項；課題“基于校企共贏機制的高職建筑類行業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式研究與實踐”獲2017年廣西職業(yè)教育自治區(qū)級教學成果三等獎，實現(xiàn)零的突破；課題“提升地方人才監(jiān)督實效研究”獲南寧市人大常委會立項；課題“基于價值工程的低碳建筑投資研究”和“高職建筑工程技術(shù)專業(yè)校內(nèi)實訓項目載體的創(chuàng)新研究與實踐”獲廣西教育廳結(jié)題?！案呗氃盒７旨壒芾砀母锏睦碚撆c實踐研究”獲廣西教育科學“十三五”規(guī)劃重點課題立項。

五、對薪酬改革的幾點建議

（一）完善積分工作量獎勵的修訂。實行積分工作量獎勵是多勞多得的利益分配，積分獎勵制度實施已經(jīng)兩年，2016年進行了修改補充更加細化，但在實施過程中還有需要完善的地方。

1.細化區(qū)分。如某項目設定了總積分，但沒有具體細化和要求，在積分申報時積分的分配沒有統(tǒng)一標準，也許是考慮團隊人數(shù)不確定，但是可以設定主要參與人員占項目積分的百分比，以保證主要參與人員更多的利益分配。教師指導學生參加競賽，由于參賽人數(shù)不同，比賽水平和難度也不相同，其影響力也不一樣，但在積分設計時沒有考慮這些因素。

2.獎優(yōu)扶優(yōu)。對在工作中為學校獲得榮譽的應加大獎勵力度，可設定更高更多的積分，例如在指導競賽的積分工作量計算中，現(xiàn)行的積分計算方案是“院內(nèi)教師獨立指導1個團體賽或獨立指導2-3名學生個人賽，合計積分為：國家級一等獎50分，二等獎40分，三等獎30分，優(yōu)秀獎20分”；建筑行業(yè)的國家級比賽，社會的認可度很高，大賽對提升學校的知名度有很大的貢獻，學生參加國家級比賽獲得一等獎，其意義遠遠大于二等獎，在積分設計時給予重獎，可考慮調(diào)整為80-100分。重獎指導比賽的教師們是對他們辛勤付出的認可，可以激勵更多的教師積極認真地參加競賽指導。目前這個積分工作量的分值差額太小，應該加大獎勵力度，并在年度績效考核和評優(yōu)評先的分值設定時加大分值。

（二）關(guān)注青年教師的成長。新引進的青年教師需要在管理崗位上進行鍛煉，繁雜的工作和相對較低的薪酬，會讓他們感到心理上的失落，團隊領(lǐng)導人在統(tǒng)籌安排工作的同時給予人文關(guān)懷，多與青年教師溝通交流，幫助他們解決工作中的困難，讓他們盡快適應新環(huán)境的同時，為他們的職業(yè)生涯做好規(guī)劃，關(guān)心他們的成長，給他們提高專業(yè)技能的培訓或外出深造的機會。對青年教師的進步，及時表揚肯定，尊重和認可他們在團隊所做的貢獻，讓他們在煩瑣的工作中看到希望，在團隊里感到溫暖。

（三）建立多元化的激勵機制。薪酬和利益無疑是能夠產(chǎn)生激勵作用的。積分工作量獎勵在很大程度上對教職工起到很好的激勵作用，但不是絕對的，更不能唯積分論。要建立長期持久的激勵機制，還要像建立企業(yè)文化那樣建立學院文化，重視團隊成員，相互信任和支持，營造和諧的團隊氛圍。不同年齡和不同群體的教職工，由于個人能力和需求不一樣，對學院的貢獻也會不同，要采用不同的激勵措施，實現(xiàn)激勵效果最大化，注意傾聽教職工的訴求，滿足員工尊重或自我實現(xiàn)的需求。

總之，高職院校二級學院薪酬改革，以工作講績效，分配講貢獻的激勵機制，打破平均主義，凸顯多勞多得的社會主義分配原則，提高工作管理和服務效率，從而達到提升辦學質(zhì)量和辦學效益的目的。

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【作者簡介】梁 柱，南寧職業(yè)技術(shù)學院建筑工程學院院長，高級工程師；于霄立，南寧職業(yè)技術(shù)學院建筑工程學院綜合管理服務中心主管，人力資源經(jīng)濟師。

（責編 蘇 洋）