核電工程項(xiàng)目設(shè)計(jì)總工程師崗位勝任力模型研究

王宏偉 郭紀(jì)美

摘要：核電項(xiàng)目設(shè)計(jì)總工程師主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目設(shè)計(jì)管理和進(jìn)度控制，是核電項(xiàng)目研發(fā)和建設(shè)領(lǐng)域的核心崗位。文章運(yùn)用行為事件訪(fǎng)談、問(wèn)卷調(diào)查等方法，從技術(shù)與知識(shí)、通用素質(zhì)、管理能力、職業(yè)素養(yǎng)（內(nèi)在動(dòng)力）四個(gè)方面開(kāi)發(fā)了一套針對(duì)核電項(xiàng)目設(shè)總崗位的勝任力模型。模型對(duì)加強(qiáng)設(shè)計(jì)管理人才培養(yǎng)，提升核電設(shè)計(jì)單位人力資源管理科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化水平具有重要參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；行為事件訪(fǎng)談；核電；設(shè)計(jì)總工程師

一、 引言

習(xí)近平總書(shū)記在2016年10月召開(kāi)的全國(guó)國(guó)有企業(yè)黨建工作會(huì)議上指出，國(guó)有企業(yè)要成為實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略、“一帶一路”建設(shè)等重大戰(zhàn)略的重要力量。隨著我國(guó)自主核電技術(shù)研發(fā)的不斷突破，核電產(chǎn)業(yè)面臨新的發(fā)展機(jī)遇。在“一帶一路”戰(zhàn)略帶動(dòng)下，核電“走出去”迎來(lái)重大機(jī)遇，核電作為中國(guó)高科技和高端制造業(yè)走向世界的一張“國(guó)家名片”受到越來(lái)越多的關(guān)注。另一方面，核電作為清潔能源將在能源市場(chǎng)中發(fā)揮更加重要的作用。因此，安全發(fā)展核電已成為核能企業(yè)當(dāng)前面臨的重要任務(wù)。

“核電設(shè)計(jì)總工程師”的名稱(chēng)起源于1970年代末，當(dāng)時(shí)我國(guó)引進(jìn)西方設(shè)計(jì)管理理念，強(qiáng)調(diào)綜合設(shè)計(jì)技術(shù)，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的工程師被稱(chēng)為設(shè)計(jì)總工程師，簡(jiǎn)稱(chēng)“設(shè)總”。目前，核電工程建設(shè)大多采取總承包模式，每個(gè)機(jī)型設(shè)有型號(hào)總師、專(zhuān)業(yè)總師，每個(gè)項(xiàng)目設(shè)有設(shè)計(jì)經(jīng)理、副經(jīng)理和各子項(xiàng)/專(zhuān)業(yè)設(shè)總。設(shè)總作為一線(xiàn)技術(shù)管理人才和技術(shù)干部，對(duì)內(nèi)是工程設(shè)計(jì)的組織者，對(duì)外是設(shè)計(jì)部門(mén)的代表，承擔(dān)著編寫(xiě)輸入條件、控制設(shè)計(jì)進(jìn)度和質(zhì)量、協(xié)調(diào)處理內(nèi)外各方面關(guān)系等重要職責(zé)，是核電工程設(shè)計(jì)領(lǐng)域的關(guān)鍵人才和中堅(jiān)力量。

本文以H設(shè)計(jì)院為例，該院現(xiàn)有專(zhuān)職設(shè)總近50名，由45歲以下的中青年骨干領(lǐng)銜，大多具有5年以上一線(xiàn)設(shè)計(jì)工作經(jīng)歷，參與過(guò)多項(xiàng)核電項(xiàng)目，是一支年輕有朝氣、技術(shù)水平過(guò)硬的隊(duì)伍。然而，隨著近年來(lái)多項(xiàng)目設(shè)計(jì)齊頭并進(jìn)、堆型復(fù)雜多樣，設(shè)計(jì)管理難度不斷增加，人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。另一方面，設(shè)計(jì)院缺乏科學(xué)完善的設(shè)總崗位手冊(cè)，有些方面權(quán)責(zé)不明確、不統(tǒng)一，缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)和干部測(cè)評(píng)機(jī)制，職業(yè)發(fā)展通道不暢等問(wèn)題在一定程度上制約了設(shè)計(jì)管理干部隊(duì)伍建設(shè)，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略。為此，本文結(jié)合行為事件訪(fǎng)談法與文獻(xiàn)研究和問(wèn)卷調(diào)查研究建立設(shè)總勝任力模型，進(jìn)一步探索推進(jìn)核電設(shè)計(jì)領(lǐng)域人力資源管理提升。

二、 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述

勝任力（Competency）本意為能力、技能，在人力資源領(lǐng)域指能驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合（彭建鋒，2011），是可預(yù)測(cè)、可測(cè)量的，是一種較為持久的行為特征（仲理峰，2003）。勝任力的概念于20世紀(jì)50年代起源于美國(guó)，由Flanagan（1954）最早在研究空軍飛行員績(jī)效問(wèn)題時(shí)提出。到70年代，著名心理學(xué)家McClelland（1998）帶領(lǐng)的研究小組首次開(kāi)發(fā)并采用了行為事件訪(fǎng)談法（BEI），他因一系列突出貢獻(xiàn)被學(xué)術(shù)界稱(chēng)為“勝任力之父”。之后，美國(guó)學(xué)者Spencer和Boyatzis等人均對(duì)勝任力理論的發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)，Spencer提出的勝任力冰山模型（1998）和Boyatzis提出的洋蔥模型（1992）是目前公認(rèn)的兩大理論模型體系。勝任力主要表現(xiàn)為知識(shí)、技能以及價(jià)值觀(guān)、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等方面，它可以將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)。

在我國(guó)，關(guān)于勝任力的研究從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，主要對(duì)象為企業(yè)中高層管理者（時(shí)勘等，2002）。后來(lái)，科研人員、事業(yè)單位和黨政機(jī)關(guān)干部也逐漸成為研究目標(biāo)，特別是在人才隊(duì)伍建設(shè)和干部公選中的應(yīng)用（溫柏堅(jiān)等，2011；谷向東，2013）。隨著勝任力理論的不斷發(fā)展，基于勝任力構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系逐漸成為現(xiàn)代人力資源管理的主流，勝任力模型已被應(yīng)用到人力資源管理的幾乎所有模塊，如人才評(píng)價(jià)與招聘、績(jī)效考核、薪酬管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等，其在開(kāi)發(fā)人力資源潛能、優(yōu)化資源配置、提升企業(yè)人力資源管理效能等方面發(fā)揮著重要作用。

三、 設(shè)總勝任力模型的建立

勝任力模型的構(gòu)建方法很多，如行為事件訪(fǎng)談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、評(píng)價(jià)中心法、標(biāo)桿研究法，等等（楊雪，2014）。其中公認(rèn)最有效的是行為事件訪(fǎng)談法，通過(guò)訪(fǎng)談獲取以往的成功經(jīng)驗(yàn)和事例來(lái)預(yù)測(cè)研究對(duì)象將來(lái)能否勝任工作。本課題采用行為事件訪(fǎng)談法，基于開(kāi)放性的問(wèn)題，以實(shí)際發(fā)生的事件為訪(fǎng)談內(nèi)容，通過(guò)深入了解受訪(fǎng)者當(dāng)時(shí)的情形、要完成的任務(wù)、心理想法、具體行動(dòng)和結(jié)果等來(lái)了解被訪(fǎng)者在事件中的行為，挖掘被訪(fǎng)者的勝任素質(zhì)。在行為事件訪(fǎng)談的基礎(chǔ)上，向優(yōu)秀設(shè)總發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷征求意見(jiàn)，對(duì)初步提取的勝任特征進(jìn)行驗(yàn)證并作適當(dāng)調(diào)整，結(jié)合崗位實(shí)際建立針對(duì)設(shè)總職位的勝任力模型。

1. 基于行為事件訪(fǎng)談提取設(shè)總勝任特征。課題組綜合考慮工作績(jī)效、技術(shù)專(zhuān)利和獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)表的成果、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、群眾基礎(chǔ)等多方面因素，將設(shè)總?cè)后w分為績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者兩個(gè)組。然后選出績(jī)效優(yōu)異者（A組）10名、績(jī)效一般者（B組）5名作為訪(fǎng)談的對(duì)象，對(duì)他們進(jìn)行回顧式深入訪(fǎng)談。訪(fǎng)談采用STAR法則，主要以情境（S）、任務(wù)（T）、行動(dòng)（A）和結(jié)果（R）四個(gè)方面為導(dǎo)向，引導(dǎo)訪(fǎng)談對(duì)象講述近幾年工作中遇到的最有成就感或印象深刻的事例或情況，客觀(guān)了解訪(fǎng)談對(duì)象在這些工作中承擔(dān)的具體角色和任務(wù)、最初的想法、所遇到的困難、決策實(shí)施過(guò)程和處理方法，以及最后取得的結(jié)果，等等。

訪(fǎng)談結(jié)束后，運(yùn)用主題分析和內(nèi)容分析的方法對(duì)訪(fǎng)談報(bào)告進(jìn)行歸納和要素抽取，提煉出基本主題。通過(guò)初步分析訪(fǎng)談報(bào)告，將勝任力特征出現(xiàn)頻率超過(guò)15次的提取出來(lái)，將內(nèi)容相近的進(jìn)行合并，由此形成18項(xiàng)設(shè)總勝任特征，分別為：邏輯分析、歸納思維、信息收集、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)精神、組織策劃、計(jì)劃管理、判斷能力、決策能力、執(zhí)行力、敬業(yè)精神、全局觀(guān)念、成就導(dǎo)向、抗壓能力、耐心。

2. 基于崗位特征分析。結(jié)合H設(shè)計(jì)院及公司發(fā)展戰(zhàn)略以及設(shè)總崗位職責(zé)，同時(shí)考慮到通用素質(zhì)，經(jīng)征求設(shè)計(jì)管理部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源專(zhuān)家意見(jiàn)，除了上節(jié)中提出的18項(xiàng)勝任力特征外，補(bǔ)充提出以下12項(xiàng)勝任力特征，分別為：專(zhuān)業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)綜合知識(shí)、質(zhì)量安全、外語(yǔ)能力、表達(dá)能力、人際交往、主動(dòng)性、監(jiān)控能力、激勵(lì)能力、誠(chéng)實(shí)正直、責(zé)任心、自信心。

3. 建立設(shè)總勝任力詞典。參考Spencer（1993）的勝任特征詞典，將提取的30項(xiàng)設(shè)總勝任力特征要素分別定義，采用4級(jí)量表法進(jìn)行設(shè)計(jì)，即對(duì)每項(xiàng)設(shè)計(jì)特征要素從4個(gè)層次進(jìn)行表征：1—基本稱(chēng)職、2—稱(chēng)職、3—優(yōu)良、4—卓越。最后以此編制形成《核電項(xiàng)目設(shè)總勝任力特征量表》，每項(xiàng)勝任力的定義和量化標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

4. 訪(fǎng)談數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與檢驗(yàn)。根據(jù)《核電項(xiàng)目設(shè)總勝任力特征量表》辨別、區(qū)分訪(fǎng)談報(bào)告中出現(xiàn)的勝任力的行為指標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行歸類(lèi)和編碼，同時(shí)記錄勝任力在文本中出現(xiàn)的位置、勝任力代碼和強(qiáng)度等級(jí)。最后統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)勝任力要素在每個(gè)訪(fǎng)談報(bào)告中出現(xiàn)的頻次，在此基礎(chǔ)上計(jì)算出總頻次、等級(jí)分?jǐn)?shù)、平均等級(jí)分?jǐn)?shù)和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)。平均等級(jí)分?jǐn)?shù)=總分?jǐn)?shù)/總頻次，即X=，X為該項(xiàng)勝任力要素的等級(jí)，X=1，2，3，4，Ki為某等級(jí)出現(xiàn)的次數(shù)。

運(yùn)用差異檢驗(yàn)（T檢驗(yàn)）（Joan，1987）對(duì)優(yōu)秀組和一般組的每項(xiàng)勝任力之間的差異進(jìn)行比較分析，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀組和一般組差異對(duì)照明顯，具體數(shù)據(jù)如表2所示。根據(jù)T值從大到小，我們從30項(xiàng)勝任力要素中選取其中10項(xiàng)，得到了設(shè)總的核心勝任力指標(biāo)，分別為：溝通協(xié)調(diào)、組織策劃、計(jì)劃管理、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、邏輯分析、信息收集、責(zé)任心、耐心、專(zhuān)業(yè)技術(shù)。其中溝通協(xié)調(diào)、組織策劃、計(jì)劃管理在0.01水平上差異顯著，判斷能力、邏輯分析在0.05水平上差異顯著。

從頻次來(lái)看，優(yōu)秀組出現(xiàn)頻次較高的前10項(xiàng)勝任力要素依次是：組織策劃、計(jì)劃管理、信息收集、耐心、溝通協(xié)調(diào)、邏輯分析、判斷能力、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、決策能力，與核心勝任特征基本一致。從優(yōu)秀組數(shù)據(jù)來(lái)看，所有30項(xiàng)勝任力特征均處于等級(jí)2～3之間。

5. 模型建立。采用問(wèn)卷調(diào)查法和專(zhuān)家訪(fǎng)談法相結(jié)合的方法對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證。面向優(yōu)秀組設(shè)總發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷30份，收回27份，其中有效問(wèn)卷24份。樣本以35歲～45歲為主，達(dá)到2/3，有半數(shù)擔(dān)任設(shè)總崗位超過(guò)5年，為經(jīng)驗(yàn)豐富的中青年骨干人員。問(wèn)卷采用四級(jí)計(jì)分量表，要求被調(diào)查者同時(shí)選出每項(xiàng)勝任力特征的重要性和重要等級(jí)。結(jié)果顯示，受訪(fǎng)者對(duì)勝任力特征的認(rèn)可度較高，重要性排在前10位的勝任力特征依次為：責(zé)任心、誠(chéng)實(shí)正直、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神、主動(dòng)性、組織策劃、服務(wù)精神、計(jì)劃管理、全局觀(guān)念，與第4節(jié)中提取的核心勝任力特征基本相符，所有勝任力特征等級(jí)均在2～3之間，與訪(fǎng)談結(jié)果基本一致。結(jié)果表明行為事件訪(fǎng)談法提取的勝任力特征科學(xué)有效。

通過(guò)訪(fǎng)談設(shè)計(jì)管理部、人力資源部領(lǐng)導(dǎo)以及項(xiàng)目設(shè)計(jì)經(jīng)理、優(yōu)秀設(shè)總代表等專(zhuān)家，結(jié)合設(shè)總工作實(shí)際和崗位職責(zé)對(duì)模型進(jìn)行修正完善。按照各項(xiàng)勝任力特征的性質(zhì)，我們將其分為四大類(lèi)，即一級(jí)指標(biāo)：技術(shù)與知識(shí)、通用素質(zhì)、管理能力、職業(yè)素養(yǎng)（內(nèi)在動(dòng)力）。根據(jù)T檢驗(yàn)結(jié)果，將勝任要素分為兩個(gè)層次，選取表1中溝通協(xié)調(diào)等10項(xiàng)勝任要素為設(shè)總核心勝任力，另外選取綜合知識(shí)等10項(xiàng)勝任要素為設(shè)總重要?jiǎng)偃瘟?，由此形成核電?xiàng)目設(shè)總勝任力模型，如表3所示。

核電設(shè)總為設(shè)計(jì)管理崗位，日常工作對(duì)象主要為各類(lèi)技術(shù)文件、各專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)人員和業(yè)主單位人員代表，主要職責(zé)為組織實(shí)施工程設(shè)計(jì)任務(wù)，控制設(shè)計(jì)進(jìn)度和質(zhì)量，協(xié)調(diào)處理內(nèi)外各方面關(guān)系。因此，除一般崗位所需要的通用素質(zhì)外，設(shè)總一方面需要一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)與知識(shí)水平，另一方面需要較強(qiáng)的管理能力和職業(yè)素養(yǎng)（內(nèi)在動(dòng)力）。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，由于近年來(lái)設(shè)計(jì)管理模式的變化和任務(wù)量不斷增長(zhǎng)，有些業(yè)務(wù)權(quán)責(zé)不清，工作協(xié)調(diào)難度加大。部分設(shè)總經(jīng)常加班處理文函，長(zhǎng)期處于疲憊狀態(tài)，耐心、抗壓能力等要素也必然成為設(shè)總勝任力的一部分。

四、 結(jié)論與展望

人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是對(duì)人才的合理使用，使其在最適合的崗位上發(fā)揮最大的潛能?；诖耍疚囊孕袨槭录L(fǎng)談法為主，成功構(gòu)建了核電項(xiàng)目設(shè)總勝任力模型，包含技術(shù)與知識(shí)、通用素質(zhì)、管理能力、職業(yè)素養(yǎng)（內(nèi)在動(dòng)力）四個(gè)方面的20項(xiàng)勝任力特征。研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效優(yōu)秀組的設(shè)總基本上都實(shí)現(xiàn)了人崗匹配，相比績(jī)效一般組，他們對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和前景更感興趣，更能理解公司文化和組織的目標(biāo)，更有前進(jìn)的動(dòng)力。

勝任力模型可應(yīng)用于人力資源管理的多個(gè)業(yè)務(wù)模塊。在核電設(shè)計(jì)單位引入設(shè)總勝任力模型，除了知識(shí)與技能，發(fā)掘設(shè)總深層次的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)和個(gè)性特征，對(duì)設(shè)總提出更高的能力要求，一方面可以幫助其不斷提升綜合能力，實(shí)現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另一方面，在勝任力模型基礎(chǔ)上，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)構(gòu)建設(shè)總評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過(guò)量化測(cè)評(píng)來(lái)評(píng)價(jià)設(shè)總的勝任力水平，應(yīng)用于選拔考試、干部考察測(cè)評(píng)、績(jī)效考核、人力資源培訓(xùn)等多個(gè)方面，可進(jìn)一步提升人力資源管理科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化水平，對(duì)加強(qiáng)核電項(xiàng)目設(shè)計(jì)人才隊(duì)伍建設(shè)，提升企業(yè)的科研設(shè)計(jì)能力進(jìn)而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有重要的推動(dòng)作用。

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作者簡(jiǎn)介：王宏偉（1987-），男，漢族，甘肅省平?jīng)鍪腥?，北京大學(xué)工學(xué)博士，華龍國(guó)際核電技術(shù)有限公司人力資源部業(yè)務(wù)經(jīng)理、高級(jí)工程師，研究方向?yàn)樵O(shè)計(jì)技術(shù)人才勝任力、國(guó)有企業(yè)干部選拔任用等；郭紀(jì)美（1983-），女，漢族，河南省泌陽(yáng)縣人，北京大學(xué)工學(xué)博士，華龍國(guó)際核電技術(shù)有限公司人力資源部副主任、高級(jí)工程師，研究方向?yàn)閱T工績(jī)效與薪酬管理等。

收稿日期：2018-01-15。