江西省農(nóng)業(yè)科研人員收入滿意度調(diào)查與分析

裘甜 馮兆濱 黃虹 李菁 沈佳佳 熊濤 魏文芳 肖運萍

摘要 利用問卷調(diào)查、統(tǒng)計資料和走訪座談等形式對江西境內(nèi)農(nóng)業(yè)科技人員收入狀況進行了調(diào)查，并對收集整理的與收入相關(guān)問題進行了分析。結(jié)果表明，江西農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)科研人員工資低，科技人員對收入滿意度不高。分析了收入低的原因：主要與農(nóng)業(yè)科研單位公益性強，農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化社會效益大，科研人員收入主要依靠財政撥款有關(guān)。在此基礎上提出了提高農(nóng)業(yè)科技人員收入的建議。

關(guān)鍵詞 農(nóng)業(yè)科研；收入分配；江西省

中圖分類號 S-9文獻標識碼 A文章編號 0517-6611（2018）01-0221-03

Abstract We investigated the income situation of agricultural scientists and technicians in Jiangxi through questionnaire，counting static，individual interview and group interview，analyzing the collected problems about income.The results showed that the income of scientists and technicians in Jiangxi agricultural scientific research institution was low and the scientists and technicians were not very satisfied with their income.Through the analysis，we found that there were three reasons leading to low income.First，the agricultural scientific research institution was a public welfare organization；second，the good use of agricultural scientific achievement produces great social benefits；third，the income of scientists and technicians mainly depends on financial appropriation.On the basis of the research，we proposed some suggestions of improving the income of scientists and technicians.

Key words Agricultural research；Income distribution；Jiangxi Province

“十三五”時期是江西省全面建成小康社會、推進科技自主創(chuàng)新、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵階段，人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用更加突出，而人才的國際競爭和區(qū)域競爭將更加激烈。作為經(jīng)濟欠發(fā)達的內(nèi)陸省份，深入實施“創(chuàng)新引領、綠色崛起、擔當實干、興贛富民”工作方針，建設富裕美麗幸福江西，迫切需要激勵科技人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策和制度保障。然而，在諸多激勵因素中，收入與貢獻匹配最為關(guān)鍵。

收入是影響農(nóng)業(yè)科技人員工作積極性的重要因素，也是目前我國科技人員管理實踐中存在問題比較嚴重而又很難解決的一個難點。調(diào)研農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)科技人員收入狀況，分析科技人員收入滿意度，對于進一步優(yōu)化科技人員收入分配制度、提高科技人員科技創(chuàng)新積極性具有重要的現(xiàn)實意義。

1 問卷調(diào)查資料分析

課題組設計的農(nóng)業(yè)科研人員收入問題調(diào)查問卷包括兩部分，第一部分是個人的基本信息，包括科技人員的職稱、學歷、專業(yè)、工齡、職務、全年收入等基本情況；第二部分是科技人員收入滿意度調(diào)查，包括科技人員對自己收入滿意度、貢獻與收入不匹配影響、收入的構(gòu)成等。調(diào)查對象以江西境內(nèi)的農(nóng)業(yè)科研單位科技人員為主，有部分涉農(nóng)高校兼職從事科研工作的教師。年收入信息采自2016年。此次調(diào)查共發(fā)出問卷800份，回收有效問卷649份，有效回收率為81.1%。

1.1 問卷調(diào)查對象的基本情況

對有效問卷調(diào)查對象基本信息的統(tǒng)計見表1。從職稱來看，以中、高級職稱科技人員為主，占82.8 %；學歷以碩士和本科為主，占 72.7%；年收入以5萬～10萬元為主，占62%。調(diào)查對象中除40年以上工齡的科技人員較少外，其他年齡段的分布相對均勻。

1.2 科研人員對收入滿意度的評價

由表2可知，不同單位科研人員的收入滿意度的存在較大差異，其中省直和市屬農(nóng)業(yè)科研單位科研人員的收入滿意度（非常滿意與比較滿意之和）分別為13.4%和10.1%；而廳屬及中央駐贛單位的比較滿意率達34.2%，顯著高于前2類單位，沒有非常滿意者。

從圖1可知，不同群體的科研人員對收入滿意度也存在較大差別。選擇比較滿意和非常滿意的群體中，以高級職稱、工齡較長的科技人員滿意度較高，但均未達到10%，本科畢業(yè)的科技人員滿意度高于5%，較其他學歷的人員略高。而在不滿意群體中，以中級職稱、工齡小于10年、碩士以上研究生畢業(yè)的科研人員居多，不滿意度均超過15%，青年科技人員對收入的滿意度最低。

此外，受訪的科技人員中有90%認為自己的收入比其他行業(yè)同層次科技人員低，80%認為近3年的收入年均增幅低于10%，86%認為農(nóng)業(yè)科技工作付出多回報少，還有28%直言工作中付出和回報失衡，超過50%認為本單位的績效工資對科技創(chuàng)新的激勵作用不足，存在按部就班完成基本工作量即可的思想。

農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)科技人員對收入滿意度不高，而高學歷的青年科技人員對收入的不滿意度高，說明農(nóng)業(yè)科研人員對現(xiàn)行的收入分配制度認可度低，對農(nóng)業(yè)科研單位的事業(yè)發(fā)展極為不利，應引起有關(guān)部門和單位高度重視。

2 收入統(tǒng)計資料分析

2.1 農(nóng)業(yè)科學研發(fā)人員工資與其他行業(yè)的比較

由表3可知，2006—2011年江西省內(nèi)研發(fā)人員年平均工資在28 624元，超過平均工資的研發(fā)領域有工程和技術(shù)、社會人文科學，而自然科學、醫(yī)學和農(nóng)業(yè)科學領域均低于平均工資。農(nóng)業(yè)科學研究與試驗發(fā)展人員的工資最低，只有全部研發(fā)人員平均工資的67.94%，是科學研究、技術(shù)服務和地質(zhì)勘查業(yè)等科技類人員工資的69.06%[1]。

2.2 科技人員工資與典型行業(yè)的比較

從2013—2015年城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的統(tǒng)計資料（表4）來看，無論哪個行業(yè)均呈現(xiàn)逐年提高的趨勢。盡管江西科學研究與技術(shù)服務業(yè)人員的工資僅為全國的69%[2]，但年均增幅顯著高于全國，科技人員工資與全國的差距正在縮小。由此說明江西省各級政府部門落實創(chuàng)新引領發(fā)展戰(zhàn)略，對科研工作和科技人員越來越重視。江西城鎮(zhèn)單位農(nóng)林牧漁業(yè)工作人員的工資與全國的差距最小，年均工資差237元；與科技人員的工資相差2倍，但與全國的2.88倍相比低88%[2]。說明江西農(nóng)業(yè)有特色有潛力，城鎮(zhèn)單位農(nóng)林牧漁業(yè)工作人員的工資水平與全國同步。

3 農(nóng)業(yè)科研人員收入問題的原因分析

江西省農(nóng)業(yè)科研人員收入低，從根本上來說，與當?shù)亟?jīng)濟欠發(fā)達有關(guān)。農(nóng)業(yè)科研基礎性、公益性強，科研人員無法從成果轉(zhuǎn)化中獲得應有回報，因此，農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)大多屬于公益一類事業(yè)單位，科研人員的收入主要依靠財政撥款來保障。而現(xiàn)行的工資制度科研人員收入與職稱和職務等要件掛鉤緊密[3]，而績效工資在激勵科技人員科技創(chuàng)新的積極性方面，并沒有發(fā)揮其應有的作用。產(chǎn)生這些問題有著多方面的原因。

3.1 農(nóng)業(yè)科研單位收入水平整體偏低

目前，江西農(nóng)業(yè)科技人員的穩(wěn)定收入還是以國家確定的工資收入為主，工資水平缺乏市場競爭性。從表3可以看出，江西省農(nóng)業(yè)

領域研發(fā)人員的工資只有全省研發(fā)人員平均工資的67.94%，而江西省科學研究與技術(shù)服務業(yè)人員的工資僅為全國平均水平的69%，缺乏外部競爭力。從農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)內(nèi)部來看，從事產(chǎn)業(yè)開發(fā)、成果轉(zhuǎn)化的人員收入水平相對高一些，而從事應用基礎或公益性科研工作的科技人員一般無成果轉(zhuǎn)化收入來源，收入相對較低[4]。長此以往，會嚴重挫傷優(yōu)秀農(nóng)業(yè)科研人員的積極性和創(chuàng)造性。

3.2 績效工資尚未充分發(fā)揮激勵作用

事業(yè)單位實行績效工資政策的初衷是為更好調(diào)動科技人員的積極性，但績效量化考評工作卻難以實現(xiàn)絕對的科學公正。尤其是在績效工資基數(shù)低、獎勵性績效工資可調(diào)控空間小的情況下，其操作難度更大。農(nóng)業(yè)科技人員所從事的科技活動大多為知識密集型投入，其勞動成果和對社會的貢獻等無法用統(tǒng)一的標準進行量化。另外，同一單位不同部門其專業(yè)差異、職能性質(zhì)不同，工作強度難度和復雜度也大相徑庭[5]，而績效評價最終結(jié)果往往是“一刀切”，造成科技人員片面追求職稱和崗位等目標，忽視對科技創(chuàng)新能力和成效的追求，未能充分發(fā)揮績效考核評價應有的激勵作用。

3.3 考核評價等配套制度建設相對滯后

完備的考核評價制度是激勵機制能否充分發(fā)揮作用的重要條件，科研活動考評制度建設等方面的滯后，會影響評價科技人員貢獻的客觀性和準確性，不利于有效發(fā)揮激勵作用。農(nóng)業(yè)科學研究通常都是有一個較長過程的基礎性研究，具有周期長、見效慢的特點，短期激勵及績效考核體系既無法準確客觀衡量科技人員的貢獻，也無法評價團隊集體中每個成員的業(yè)績，導致優(yōu)秀的科技人員得不到應有的激勵待遇，嚴重地挫傷其工作熱情，進而誘發(fā)科技人員急功近利、單打獨斗等負面行為，不利于農(nóng)業(yè)科研活動的良性發(fā)展[6]。

4 優(yōu)化農(nóng)業(yè)科技人員收入結(jié)構(gòu)的措施建議

波特-勞勒綜合激勵理論認為，一個人的努力程度是由工作所獲得報酬的價值和個人感到努力后可能獲得報酬的概率所決定的。當一個人認為完成任務后能夠得到好的價值回報時，他會更加努力工作[7]。因此，只有不斷提升農(nóng)業(yè)科研人員的收入水平，完善工資性收入與貢獻的匹配程度，才能更好地激勵優(yōu)秀的科技人員投身于科研活動。

4.1 加強財政扶持力度，保障農(nóng)業(yè)科研人員基本收入

江西省絕大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位是全額撥款事業(yè)單位，但在總額包干使用中，單位事業(yè)發(fā)展需要的公用經(jīng)費與科技人員收入穩(wěn)定增長需要的人員經(jīng)費處于動態(tài)平衡，財政保障不足的現(xiàn)象較為普遍。尤其是近年隨著大量優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與引進，財政給予的資金扶持力度遠落后于人才隊伍發(fā)展壯大所需，嚴重制約了農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展。因此政府應加大對農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)的政策支持力度和資金投入力度，提高特殊群體和特殊行業(yè)低收入科技人員的實際收入，形成根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展和財政收入狀況相結(jié)合的收入增長機制，進而達到推進和諧社會建設的目的。

4.2 實施科研績效管理，促進科技人員服務產(chǎn)業(yè)發(fā)展

科研績效激勵主要是通過對做出貢獻科技人員的激勵，來滿足科技人員的生理和安全需要，并進一步調(diào)動他們的工作積極性?，F(xiàn)階段，省直農(nóng)業(yè)科研單位科技人員不僅總體收入不高，還缺乏機關(guān)及廳屬事業(yè)單位政府性績效管理獎勵的政策。因此，建議政府對科研單位實施績效考核管理，激勵科研機構(gòu)和科研人員結(jié)合自身專業(yè)特點，圍繞當?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展需要開展科研攻關(guān)和科技服務，改善農(nóng)業(yè)科技人員待遇，讓他們實現(xiàn)有體面的生活。

4.3 完善績效考核機制，激勵科研人員自主創(chuàng)新

農(nóng)業(yè)科研單位要把握績效工資實質(zhì)，正確運用績效考核?？山⒄撐?、品種和專利等科研成果構(gòu)成要素與科研成果推廣應用成效相結(jié)合的績效考核分配機制，實行“按崗定酬、按業(yè)績定酬、按實際貢獻定酬”的分配辦法[6]，實行科技人員的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的社會影響直接掛鉤。進一步完善業(yè)績評價機制，把績效考核當作職務、職稱晉升的重要參考依據(jù)，吸引和留住優(yōu)秀青年人才，激發(fā)其科技創(chuàng)新的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

參考文獻

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