企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策

康華娟

摘要：由于社會經(jīng)濟持續(xù)不斷的繁榮發(fā)展，各個企業(yè)之間的競爭壓力也越來越大。究其原因，競爭主要因素是人才，所以企業(yè)只有不斷對自身人力資源的管理進行強化，才能增強自身的競爭力。由于市場經(jīng)濟的影響，企業(yè)在發(fā)展的過程難免會出現(xiàn)問題。本文從企業(yè)人力資源管理概念的現(xiàn)狀進行入手，對其中存在的不足進行了深入的分析，并且提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；對策

中圖分類號：F272.72 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）006-00-01

一、我國企業(yè)人力資源績效管理概念和現(xiàn)狀分析

企業(yè)人力資源管理的主要目的是要合理管理人才的質(zhì)量和數(shù)量，因此，企業(yè)在人力資源管理的過程當中，首先需要全面了解并管理企業(yè)的內(nèi)部現(xiàn)有人力數(shù)量，接下來再對企業(yè)人才的整體質(zhì)量進行有效管理。人力資源績效的管理中想要組織的各項目標以及總目標得到實現(xiàn)，就需要在企業(yè)的運作當中，根據(jù)組織經(jīng)營的整體目標和核心理念的前提下對企業(yè)的內(nèi)部人才進行全面、嚴格的崗位統(tǒng)籌，同時進行相關(guān)考核。企業(yè)人力資源績效管理的內(nèi)容主要包括績效目標的提升、績效考核的評價、以考核結(jié)果為依據(jù)制定績效管理計劃等。就當前國內(nèi)企業(yè)發(fā)展的情況來看，人力資源績效管理的狀況比較差，其中有許多問題沒有得到解決，但總的發(fā)展趨勢很好。

二、我國企業(yè)人力資源績效管理所面臨的問題

1.人力資源績效考核的指標欠缺可操作的空間

績效考核的操作指標對于考核的結(jié)果、考核的過程有著相當重要的作用，考核指標的量化程度對考核的真實性以及安全性也有著重要的影響。就我國目前的企業(yè)績效考核指標體系來看，我國企業(yè)的指標體系相當不完善，進行量化以及細化的指標相對教少。大部分的考核指標都是文字性的比較籠統(tǒng)的說明，達不到預(yù)期的目標，其實踐性以及可操作性比較差。企業(yè)制度考核指標的時候，往往沒有根據(jù)企業(yè)自身的具體情況，其指標較為籠統(tǒng)，進而很難實現(xiàn)組織的目標。還有就是企業(yè)在實施制度考核指標的過程中與被考核人員沒有進行全面的溝通，進而導(dǎo)致被考核的人員缺乏對其的具體認識，致使考核的客觀性以及可信度的缺失。

2.績效管理體系不健全

想要使企業(yè)的組織內(nèi)部員工的素質(zhì)得到有效的提高，就必須建立起企業(yè)的人力資源績效管理體系。人力資源績效管理的體系包含了績效考核的輔導(dǎo)溝通、績效考核的計劃、績效考核結(jié)果的評價、績效考核的實施、績效考核結(jié)果的運用、績效考核目標的提升、績效考核的第三方監(jiān)督評審等方面。就目前的企業(yè)績效管理的狀況，企業(yè)制定的績效管理體系太過隨意，在績效管理體系當中沒有對企業(yè)的具有情況、企業(yè)員工的個體特點等方面進行全方位的考量，在這樣的情況下就會導(dǎo)致績效考核體系脫離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，很難發(fā)揮其中的積極性，完全背離了企業(yè)發(fā)展的方向以及理念。

3.對績效管理的定位不清晰，認識不夠全面

對于提升企業(yè)的核心競爭力而言，企業(yè)的人力資源績效管理起到了非常重要的作用，和企業(yè)的發(fā)展前景有著密切的關(guān)系。但是很多企業(yè)的傳統(tǒng)管理理念根深蒂固，其思想較當今社會需要的發(fā)展觀點不符合，沒有緊跟時代的發(fā)展，因此導(dǎo)致企業(yè)對人力資源績效管理的認識不足。對企業(yè)戰(zhàn)略管理和績效管理的關(guān)系沒有足夠的認識，進而導(dǎo)致得企業(yè)人力資源績效管理辦法的推廣范圍較窄，無法實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

三、針對人力資源績效管理目前存在問題所采取的一些措施

1.對考核指標進行量化及增加其可信度

績效管理的內(nèi)涵是考核指標，企業(yè)在具體的管理中運用的考核指標應(yīng)該具有較強客觀性、高量化度以及操作性強等特點，進而可以加強其可信度。在一般情況下，企業(yè)可以利用決策分析體系當中的分層設(shè)計方法制定一個高量化的績效考核的指標。同時可以使用分層設(shè)計法針對不同的崗位、不同的部門、不同的工作職能進行有效的分類，然后根據(jù)不同類型的項目進行全面、系統(tǒng)性的分析，將考核的指標真正落到每一個項目中。通過該方式可以將績效考核指標體系的總體質(zhì)量提升一個檔次，增加其可信度以及可靠度。

2.健全績效管理體系，提供制度保障

在企業(yè)經(jīng)營管理當中，要對企業(yè)的績效管理體系方法進行不斷的健全和改良，以便績效管理體系方法充分發(fā)揮對企業(yè)績效管理的第三方機構(gòu)的監(jiān)督作用，進而為其提供一定的制度保障，使企業(yè)人力資源管理更加規(guī)范化以及系統(tǒng)化。企業(yè)在經(jīng)營的時候要與時代的發(fā)展要符合，從長遠出發(fā)對企業(yè)的員工的技術(shù)的水平、年齡的結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)以及職業(yè)的結(jié)構(gòu)進行及時有效的調(diào)整。

3.建立科學(xué)認知概念，重視績效的管理

企業(yè)要從根本上重視企業(yè)人力資源績效管理這項工作，不要墨守成規(guī)老的人力資源績效管理理念，精確定位績效管理的作用以及功能，加強企業(yè)組織管理和績效管理兩者之間的關(guān)系。企業(yè)可以對績效管理部門舉行定期的管理講座以及進行專業(yè)的培訓(xùn)等措施，進而提升員工對績效管理的深刻認識。

4.健全企業(yè)文化，發(fā)揮指引作用

是企業(yè)的立身之本是企業(yè)的文化。企業(yè)文化的建立可以充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，如加強企業(yè)和員工之間的關(guān)系，增加員工的歸屬感以及對其的認可。在當今市場發(fā)展，企業(yè)的競爭力越來越大，大部分的新興的企業(yè)往往忽略企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏對企業(yè)績效管理制度的足夠認識，進而無法在企業(yè)管理體系中的建設(shè)加入文化建設(shè)這一環(huán)節(jié)。沒有企業(yè)文化作為支撐，企業(yè)建立的績效考核體系以及人力資源管理制度無法充分發(fā)揮其作用。

四、結(jié)語

總的來說，企業(yè)生存以及發(fā)展的關(guān)鍵因素是進行企業(yè)管理的創(chuàng)新。但是由于不同企業(yè)的發(fā)展狀況不一樣，因此企業(yè)人力資源績效管理還會出現(xiàn)一系列的狀況，例如績效管理制定的計劃與實際的運作情況不相符或者考核體系由于人為因素等缺乏真實性等。所以企業(yè)管理機制的創(chuàng)新需要以市場的環(huán)境為基礎(chǔ)，對績效管理體系進行不斷的完善，進而達到提升企業(yè)的競爭力的目的。

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