淺議中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

國(guó)嘉

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各個(gè)中小企業(yè)的薪酬問(wèn)題也越來(lái)越成為員工們所關(guān)注的主要問(wèn)題，企業(yè)薪酬的多少影響著員工的工作態(tài)度以及工作質(zhì)量，是其工作積極認(rèn)真的關(guān)鍵因素。當(dāng)然，這也是中小企業(yè)向前發(fā)展的一項(xiàng)重要工作。目前，我國(guó)社會(huì)經(jīng)、濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，在這樣的大背景下，中小企業(yè)更是要重視薪酬管理的問(wèn)題，以實(shí)現(xiàn)有效管理薪酬為目的，不斷地提高員工們對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度以及滿意程度。據(jù)分析，目前有許多中小企業(yè)在薪酬管理方面做的工作還不夠到位，存在諸多的現(xiàn)實(shí)性問(wèn)題，忽略了員工對(duì)薪酬的現(xiàn)實(shí)需求，大大的降低了員工的忠誠(chéng)度以及工作積極性，不利于中小企業(yè)向前發(fā)展。因此，本文論述中小企業(yè)人力資源薪酬管理，以及其管理標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績(jī)薪酬方面等存在的問(wèn)題，并對(duì)此提出有針對(duì)性的相關(guān)對(duì)策，以完善企業(yè)薪酬管理制度，并有效綻進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。僅供讀者參考。

中小企業(yè) 人力資源 薪酬管理

隨著經(jīng)濟(jì)傘球化的到來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)的各部分條件也都受到了影響，尤其是其內(nèi)部經(jīng)營(yíng)條件和外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化。其次，企業(yè)受外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境影響，也日益變得復(fù)雜化。然而，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境由于存在不確定性和未知性的問(wèn)題，也就大大的突出了員工們的主動(dòng)創(chuàng)新能力。因此，傳統(tǒng)的薪酬管理方式的一些弊端也日益顯現(xiàn)，導(dǎo)致中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的時(shí)代經(jīng)濟(jì)要求，所以，要在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，有效的建立并完善薪酬管理制度，來(lái)加快企業(yè)的步伐。

薪酬管理的含義

所謂的薪酬管理就是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付、支付周期以及結(jié)構(gòu)來(lái)進(jìn)行分配、調(diào)整和優(yōu)化的一個(gè)過(guò)程，其也可稱(chēng)為動(dòng)態(tài)管理。然而，這一環(huán)節(jié)也足直接決定人力資源管理成效高低的標(biāo)準(zhǔn)，足企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。另外，優(yōu)化薪酬管理，也有利于制定出科學(xué)的管理制度，并且迎合中小企業(yè)員工對(duì)理想薪酬的追求，也能夠讓員工感受到企業(yè)的公平待遇，激發(fā)企業(yè)員工日常工作的積極性，調(diào)動(dòng)員工的工作責(zé)任感，同時(shí)提高企業(yè)的運(yùn)行效率，從而推動(dòng)中小企業(yè)健康發(fā)展。

中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

（1）薪酬標(biāo)準(zhǔn)低下

薪酬指的是員工為所在的單位付出勞務(wù)，并同時(shí)獲得不同的酬勞。目前，我國(guó)中小企業(yè)的基礎(chǔ)薪酬大概分為三個(gè)等級(jí)，首先是針對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)，其薪酬大概是2000元，這是最基本的薪酬定位；其次是針對(duì)中層的工作人員，薪酬大致在5000元，屬于管理級(jí)別人員；最后就是高層領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別，享受著10000及以上的薪酬待遇。整體看來(lái)，中小企業(yè)基層員工的工資相對(duì)是較低的，這也是造成企業(yè)大量流失基層員工的根本原因，比如某科技有限公司，公司在歷經(jīng)幾年的發(fā)展之后，越來(lái)越壯大，但是基層員工的工資一直處于2000元，而薪酬從幾年前就沒(méi)有發(fā)生過(guò)變化，可以看出此公司沒(méi)有根據(jù)不同時(shí)期員工的薪酬變化而變化，并不能滿足員工的實(shí)際需求。更糟糕的是，公司有的時(shí)候還以各種理由來(lái)降低員工的薪酬，以達(dá)到減少企業(yè)成本支出的目的。所以，正是因?yàn)楣灸承┉h(huán)節(jié)的不合理，才導(dǎo)致了公司的資金待遇不能滿足員工的要求，也就大大的降低公司利用薪酬對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的效果，降低了員工的滿意度，最終導(dǎo)致員工離職。

（2）薪酬區(qū)間設(shè)置不規(guī)范

薪酬區(qū)間設(shè)置不合理也是薪酬管理所出現(xiàn)的問(wèn)題之一，比如，某公司的基層員工、中層員工、以及高層員工的薪酬分別是2000，6000， 12000，那么可以看出三個(gè)級(jí)別的員工的薪酬差別較大，所以就造成了薪酬區(qū)間設(shè)置不規(guī)范的現(xiàn)象。高層級(jí)別的員工是基層員工的6倍，這對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)是相當(dāng)不公平的，導(dǎo)致大多數(shù)基層員工對(duì)薪酬分配不滿意，從而離職。所以，因薪酬區(qū)間不合理而導(dǎo)致員工罷工，也是中小企業(yè)該重視的問(wèn)題之一，為了企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，公司應(yīng)積極治理該問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整薪酬的區(qū)間分配，并跟隨員工的意愿，深入基層工作崗位，使公司的薪酬管理能夠合理運(yùn)行。

（3）工作績(jī)效的薪酬沒(méi)有激勵(lì)性

績(jī)效薪酬是指員工做的產(chǎn)出工作范圍的工作，或者是工作較為突出的，獲得的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，也可以說(shuō)是鼓勵(lì)員工繼續(xù)在此工作上提高工作效率。當(dāng)然，這也是對(duì)員工工作程度的認(rèn)可。當(dāng)前企業(yè)設(shè)計(jì)并分配了幾個(gè)核心環(huán)節(jié)，比如績(jī)效加薪，和個(gè)人優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)金等，這兩種是較為普遍的形式。但是對(duì)于當(dāng)前情況而言，中小企業(yè)的績(jī)效薪酬分配依然不合理，主要是績(jī)效考核問(wèn)題頻頻出現(xiàn)，大大的限制了績(jī)效薪酬的規(guī)范制定，更多的是導(dǎo)致某些業(yè)績(jī)好的員工沒(méi)有得到應(yīng)有的報(bào)酬，然而一些工作績(jī)效較差的員工卻是獲得了很高的薪酬，這直接造成了績(jī)效薪酬不公平的現(xiàn)象，所以缺乏激勵(lì)性，使員工對(duì)薪酬不滿，工作效果不高。

中小企業(yè)人力資源薪酬管理對(duì)策

（1）合理安排薪酬標(biāo)準(zhǔn)

面對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)薪酬管理所出現(xiàn)的種種問(wèn)題，企業(yè)必須引起重視，積極制定出科學(xué)合理的薪酬規(guī)劃。筆者認(rèn)為，中小企業(yè)應(yīng)該成立市場(chǎng)薪酬制度研究部門(mén)，并且隨時(shí)采取問(wèn)卷調(diào)查的形式來(lái)了解員工的心理，以及對(duì)理想薪酬的標(biāo)準(zhǔn)定位，隨之在結(jié)合市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，合理的對(duì)薪酬管理加以?xún)?yōu)化，同時(shí)，還要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況，將財(cái)務(wù)結(jié)余資金積極地用于提升全體員工薪酬待遇上，從此提高員工工作效率，提高員工薪酬。另外，中小企業(yè)還應(yīng)該考慮人性化的因素，盡量不因?yàn)橐恍┎缓侠淼囊?guī)定而扣除員工工資，以來(lái)確保員工工資的穩(wěn)定性。當(dāng)然還要積極為員工的薪酬提供上漲機(jī)制，切實(shí)做好員工的思想工作，滿足員工的待遇需求，從而提高公司的業(yè)績(jī)成效。

（2）優(yōu)化薪酬區(qū)間，加大寬帶薪酬

寬帶薪酬指的是中小企業(yè)整體人力資源管理體系中的薪酬管理方法之一，也是目前一種新型的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，是對(duì)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的一種改善與替代。首先，其作用有縮小基層員工與高層員工的薪酬差距、根據(jù)工作績(jī)效對(duì)員工進(jìn)行薪酬分配、根據(jù)工作量進(jìn)行分級(jí)等。第一種縮小差距，主要是在保證高層員工薪酬不變的情況下，合理的提高高層次員工的工資待遇，或是在合理降低其薪酬待遇的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)奶岣吒邔訂T工的薪酬待遇，以此來(lái)縮小基層與高層員工之間的薪酬差異。第二種工作績(jī)效以及獎(jiǎng)勵(lì)金分配，就是指根據(jù)基層員工的工作成效的高低，來(lái)給予同級(jí)員工的不同薪酬待遇。最后一種根據(jù)工作量分配，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是根據(jù)基層員工工作量的大小，以及工作產(chǎn)出工作范圍內(nèi)的工作，來(lái)給予同級(jí)員工的不同薪酬待遇。因此，以上三種說(shuō)法，都是都需要企業(yè)積極采納，盡早解決當(dāng)前薪酬管理所存在的問(wèn)題，合理優(yōu)化薪酬區(qū)間問(wèn)題，加大寬帶薪酬，來(lái)實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)薪酬管理的最佳成效。

（3）優(yōu)化業(yè)績(jī)考核，發(fā)揮薪酬激勵(lì)

根據(jù)以上分析，我國(guó)中小企業(yè)頻頻出現(xiàn)績(jī)效薪酬不公平的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬不滿，以及工作質(zhì)量低下。所以，面對(duì)這種問(wèn)題，中小企業(yè)應(yīng)該積極落實(shí)公平的績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，嚴(yán)格監(jiān)督績(jī)效考核機(jī)制，優(yōu)化薪酬管理方法，合理分配員工工作，確?？?jī)效考核的任務(wù)量體現(xiàn)出均衡化，更重要的是，企業(yè)還應(yīng)多多加入一些員工培訓(xùn)的工作，帶領(lǐng)員工積極深入工作領(lǐng)域，為員工普及相應(yīng)的知識(shí)，并且將員工的工作成果、工作態(tài)度、工作效率以及團(tuán)隊(duì)合作的情況做一個(gè)整理，同時(shí)將其納入業(yè)績(jī)考核中來(lái)。此外，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該深入基層崗位，實(shí)地考察員工的真實(shí)工作情況，避免一些推卸責(zé)任的行為，以及權(quán)責(zé)混亂、績(jī)效失真的現(xiàn)象，以此來(lái)消除不公平待遇的漏洞。同時(shí)，薪酬管理人員還應(yīng)該嚴(yán)格遵守公司財(cái)務(wù)制度，堅(jiān)持誠(chéng)信至上，以人為本的理念，公平對(duì)待公司的所有員工，嚴(yán)格按勞分配，按業(yè)績(jī)晉升，獎(jiǎng)罰分明，不搞特殊化，以此才能確保中小企業(yè)的所有員工都能夠得到公平公正的薪酬待遇，使得員工身心舒暢，工作積極性高，然而公司的業(yè)績(jī)也就隨之提高了。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的日益提高，各個(gè)中小企業(yè)在薪酬管理上也頻頻出現(xiàn)諸多問(wèn)題，然而這些問(wèn)題大大的影響了員工對(duì)企業(yè)的滿意程度以及信譽(yù)度，導(dǎo)致近些年來(lái)企業(yè)的員工流失等現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。所以，對(duì)于這些現(xiàn)象，筆者認(rèn)為，中小企業(yè)應(yīng)該考慮員工的思想心理，及時(shí)與員工作思想溝通工作，合理的提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化薪酬區(qū)間，降低基層員工與高層員工之間的差異，并根據(jù)目前形勢(shì)，引入寬帶薪酬。除此之外，還應(yīng)該積極優(yōu)化績(jī)效考核模式，充分發(fā)揮出業(yè)績(jī)考核薪酬激勵(lì)的成效，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓其在工作領(lǐng)域上產(chǎn)生責(zé)任感，來(lái)提升工作效率及質(zhì)量，進(jìn)而推動(dòng)中小企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展，為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展開(kāi)辟寬廣的道路。

[1]王素艷，呂景榮，我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，2014（10）：102-126

[2]馬靜，徐慧珍，中小企業(yè)薪酬掛歷問(wèn)題及優(yōu)化[J].中國(guó)商貿(mào)，2016（18）：257-268