企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策研究

王東

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的核心模塊乏一，逐步被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)所熟知。盡管大多數(shù)國(guó)有企業(yè)近幾年在對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)上都有所提高，也普遍引入了這一管理工具，但在實(shí)際行動(dòng)中真正按照績(jī)效考核的要求做到位的卻很少，總體效果并不理想，存在不少問(wèn)題，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核效果不佳的原因是多方面的，必須從重視績(jī)效考核、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系等方面來(lái)解決這一問(wèn)題。文章重點(diǎn)就企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行研究分析，以供參考和借鑒。

企業(yè)管理 績(jī)效考核 問(wèn)題對(duì)策

引言

績(jī)效考核是企業(yè)管理的手段之一，它足管理者為了提高員工的綜合能力，提高企業(yè)績(jī)效的一種管理方式，既可對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)并給予肯定，更可因此發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改善問(wèn)題，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理方面處于核心地位。

績(jī)效考核概述

績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工與其主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面的問(wèn)題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)日標(biāo)的影響；以明確的條款說(shuō)明“工作完成得好”足什么意思；員工和主管之問(wèn)應(yīng)該如何努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；工作績(jī)效應(yīng)如何衡量；指明影響績(jī)效的障礙并排除之。績(jī)效考核足卜下級(jí)頻繁瓦動(dòng)和溝通的一個(gè)過(guò)程，是兩者之間相互溝通，相互協(xié)調(diào)，及時(shí)反饋的循環(huán)向上的動(dòng)態(tài)過(guò)程。它是管理者與員工對(duì)員工的工作所做的協(xié)議，協(xié)議的內(nèi)容是對(duì)員工提出明確的要求和規(guī)定，例如期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作；員工的工作對(duì)公司和部門的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響；員工完成的時(shí)間和質(zhì)量；員工在完成工作的期間需要上級(jí)給予的幫助是什么，這些都可以明確地寫(xiě)進(jìn)協(xié)議中。

企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核的意義

（1）對(duì)企業(yè)的意義

企業(yè)花費(fèi)大量的精力和物力進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，是因?yàn)檎嬲行У目荚u(píng)，可以給企業(yè)帶來(lái)巨大的利益，因此在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)時(shí)，首先要考慮到考評(píng)指標(biāo)是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略日標(biāo)，是否服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，能否促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）對(duì)人力資源部的意義

有效的績(jī)效考評(píng)，可以作為員工晉升職務(wù)、調(diào)整薪酬、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、發(fā)放年終獎(jiǎng)的依據(jù)，這樣人力資源部門可以提高效率，將工作重點(diǎn)放在部門發(fā)展目標(biāo)和方向這些重大的事情上，同時(shí)人力資源部在向員工和高層領(lǐng)導(dǎo)者解釋時(shí)同樣有事實(shí)依據(jù)，也更具有說(shuō)服力。

（3）對(duì)企業(yè)員工的意義

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的有效手段，通過(guò)考評(píng)，可以及時(shí)為員工反饋其工作情況，幫助員工明確工作目標(biāo)，調(diào)動(dòng)員工爭(zhēng)第一，爭(zhēng)先進(jìn)的積極性，提高員工的工作能力和職業(yè)素質(zhì)。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)還可以加入員工發(fā)展所需企業(yè)提供的條件，及員工自身職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，這樣對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，留在這個(gè)企業(yè)一方面可以獲得報(bào)酬，另一方面還可以和企業(yè)同步發(fā)展，從而達(dá)到企業(yè)和員工共贏的良好局面。

企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制存在的問(wèn)題

（1）績(jī)效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)性

首先，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核方式方法單一，無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行更為細(xì)致科學(xué)的劃分，忽視了一部分管理人員價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的特點(diǎn)，缺乏定性、定量的具體指標(biāo)體系，導(dǎo)致績(jī)效考核隨意主觀，缺乏有效性。另外，國(guó)有企業(yè)考核人員年紀(jì)較大，對(duì)先進(jìn)的人力資源管理理念及方法的運(yùn)用不是很熟練，導(dǎo)致了考核人員對(duì)績(jī)效考核的流程知之甚少。從考核中使用不恰當(dāng)?shù)募寄芸梢钥闯?，考核人員容易被情感因素所牽絆，僅僅憑自身的主觀判斷，缺乏對(duì)績(jī)效考核的真正理解?？己巳藛T缺乏專業(yè)技能，無(wú)法掌握被考核者崗位內(nèi)容、工作成果的真實(shí)情況，隨意更改考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核尺度，雖然確定了量化的數(shù)值，但在近因效應(yīng)以及情感因素的綜合影響下，這些數(shù)值往往會(huì)存在一定的偏差。

（2）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

國(guó)有企業(yè)常用的績(jī)效考核指標(biāo)中一級(jí)指標(biāo)為德、能、勤、績(jī)、廉，對(duì)于此種指標(biāo)，往往采用的是定性式的考核方法。定性式的考核勢(shì)必會(huì)造成在考核過(guò)程中，考核者因“人情”等因素，將某些人的績(jī)效拔高，直接影響考核結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。另外，一些國(guó)有企業(yè)過(guò)于看重企業(yè)績(jī)效中定量指標(biāo)的采用，往往會(huì)用結(jié)果論成敗，導(dǎo)致考核結(jié)果有失偏頗，同時(shí)很多國(guó)有企業(yè)無(wú)法把握指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確尺度和結(jié)構(gòu)分布，導(dǎo)致了定性考核過(guò)多，或者定量考核過(guò)多的現(xiàn)象。制定績(jī)效考核體系的目的在于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)并且改善績(jī)效，所以在進(jìn)行績(jī)效日標(biāo)的完成過(guò)程中一定要進(jìn)行必要的績(jī)效控制，這樣才能夠及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且保證在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行糾正，保證績(jī)效考核日標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中出現(xiàn)了非常多的問(wèn)題，這表明國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核目標(biāo)的執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中并沒(méi)有進(jìn)行有效的控制及管理，所以很容易在考核的過(guò)程中錯(cuò)過(guò)最佳的解決問(wèn)題時(shí)間，比如說(shuō)當(dāng)客戶服務(wù)出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，如果在具體的執(zhí)行過(guò)程中不進(jìn)行及時(shí)解決的話，在績(jī)效考核的過(guò)程中這些問(wèn)題很容易出現(xiàn)。

（3）考核結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行反饋

實(shí)行考核反饋的目的并不在于讓被考核者看到考核結(jié)果，最重要的目的在于能夠和被考核者進(jìn)行有效的溝通，共同找出問(wèn)題所在，分析問(wèn)題并且真正解決問(wèn)題，這樣才能夠不斷提升員工的工作績(jī)效。在國(guó)有企業(yè)中極度缺乏對(duì)被考核人員進(jìn)行面談反饋這一環(huán)節(jié)，當(dāng)績(jī)效考核結(jié)束后，卜下級(jí)之間的溝通不密切，造成反饋的滯后甚至缺失，通常情況下都只是把考核結(jié)果直接通知給各個(gè)部門，然后根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行收入分配。員工只能夠單方面接受績(jī)效考核結(jié)果，雙方之間缺乏動(dòng)態(tài)溝通，也無(wú)法對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行申辯說(shuō)明和補(bǔ)充，對(duì)自身情況預(yù)估不足，這對(duì)于提升公司業(yè)績(jī)考核效果和效率是非常不利，長(zhǎng)期如此，亦不能提升員工對(duì)績(jī)效考核的積極性。企業(yè)在績(jī)效考核工作中失去了其改善員工工作績(jī)效的最為重要的作用，浪費(fèi)了績(jī)效考核過(guò)程中的人力、財(cái)力、物力。

解決績(jī)效考核存在問(wèn)題的對(duì)策

（1）加強(qiáng)正面宣傳和解釋力度，使員工明確考核日的 從一定意義卜說(shuō)，績(jī)效考核是“一把手工程”，從頭到尾都離不開(kāi)高層管理人員的理解和支持，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要了解績(jī)效考核的基本知識(shí)和基本流程，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度上。不能用傳統(tǒng)的粗放的管理模式來(lái)管理績(jī)效考核工作，也不要讓考核僅僅停留在技術(shù)層面上，否則就會(huì)使績(jī)效考核走人誤區(qū)。另外，績(jī)效考核的結(jié)果必然是把員工分出等級(jí)，一部分員工得到獎(jiǎng)勵(lì)，一部分員工得不到獎(jiǎng)勵(lì)甚至?xí)艿綉土P。在這種情況下，很多管理人員怕得罪人，不愿意承擔(dān)考核工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的堅(jiān)定支持是考核成功的關(guān)鍵因素，績(jī)效考核的主要目的是發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問(wèn)題，并通過(guò)分析原因，提出具體的措施，幫助員工改進(jìn)績(jī)效，以獲得企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。應(yīng)該把員工個(gè)人日標(biāo)和企業(yè)的日標(biāo)結(jié)合起來(lái)，而不是讓雙方形成對(duì)立，所以企業(yè)應(yīng)該多與員工進(jìn)行溝通，讓員工了解考核的目的、意義和過(guò)程，讓員工有更好的發(fā)展，消除員工的顧慮。

（2）完善崗位分析等基礎(chǔ)性工作

績(jī)效考核不是獨(dú)立存在的，是建立在崗位分析等工作的基礎(chǔ)卜開(kāi)展的。企業(yè)基礎(chǔ)管理工作薄弱，缺乏必要的管理制度或者管理制度形同虛設(shè)，勢(shì)必會(huì)對(duì)實(shí)施績(jī)效考核產(chǎn)生巨大的阻礙。發(fā)展戰(zhàn)略清晰、組織結(jié)構(gòu)合理、崗位職責(zé)明確是實(shí)施績(jī)效考核的前提，崗位設(shè)置不合理等都會(huì)對(duì)績(jī)效考核的成效帶來(lái)影響，所以要使績(jī)效考核工作能夠順利開(kāi)展并有的放矢，就需要首先完善部門和崗位說(shuō)明書(shū)。

（3）加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)力度

在績(jī)效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人?？?jī)效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績(jī)效要素?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確：一是考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主，同時(shí)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，否則會(huì)加大考核組織者的工作負(fù)荷；二是在確定考核指標(biāo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)自身特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，績(jī)效考核在人力資源管理中的作用也逐漸引起了我國(guó)國(guó)有企業(yè)的高度重視。但就目前來(lái)看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的績(jī)效管理依然存在著很多的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)完善績(jī)效考核制度，綜合運(yùn)用考核結(jié)果，努力實(shí)現(xiàn)考核的激勵(lì)作用，從而提高員工整體素質(zhì)，提高管理水平，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

[1]姚美賢.論中小型企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策研究[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2016（08）：106-107.

[2]張維東.企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題分析及對(duì)策[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，33（S4）：30-31.