現(xiàn)代醫(yī)院財務管理中的人力資源派遣服務

張燕

在現(xiàn)代醫(yī)院管理體制下，將財務人員統(tǒng)籌安排和管理，建立全成本核算下的以適應醫(yī)院發(fā)展為導向和以職工需求為中心的現(xiàn)代入力資源管理模式。在一些菲技術性、關鍵性崗位實行勞務派遣方式解決醫(yī)院人力資源運行成本過高的問題。目前，我國醫(yī)院財務部門的組織架構普通存在領導不統(tǒng)一、管理不規(guī)范、權責不明晰、內(nèi)控風險弱等諸多問題。如何能在現(xiàn)代醫(yī)院管理體制下將人員統(tǒng)籌管理，跳出財務崗位的行政化和機關化，將醫(yī)院從傳統(tǒng)的財務管理體制過渡到以適應醫(yī)院發(fā)展為導向和以職工需求為中心的現(xiàn)代人力資源管理模式?，F(xiàn)在，結合我院實際，跟大家一起探討醫(yī)院財務管理的入力資源派遣服務的運作情況與利弊。

傳統(tǒng)的醫(yī)院財務管理模式和人員來源。

大多數(shù)三級公立醫(yī)院的財務管理部門崗位設置非常繁瑣，從最初的收費、記賬、管理，慢慢地隨著醫(yī)院改革的不斷深化和國家醫(yī)改政策的不斷推進，相繼成立了固定資產(chǎn)管理辦公室、經(jīng)濟核算管理辦公室、預算管理中心、農(nóng)合辦、醫(yī)保辦等崗位。這些崗位有些足獨立于財務部門之外、與財務部門平行的，有些是財務部門直接管理的二級科室，還要面臨不同的分管領導負責，導致醫(yī)院內(nèi)部存在多頭管理，多個財務中心，比較容易形成權責不清、口徑不一、重復勞動等不科學、不合理的現(xiàn)象，給醫(yī)院的財務管理和經(jīng)濟運行帶來諸多不便。

毛主席說過“路線確定之后，干部就是決定因素”這句話在醫(yī)院財務管理中也不例外。傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，政府部門直接管理醫(yī)院干部的聘用或人員錄用工作，不根據(jù)醫(yī)院實際發(fā)展需要及時選撥干部和靈活招聘人員，嚴重影響了醫(yī)院的用人自主權。人員能上不能下，能進不能出，導致醫(yī)院財務的人才隊伍建沒跟不上改革發(fā)展的需要，尤其足在信息化、智能化、網(wǎng)絡化的現(xiàn)代醫(yī)院財務管理體制下，很多被用來協(xié)調(diào)各方關系安插進來的“老弱病殘”人員卻擔當不起財務工作的實際需要，影響醫(yī)院整體的發(fā)展和進步。

人力資源派遣服務的定義與內(nèi)涵。

人力資源派遣是一種高層次的人事代理服務，是根據(jù)市場需求而開辦的一種新的用人方式。用人單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)人力資源派遣服務機構，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協(xié)議》，雙方之問只有使用關系，沒有聘用合同關系。與勞務派遣相對應的還有一種叫人事代理的服務。兩者的主要區(qū)別重點在于簽訂合同的主體不同以及承擔的責任和義務也不同。人事代理主要只人員工與用人單位建立勞動關系，而勞務派遣則是中介機構成為員工的法定雇豐，實際用人單位同中介機構簽訂人才派遣或租賃合同，用人單位只負責派遣員工的工作管理，人事管理則交由中介機構來做。

現(xiàn)代醫(yī)院財務管理要求與我院的收費人員管理模式。

我院是一所新建的公立三級醫(yī)院，因此在財務管理上，打破傳統(tǒng)的醫(yī)院財務管理模式以適應新時代下的現(xiàn)代醫(yī)院管理體制是毋庸置疑的。

（1）創(chuàng)新醫(yī)院財務管理組織新架構。醫(yī)院的財務管理組織架構實行扁平化集中管理模式，凸顯“大財務”的管理理念。大財務下面分設兩個二級分支機構，我暫將其命名為“行政財務”和“臨床財務”。行政財務設有6個崗位：出納、報銷、審核、績效工資、物價、同定資產(chǎn)。臨床財務將所有與醫(yī)療收入有關的窗口職責（主要是醫(yī)保辦和出人院大廳兩個部門）高度融合一體，統(tǒng)一管理，統(tǒng)一組織，統(tǒng)一協(xié)調(diào)。每個崗位都制定了明確的崗位職責，避免了職責重疊和職責真空。這種管理體制打破了傳統(tǒng)財務“各自為政、難溝通”的現(xiàn)象，尤其是在傘民參保的新形勢下，出人院結算和醫(yī)保農(nóng)合結算的無縫對接，提供“一站式”高效便捷的服務更有利于提高工作效率，提高患者就醫(yī)的滿意度。

（2）探索用人新機制，盤活人力資源。出入院管理科和醫(yī)保辦兩個臨床財務部門約70%的人員由專業(yè)人力資源公司按照勞務派遣形式配備的，另外30%的醫(yī)院招聘人員兼顧業(yè)務和管理職責。勞務派遣人員豐要沒置在銀醫(yī)機引導員、醫(yī)保辦咨詢窗口、行政財務內(nèi)勤等崗位，這些崗位大多數(shù)都是服務性、機械性、咨詢性的，其工作內(nèi)容完全可以通過勞務派遣的方式解決。對勞務派遣人員實行定期輪崗制度和月考核制度，以人為本，彈性管理。

人力資源派遣利弊。

（1）人力資源派遣有以下優(yōu)勢：

1.使非技術性、關鍵性崗位工作社會化運作，降低人力資源成本。用人單位在核算勞務派遣人員的總支出時，主要考慮職位效益、市場價格制定工資標準、自主調(diào)整固定工資與浮動工資的比例等，綜合核算，單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

2.節(jié)省用人單位的運營成本=用人單位不需要有專門人員、機構對派遣人員進行管理，只是做出相關管理規(guī)定，按分配的工作任務進行管理、考核。用人方式十分機動靈活，合同到期后用人單位根據(jù)工作需要決定是否續(xù)簽合同。

3.可減少人事（勞動）糾紛。用人單位和中介公司簽訂用人協(xié)議，中介公司與被聘人員簽訂聘用合同，用人單位與被聘用人員是一種有償使用關系。這樣，用人單位就可避免與被聘用人員在人事（勞動）關系上的糾紛。

（2）采取人力資源派遣有以下不利因素：

1.被派遣人員沒有集體歸屬感。同一個崗位，同一個集體，工資、福利以及身份的不同，讓被派遣人員缺少一種集體歸屬感，感覺自己是流動的浮萍。

2.人才流動性比較大。勞務派遣合同基本簽訂的都是短期合同，人心不穩(wěn)，人才流動性比較大。

3.不利于長期培訓和發(fā)展。由于流動性大，對于員工的業(yè)務培訓和考核只能是短期的，加之沒有相對應的職業(yè)晉升途徑，個人的發(fā)展空間受到限制，影響人的全面發(fā)展和進步。

人力資源派遣風險的規(guī)避。

通過加強對派遣人員定期開展政策培訓，讓員工理解派遣意義，使其從內(nèi)心接受派遣，增強團隊意識；同時聘請專業(yè)咨詢師為員工開展派遣知識培訓；可通過周例會、微信群、QQ群以及小資料等形式多渠道營造一個和諧、團結、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，讓員工在工作中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福；積極培養(yǎng)員工的使命感和責任感，增強員工的歸屬感；平時工作中，應積極跟蹤員工滿意度，加強溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，避免人才流失。

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