公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制探索

閔雯

（昆明市人力資源和社會(huì)保障信息中心，云南 昆明 650041）

一、公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念分析

（一）公共部門概念分析

公共部門與私人部門是兩個(gè)相對應(yīng)的概念，公共部門是擁有公共管理權(quán)力，對社會(huì)公共資源進(jìn)行管理，以公共利益最大化為工作目標(biāo)的組織形式。在目前我國的公共部門組織性質(zhì)種類中，主要包含了政府部門，公共所有性質(zhì)的企業(yè)、具備公共權(quán)力且具有相關(guān)職能并以實(shí)現(xiàn)公共利益的提升為工作方向的非政府組織。

（二）公共部門人力資源管理激勵(lì)制度概念分析

公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，即通過相關(guān)激勵(lì)制度中的措施激發(fā)公共部門人員的工作熱情，深度挖掘其工作潛能，更好地完成公共部門職能。公共部門內(nèi)部對人員加以整合，對其所屬職業(yè)進(jìn)展中的未來規(guī)劃、篩選錄用、發(fā)展途徑、培訓(xùn)提升等多個(gè)方面進(jìn)行管理。在此管理過程中，伴隨著不同的激勵(lì)措施，即為通過一定的獎(jiǎng)懲措施，通過物質(zhì)與精神兩方面的激勵(lì)來達(dá)到有效的引導(dǎo)控制，規(guī)范工作人員的行為，從而最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

隨著全球各地聯(lián)系的加深，我國公共部門管理透明化的趨勢不斷升高，政府等相關(guān)公共部門也面臨著更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。雖然我國公共部門在不斷地改進(jìn)嘗試，但目前仍然存在著一些問題。例如激勵(lì)機(jī)制不完善、晉升制度狹窄，績效考核機(jī)制的不健全等，這些不利因素極有可能促成人才的流失與整體效率的下降。所以為促使我國公共部門更好地服務(wù)于民，必須不斷加強(qiáng)目前的公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，從而使其整體效率不斷提升，更好地服務(wù)于社會(huì)。

二、目前我國公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）思想觀念封閉，激勵(lì)機(jī)制不完善

目前，通過對我國部分地區(qū)公共部門的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)很多部門，對于人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的重要性理解不到位，思想觀念老化。在公共部門傳統(tǒng)的思想認(rèn)識中，將工作人員僅僅看作完成一個(gè)個(gè)工作的工具，忽略了員工的上升需求與個(gè)人創(chuàng)造力的實(shí)現(xiàn)，相關(guān)激勵(lì)措施欠缺甚至不存在。部門員工不但有對組織的責(zé)任和義務(wù)，并且也有自己上升的愿望與需求，如果員工在工作中的需求長期無法得到滿足，逐漸會(huì)產(chǎn)生消極怠工的情緒，甚至與組織形成對立關(guān)系，所以激勵(lì)措施對于員工在工作過程保持平穩(wěn)態(tài)度有著重要意義。

激勵(lì)措施在制定方面的無目的性和空洞化現(xiàn)象普遍存在，對激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)不清晰。目前我國公共部門對于激勵(lì)的目標(biāo)在認(rèn)識上更多的關(guān)注具體業(yè)務(wù)，對人的重視程度欠缺，所以還需要更加深入貫徹“以人為本”的思想觀念，改變舊有思想的束縛，學(xué)習(xí)新時(shí)代先進(jìn)思想和激勵(lì)方法，進(jìn)一步重視人才，完善激勵(lì)機(jī)制。

（二）人員晉升機(jī)制僵化

受限于公共部門的所屬性質(zhì)與在社會(huì)中的獨(dú)特作用，公共部門無法廣泛利用許諾獎(jiǎng)金以及淘汰機(jī)制來激勵(lì)員工、挖掘人才，所以在人員晉升機(jī)制上，公共部門略顯僵硬，無法激發(fā)部門員工的工作激情與活力。一方面，在處理公共事務(wù)時(shí)，以公共利益為出發(fā)點(diǎn)，工作內(nèi)容較為具體重復(fù)，難以使工作人員一直保持全心全意的工作狀態(tài)。另外，公共部門在晉升流程與晉升方式上不清晰、不透明，員工對于晉升機(jī)制的有效性存有懷疑態(tài)度，在此制度下時(shí)常出現(xiàn)任人唯親、違規(guī)提拔的現(xiàn)象，缺乏晉升公平性。公務(wù)人員是長期任職，若沒有重大失職不能隨意免職，這使得公務(wù)員缺乏競爭性、流動(dòng)性，不能僅僅依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者崗位提拔來激勵(lì)員工，獎(jiǎng)懲制度需要更加合理化、科學(xué)化。最后，公共部門之間的流動(dòng)性差，部門間缺乏交流來往，各部門人員只是管理好本部門的事務(wù)，不利于公務(wù)人員在整個(gè)系統(tǒng)范圍內(nèi)的調(diào)動(dòng)晉升。

（三）薪酬制度不合理

從公共部門人員薪酬制度外部環(huán)境上看，在全國范圍內(nèi)，地區(qū)間的薪酬數(shù)不同，公務(wù)員薪酬區(qū)域內(nèi)性差異比較大，薪酬水平過度依賴所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平。從公共部門內(nèi)部環(huán)境來看，沒有形成健全的績效考核體系。目前的薪酬設(shè)計(jì)對工作人員能力反映不夠，薪酬分類主要依靠員工的崗位級別，一方面造成了領(lǐng)導(dǎo)與基礎(chǔ)員工之間薪酬的巨幅差異，致使普通員工的工作熱情下降，另一方面，薪酬考核不完善，使同一級別員工在不同工作付出的前提下獲得相同的報(bào)酬，使工作付出較多的員工積極性受損。薪酬制度設(shè)計(jì)死板，缺乏公平性，這對優(yōu)秀人才培養(yǎng)和利用很不利。

（四）績效考核評價(jià)機(jī)制不完善

員工的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以績效考評結(jié)果為衡量標(biāo)準(zhǔn)，然而在公共部門中，績效考核機(jī)制存在著諸多問題。一方面，公共部門除了以運(yùn)營物質(zhì)利益為目標(biāo)之外，由于其特殊屬性，主要還是為了滿足公共利益，所以不能像私人企業(yè)一樣用員工帶來的效益來衡量績效，考核指標(biāo)有待組織完善。另一方面，績效考核制度與薪酬制度掛鉤不到位，進(jìn)而考核評價(jià)機(jī)制無法起到應(yīng)有的促進(jìn)作用。

三、公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制提升對策研究

（一）加快建設(shè)激勵(lì)機(jī)制，加深激勵(lì)思想

加快完善激勵(lì)機(jī)制首先要從各地區(qū)公共部門自身的思想認(rèn)識出發(fā)，加強(qiáng)公共部門對于激勵(lì)機(jī)制重要性的認(rèn)識，使公共部門內(nèi)相關(guān)激勵(lì)機(jī)制制定者、組織者以及執(zhí)行者能夠正確認(rèn)識到“以人為本”的核心思想，真真正正落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，開展有效的激勵(lì)措施。在激勵(lì)措施的制定上注重員工的未來發(fā)展需求與公共組織目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，使相關(guān)激勵(lì)措施真正滿足公共部門內(nèi)人才的發(fā)展需求，真正使部門中的工作人員對于所處部門有認(rèn)同感、奮斗感，確實(shí)發(fā)揮激勵(lì)措施的激勵(lì)作用。

（二）創(chuàng)新人才流動(dòng)和晉升機(jī)制

需要建立靈活的人才流動(dòng)和晉升機(jī)制，在公共部門人員的進(jìn)入選拔上，應(yīng)當(dāng)公開向社會(huì)招募賢才，堅(jiān)持任人唯賢的思想觀念，而不是任人唯親，將真正有真才實(shí)干的人才引入到部門之中。

完善晉升機(jī)制，給真正有才能的人予以充分的晉升和發(fā)展空間，令其看到積極工作后的晉升希望，提高其工作熱情，調(diào)動(dòng)其工作潛能。完善的晉升機(jī)制，不僅是對人才價(jià)值進(jìn)行了肯定，促進(jìn)了其成長成才，同時(shí)也保障了公共部門關(guān)鍵崗位是具備實(shí)力的人才擔(dān)當(dāng)，促進(jìn)部門快速發(fā)展。在晉升機(jī)制上對于業(yè)績較差、工作能力不匹配崗位的員工也要有一定懲罰，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)崗位淘汰機(jī)制。

不斷加強(qiáng)在公共部門內(nèi)部的人才流動(dòng)，推進(jìn)部門內(nèi)不同職責(zé)方向人才的流動(dòng)，從而促進(jìn)全面素質(zhì)人才的形成，提升部門效率。另外，推進(jìn)內(nèi)部流動(dòng)，也避免了部門內(nèi)人才扎堆于某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的現(xiàn)象，促進(jìn)公共部門整體效率提升。

（三）制定合理的薪酬體系

制定更加合理的薪酬體系。在全新薪酬體系下，薪酬水平在參考員工的級別、職位之外更要參考員工工作效益、工作態(tài)度、工作水平，實(shí)現(xiàn)薪酬體系公平公正，達(dá)到激勵(lì)的目的。另外，要加強(qiáng)薪酬體系的合理化，避免領(lǐng)導(dǎo)與基礎(chǔ)員工差距過大的現(xiàn)象出現(xiàn)，從而保障基層員工的積極性。除此之外，要加強(qiáng)薪酬體系的透明化，使員工能對自我及他人的薪酬有著清醒認(rèn)識，避免出現(xiàn)猜忌心理的同時(shí)促進(jìn)薪酬水平較低的員工積極工作，提升工作積極性。對于不同地區(qū)的公務(wù)員。政府可以根據(jù)該地區(qū)的辦事能力和效果適當(dāng)?shù)挠枰载?cái)政補(bǔ)貼，以平衡經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的工作人員心理差異。

（四）健全績效考核評價(jià)機(jī)制

績效考核評價(jià)與激勵(lì)機(jī)制相輔相成，健全績效考核機(jī)制是激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮重要作用的前提。招募公共部門員工時(shí)需要進(jìn)行職位評估，根據(jù)實(shí)際需求來招募人才，對于不同崗位性質(zhì)的員工采取不同考核方向的績效考核機(jī)制，從而使績效考核貼近每一名工作人員的崗位內(nèi)容。在績效考核方向上不僅要對員工的工作能力的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核，也要對員工的工作積極性等指標(biāo)進(jìn)行考核，使績效考核評價(jià)整體依據(jù)全面化。

縮短績效考核的時(shí)間周期，在傳統(tǒng)的年度考核以及半年考核的基礎(chǔ)上，增加每周考核、月度考核、季度考核，從而使員工時(shí)刻保持工作的積極性，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的健全落實(shí)，發(fā)揮更強(qiáng)的激勵(lì)作用。

四、總結(jié)

現(xiàn)代化人力資源管理激勵(lì)機(jī)制對于員工的激勵(lì)作用不言而喻，公共部門作為我國社會(huì)中重要的組成部門，完善落實(shí)好激勵(lì)機(jī)制十分關(guān)鍵，但由于我國公共部門自身思想認(rèn)識以及具體實(shí)現(xiàn)措施上的不佳，目前人力資源管理激勵(lì)機(jī)制尚不健全，需要在日后工作中加快落實(shí)績效考核機(jī)制，并配合薪酬管理制度等體系的建立，真正落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公共部門整體工作水平的提高。