基于“5P”模型的老年人力資源開發(fā)策略研究

王全美　高天

〔摘要〕 我國老齡化進(jìn)程不斷加快，人力資源短缺情況日益加重，釋放老年人口紅利成為解決勞動(dòng)力短缺問題的重要政策選擇。本文利用人力資源管理的“5P”模型分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前老年人力資源開發(fā)過程中存在著職務(wù)設(shè)計(jì)不規(guī)范、人員選拔渠道不通暢、薪酬設(shè)計(jì)不合理等問題。為此，本文提出應(yīng)充分發(fā)揮老年人力資源優(yōu)勢，保障老年人權(quán)益、增強(qiáng)老年人工作積極性，從而彌補(bǔ)我國勞動(dòng)力短缺，實(shí)現(xiàn)“老有所為”。

〔關(guān)鍵詞〕 5P模型

老年人力資源

開發(fā)策略

〔中圖分類號(hào)〕D669.6 F249.2 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕1008—0694（2018）05—0064—06

一、老年人力資源開發(fā)理論和“5P”模型概述

1.老年人力資源開發(fā)理論

“人力資源”一詞最早由當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得.德魯克（Peter F·Ducker）于1954年在其所著的《管理的實(shí)踐》一書中首次提出。人力資源開發(fā)的概念由美國學(xué)者Nadler于1968年在美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)召開的研討會(huì)上首次提出與使用。老年人力資源開發(fā)是指企業(yè)或社會(huì)組織依據(jù)其發(fā)展需要，對老年人力資源進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、規(guī)劃，充分利用老年人智力資源，促進(jìn)其自身的發(fā)展。德國心理學(xué)家保羅·巴爾特斯（Paul B.Baltes）認(rèn)為，老年人雖然身體機(jī)能和部分器官功能有所下降，但是人的智能通常并不隨時(shí)間的推移而減退，老年人可以充分發(fā)揮自身的智力優(yōu)勢參與社會(huì)勞動(dòng)。巴爾特（Bulter，1985）首次提出了生產(chǎn)性老齡化的概念，指出老年人積極從事生產(chǎn)和服務(wù)的各項(xiàng)社會(huì)參與活動(dòng)，不強(qiáng)調(diào)其經(jīng)濟(jì)價(jià)值，老年人作為人力資源的一部分值得重視。老年人力資源因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)豐富、責(zé)任心強(qiáng)、穩(wěn)定性高、人脈資源廣絡(luò)等各種優(yōu)勢，在職業(yè)競聘中仍然具有一定的競爭力。另外，充分開發(fā)老年人力資源，在很大程度上也能緩解因人口出生率低、老齡化程度高等造成的勞動(dòng)力短缺。

2.“5P”模型

廖建橋（2004）在林澤炎（2001）提出的“3P”模型和市場營銷學(xué)中的“4P”模型的基礎(chǔ)上，進(jìn)行改進(jìn)并提出了人力資源的“5P”模型，這是一種新型的人力資源管理分類方法。該模型主要由五部分構(gòu)成，分別是Position（職務(wù)設(shè)計(jì)）、People（人員選拔）、Performance（績效評估）、Payment（薪酬設(shè)計(jì)）、Posi-tive Attitude（32作積極性）。五個(gè)開發(fā)策略順序清晰、層層遞進(jìn)，從確定老年人力資源開發(fā)目標(biāo)到完善老年人力資源培訓(xùn)體系，相互串聯(lián)，共同組成了一個(gè)結(jié)構(gòu)完整的人力資源管理系統(tǒng)，基本涵蓋了老年人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容，對現(xiàn)代老年人力資源開發(fā)體系構(gòu)建具有重要指導(dǎo)與借鑒意義。

（1）職務(wù)設(shè)計(jì)。職務(wù)設(shè)計(jì)是依據(jù)企業(yè)或組織發(fā)展需要，對崗位的數(shù)量、責(zé)任、規(guī)范和要求進(jìn)行規(guī)定和設(shè)計(jì)。除此之外，職務(wù)設(shè)計(jì)還應(yīng)對職務(wù)范圍、職務(wù)權(quán)限做出明確的規(guī)定。職務(wù)設(shè)計(jì)是人力資源管理中的重要一環(huán)，是所有人力資源管理活動(dòng)的前提。優(yōu)秀的職務(wù)設(shè)計(jì)具有明確的職務(wù)責(zé)任和要求，可操作性強(qiáng)的職務(wù)規(guī)范，才能促使職務(wù)主體在職務(wù)規(guī)范的范圍內(nèi)，高效、主動(dòng)完成本職工作。模糊的職務(wù)責(zé)任則會(huì)導(dǎo)致職務(wù)主體間相互推脫責(zé)任、工作效率低下。

（2）人員選拔。人員選拔是招聘者通過一系列的手段或方法，依據(jù)崗位設(shè)計(jì)，從應(yīng)聘者中選出最適合崗位要求的人，使被選拔者能夠勝任所應(yīng)聘的工作崗位。從途徑上來看，人員選拔可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。從過程來看，人員選拔要求規(guī)則公平公正，程序有序、合理，以及流程透明，這樣才能得到理想的選拔結(jié)果。王曉航認(rèn)為，腦力（Mental capability）、態(tài)度（Attitude）、人際技能（People skill）3個(gè)方面來衡量是否能夠勝任目標(biāo)崗位，通過運(yùn)用MAP模型對應(yīng)聘者核心特征進(jìn)行測評，從而選拔出最適合工作崗位的員工。

（3）績效評估?？冃гu估是由績效管理部門通過有效的評估方法，對組織中各部門的個(gè)體工作完成情況進(jìn)行評估與考核，并將其結(jié)果作為工資、福利、獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，從而促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和績效水平的提升。績效評估是對員工付出的衡量和肯定，其結(jié)果直接影響到員工收入、工作積極性和所在組織的發(fā)展。要使績效評估成為企業(yè)或組織發(fā)展的推動(dòng)力，必須明確績效評估的意義、主體、原則、方法及指標(biāo)，并在這些方面做出詳細(xì)的規(guī)定。

（4）薪酬設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)是組織通過對自身具體情況分析，比較市場平均薪酬水平后，針對不同崗位和同一崗位的工作完成程度，設(shè)計(jì)有差異的工資、獎(jiǎng)金、福利和保險(xiǎn)水平的過程。薪酬主要包括以工資為主的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和以福利類為主的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩類。薪酬設(shè)計(jì)不僅關(guān)系到員工的生活水平，也關(guān)系到企業(yè)對員工能力和貢獻(xiàn)的認(rèn)可，以及員工自我的評價(jià)和認(rèn)知。好的薪酬設(shè)計(jì)能夠促使所有員工努力工作，實(shí)現(xiàn)“智豬的選擇”中“大豬小豬都快跑”的理想局面，有利于企業(yè)或組織的發(fā)展。不好的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致“小豬躺著大豬跑著”的搭便車行為，或者“大豬小豬都不跑”的最糟糕情況。

（5）工作積極性。工作積極性是員工對工作和任務(wù)表現(xiàn)出一種積極的、主動(dòng)的心理活動(dòng)。一個(gè)人工作能力一定的情況下，工作積極性越高，工作效率就越高，工作的成果也就越好。提高工作積極性的重點(diǎn)就在于認(rèn)識(shí)到員工的需求層次，增強(qiáng)員工開展工作的動(dòng)力。

好的企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃等能夠激勵(lì)員工，提高員工工作的積極性。企業(yè)文化的導(dǎo)向和凝聚功能，可以激發(fā)職工的歸屬感和共同意識(shí)。企業(yè)文化的激勵(lì)和約束功能，能夠激勵(lì)和約束員工的行為，并被員工理解和認(rèn)同，自覺自愿地發(fā)揮潛能、高效運(yùn)作，因此能夠提升單位整體素質(zhì)。企業(yè)文化的輻射和品牌功能，有利于提高單位競爭力。企業(yè)文化和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃具有相輔相成的關(guān)系。

二、老年人力資源開發(fā)中存在的問題分析

1.職務(wù)缺乏設(shè)計(jì)，人崗難以匹配

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)組織和企業(yè)在老年人力資源的職務(wù)設(shè)計(jì)方面仍然較薄弱，尚無合理的職務(wù)設(shè)計(jì)規(guī)則、工作方式與安排，在開發(fā)老年人力資源的過程中缺乏針對性，使得老年人力資源的各項(xiàng)能力與專長在其崗位安排上無法得到有效發(fā)揮。同時(shí)，企業(yè)或組織在聘用老年人才時(shí)，目標(biāo)也較為粗糙，沒有形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽?zhàn)略規(guī)劃，造成了老年人力資源的大量浪費(fèi)。

2.選拔渠道單一，歧視現(xiàn)象普遍

現(xiàn)階段，老年人力資源開發(fā)手段仍然較單一，歸其原因：首先，企業(yè)或組織對專家型、技工型老年人才仍然具有較大需求。其次，老年人力資源的外部招聘機(jī)制尚未健全。在常見的招聘渠道中，如人才市場、勞動(dòng)力中介等幾乎沒有專門為老年人提供的招聘服務(wù)，而且老年人基本沒有應(yīng)聘經(jīng)驗(yàn)，也缺乏對招聘信息進(jìn)行核實(shí)和對詐騙行為進(jìn)行防范的意識(shí)，在應(yīng)聘過程中自身的權(quán)益和財(cái)產(chǎn)容易受到侵犯。再次，企業(yè)或組織尚未形成較為科學(xué)合理的老年人才選拔機(jī)制，往往選拔效率較低，公平性較差。除此之外，社會(huì)上仍然普遍存在對老年人就業(yè)的歧視現(xiàn)象，如年齡要求、離職條件等都限制了老年人力資源的充分流動(dòng)與有效開發(fā)。

3.績效評估標(biāo)準(zhǔn)缺失，結(jié)果運(yùn)用不充分

由于現(xiàn)階段我國對老年人力資源開發(fā)力度較小，各企業(yè)、事業(yè)單位沒有形成有效的、專門化的績效評估體系，只在日?？记诘冉M織紀(jì)律層面提出了一些基本要求，部分單位甚至沒有績效評估。老年人力資源評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不客觀和不統(tǒng)一、評價(jià)方法選擇不恰當(dāng)，以及評價(jià)結(jié)果沒有得到充分應(yīng)用，這不僅不利于企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，還嚴(yán)重挫傷了老年員工們的工作積極性。

4.薪酬設(shè)計(jì)簡單，結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前老年人力資源薪酬設(shè)計(jì)主要存在兩個(gè)問題：一方面，企業(yè)或組織中老年人力資源的定位復(fù)雜，與其他年齡段員工工資差別較大，薪酬設(shè)計(jì)的公平性難以保證。在兩種主要的老年人力資源中，以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)積累為特征的教授、技工型老年人力資源，由于知識(shí)豐富和技能水平高的原因，薪酬遠(yuǎn)高于其他年齡段的員工。而以體力勞動(dòng)為主要特征的老年人力資源，由于體能的下降和健康風(fēng)險(xiǎn)的原因，薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如年輕人群，收益難以保證。另一方面，在基本工資結(jié)構(gòu)一致的情況下，老年人力資源對于福利類非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬具有比較強(qiáng)烈的訴求，卻普遍難以滿足。

5.激勵(lì)方式不當(dāng)，員工積極性不高

許多企業(yè)和各類組織尚未充分認(rèn)識(shí)到調(diào)動(dòng)老年員工工作積極性的重要作用，不能滿足老年員工不同層次的就業(yè)需求。例如：許多老人就業(yè)希望提高經(jīng)濟(jì)收入，緩解生活壓力；希望加入集體生活，緩解孤獨(dú)感；希望實(shí)現(xiàn)人生理想，發(fā)揮人生價(jià)值等不同需求層次。很少有企業(yè)或組織根據(jù)具體問題具體分析，這就導(dǎo)致采取的激勵(lì)方式自然不適用，老年員工的工作積極性也就難以提高。

三、“5P”模型在老年人力資源開發(fā)中的具體策略

1.職務(wù)設(shè)計(jì)多元化，促使人崗匹配

在職務(wù)設(shè)計(jì)方面，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到老年人力資源的特殊性，注重老年人力資源職務(wù)設(shè)計(jì)的科學(xué)性和創(chuàng)新性。根據(jù)企業(yè)或組織的具體情況設(shè)置適合、多元的職務(wù)與崗位，在與企業(yè)或組織自身的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略相匹配的情況下，職務(wù)設(shè)計(jì)應(yīng)與老年人力資源的特點(diǎn)和專長相結(jié)合，充分發(fā)揮老年人力資源的潛力和能力，實(shí)現(xiàn)職務(wù)人性化。例如：考慮到老年人身體機(jī)能下降、體力不足等情況，可以采取彈性工作機(jī)制，在能夠完成工作目標(biāo)的前提下，使其自由安排其工作時(shí)間?？紤]到老年人的性格特征，在設(shè)置職務(wù)的工作方式時(shí)，盡量不要與其個(gè)性和工作風(fēng)格產(chǎn)生沖突，減少組織和工作者雙方之間的矛盾。考慮到老年人職業(yè)技術(shù)和知識(shí)水平較高的特點(diǎn)，在開展工作時(shí)可以采取團(tuán)隊(duì)化的工作方案，打造以老年人才為核心的工作團(tuán)隊(duì)，在工作過程中形成“傳幫帶”的工作關(guān)系，發(fā)揮老年人才的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢，在組織中建立連貫的人才培訓(xùn)系統(tǒng)，從多角度，多方面高效配置人力資源，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

2.拓寬選拔渠道，消除歧視現(xiàn)象

在人員選拔方面，企業(yè)或組織要豐富老年人才選拔的渠道，優(yōu)化人員配置結(jié)構(gòu)，通過多種方式尋找滿足組織需要的老年人才，在招聘會(huì)、人力資源市場、人才中介等各類人力資源選拔機(jī)構(gòu)建立陣地，積極參與老年人力資源的競爭。暢通老年人力資源流通途徑，利用現(xiàn)代信息技術(shù)和數(shù)據(jù)共享網(wǎng)絡(luò)，打造老年人才信息系統(tǒng)，促進(jìn)老年人力資源流動(dòng)，增強(qiáng)組織活力，擴(kuò)大組織實(shí)力。選擇科學(xué)的人才選拔模式，例如：冰山模型將人力資源的素質(zhì)結(jié)構(gòu)劃分為顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)。該模型用于分析老年人力資源，要求選拔部門在對知識(shí)、技能和身體素質(zhì)等顯性特質(zhì)進(jìn)行測評的同時(shí)，著重觀察和檢驗(yàn)諸如思想品質(zhì)、工作態(tài)度、工作經(jīng)驗(yàn)、社交技能等通過漫長時(shí)間和豐富經(jīng)歷得來的隱性特質(zhì)。隱性特質(zhì)是青壯年人力資源所缺少的，也是老年人力資源的優(yōu)勢所在。與此同時(shí)，各類企業(yè)或組織還應(yīng)努力在社會(huì)上形成有利于老年人力資源開發(fā)的氛圍，減少當(dāng)前人才市場上不利于老年人力資源流動(dòng)的體制機(jī)制、淡化乃至解除最高年齡限制，完善相關(guān)法律，保障老年人力資源的合法權(quán)益，為老年人力資源的開發(fā)保駕護(hù)航。

3.建立科學(xué)的評估體系，提高組織效率

在績效評估方面，企業(yè)或組織應(yīng)根據(jù)老年人力資源的工作地位與性質(zhì)，確立其績效評估的基本目標(biāo)。在建立評估系統(tǒng)時(shí)，組織應(yīng)在充分考量老年人力資源身體情況和工作質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡量采用相對科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，除非在特殊情況下，不采用專門的評估主體，以免導(dǎo)致出現(xiàn)員工分化的現(xiàn)象，影響績效評估的公平性。在制定績效評估方法時(shí)，應(yīng)根據(jù)具體情況，選擇比較法與量表法相結(jié)合的方式，在確保公平的同時(shí)，提高績效評估的有效性和對工作狀況的反饋性。同時(shí)，根據(jù)評價(jià)結(jié)果，制定相關(guān)的人力資源政策，促進(jìn)組織績效的提升。

4.創(chuàng)新薪酬結(jié)構(gòu)，增加福利類薪酬比例

在薪酬設(shè)計(jì)方面，組織可以將其經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和福利類非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬分別進(jìn)行考量。在經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬中，組織應(yīng)在按照不同職位對工資等級進(jìn)行劃分的基礎(chǔ)上，采用“部分浮動(dòng)工資"的工資制度，即將工資分為固定的基本工資和依據(jù)個(gè)人的工作成果以及對企業(yè)的具體貢獻(xiàn)而定的浮動(dòng)工資兩種類型。這一做法既有助于消除組織內(nèi)部對老年人力資源的歧視現(xiàn)象和其他不利因素，又有助于增強(qiáng)組織的內(nèi)部競爭性。在非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬福利中，組織應(yīng)正確認(rèn)識(shí)到福利在老年人力資源薪酬結(jié)構(gòu)中的重要性，擴(kuò)大福利性報(bào)酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，有條件的情況下可以推動(dòng)實(shí)施“彈性福利計(jì)劃”，讓老年員工根據(jù)自身對福利項(xiàng)目的具體需要自行選擇，提高福利性經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對老年員工的激勵(lì)效果。

5.制定激勵(lì)方式，提高工作積極性

在工作積極性方面，組織應(yīng)注意到處于不同需求層次的老年人力資源，并根據(jù)其現(xiàn)階段的實(shí)際需要，選擇科學(xué)的需求分析方法，制定個(gè)性化的激勵(lì)方式與策略。例如：在使用“ERG”理論對老年人力資源進(jìn)行分析后，可以將其分為以下主要3種類型：一是對于期望通過勞動(dòng)獲取更多工作報(bào)酬，滿足“生存”需要的老年員工，可以在其負(fù)責(zé)的工作崗位和工作性質(zhì)允許的情況下，增大工資區(qū)間，根據(jù)工作成果和績效水平規(guī)定工作收入，提高老年員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，滿足老年員工對于較高工作收入的現(xiàn)實(shí)需求。二是對于期望獲得關(guān)懷和集體參與感、滿足“相互關(guān)系”需要的老年員工，可以積極組織他們參加旅游、球賽等活動(dòng)，幫助他們?nèi)谌爰w，營造和諧、友善的工作氛圍，尊重他們的知識(shí)、技術(shù)和品質(zhì)，與他們多溝通、多交流、做朋友，使他們內(nèi)心不再感到寂寞、孤單。三是對于期望實(shí)現(xiàn)自身理想、創(chuàng)造人生價(jià)值、滿足“成長發(fā)展”需要的老年員工，幫助他們完成與自己能力相當(dāng)?shù)墓ぷ鳎龑?dǎo)他們樹立老驥伏櫪的職業(yè)理想，使自己的潛能得到充分發(fā)揮，成為自己想要成為的人。