企業(yè)薪酬管理中績效考核的作用探析

秦寧

在各大企業(yè)發(fā)展過程中，績效考核主要是指對企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)和工作進(jìn)行考核，確保工作的質(zhì)量和效率可以得到提升，進(jìn)而保證企業(yè)可以朝著良好的方向發(fā)展。文章概述了績效考核體系在企業(yè)中的作用，分析了企業(yè)薪酬管理制度存在的不足，探討提升企業(yè)薪酬管理中績效考核的有效策略。

企業(yè)薪酬管理 績效考核 作用

引言

隨著石油企業(yè)的不斷發(fā)展，取得的成績也越來越多，但也暴露出一些問題，比較突出的問題之一就是現(xiàn)代企業(yè)管理制度沒有全面建立起來，薪酬分配上主要表現(xiàn)為不均衡性。一般來說，石油企業(yè)是按行政等級來設(shè)定薪酬，許多一線的員工工作量大、環(huán)境艱苦，薪酬卻相對較低，難以最大程度地激發(fā)員工的積極性和主動性，這樣就導(dǎo)致整個企業(yè)內(nèi)部存在一定的不平衡性。為此，就必須建立更加完善的績效管理和薪酬激勵機(jī)制，讓整個企業(yè)內(nèi)部更加公平合理，這對推進(jìn)石油企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)效益提高都具有重要意義。

績效考核體系在企業(yè)中的作用

（1）導(dǎo)向和帶動作用

在企業(yè)中構(gòu)建績效考核體系，能夠幫助廣大員工確定努力方向，端正其人生觀、價值觀、世界觀，共同提高其業(yè)務(wù)能力、專業(yè)知識和思想素質(zhì)。每一個人都有著不甘落伍、積極向上的一面，都希望能夠受人尊重、業(yè)務(wù)好、威信高、能力強(qiáng)，績效考核體系正好就能夠通過這種心理特征來讓干部職工堅定信念、明確目標(biāo)。與此同時，績效考核體系能夠?qū)V大干部職工潛在的創(chuàng)造力、主動性、積極性都予以充分調(diào)動和充分挖掘。威廉·詹姆士教授（美國哈佛大學(xué)著名的管理學(xué)家、心理學(xué)家）研究表明：一般員工若只是對日常工作予以應(yīng)付，那么只需要將個人能力的20%～30%發(fā)揮出來即可；若績效考核體系完善，那么能夠?qū)⑵?0%～90%的個人能力發(fā)揮出來，由此可見，績效考核體系施加前后會有50%～60%的差距，可見激勵的重要性。因此，在企業(yè)日常管理中，務(wù)必要利用績效考核體系來激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造性，最大限度地挖掘他們的內(nèi)在潛力，做到“人盡其用”。

（2）資源優(yōu)化作用人力資源是企業(yè)的第一資源。為了能夠更好地將人的作用發(fā)揮出來，那么就需要通過績效考核體系來對人力資源配置予以優(yōu)化，激發(fā)他們的創(chuàng)造性、主動性和積極性，讓企業(yè)的發(fā)展和員工的個人進(jìn)步同時結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

（3）行為約束作用廣大員工的行為動機(jī)可通過績效考核體系來予以約束。基于心理角度來看，動機(jī)是需求所產(chǎn)生的，也是一切活動的起因，績效考核可使之達(dá)到長期性、穩(wěn)定性和持久性?？冃Э己梭w系的建立能夠幫助廣大員工樹立起主人翁觀念，產(chǎn)生行為約束作用，激發(fā)出更大的創(chuàng)造性、干勁、潛能，以此來有效推進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

（4）向心凝聚作用績效考核體系既可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，又可以培養(yǎng)廣大員工的集體榮譽(yù)感，營造出你追我趕的工作氛圍。這樣一來，能夠讓廣大員工以工作在這樣和諧的企業(yè)環(huán)境中為榮，也以為企業(yè)的利益、企業(yè)的榮譽(yù)做出自己的貢獻(xiàn)為樂。

企業(yè)薪酬管理制度存在的不足

（1）對薪酬管理工作的認(rèn)識不足

薪酬管理是以職工的工作崗位為依據(jù)，由基本薪酬、津貼補(bǔ)貼、效益獎金、加班工資等構(gòu)成。企業(yè)實(shí)行薪酬崗位工資的根本目的是建立工資能升能降的新機(jī)制，把職工的工資收入同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工作崗位、個人的勞動技能和實(shí)際貢獻(xiàn)及勞動力市場價位掛鉤，有效地調(diào)動勞動者的積極性，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展。由于對薪酬管理重要性的認(rèn)識不夠到位，加上對穩(wěn)定因素的考慮、績效考核工作的作用不夠顯現(xiàn)等原因，個別單位領(lǐng)導(dǎo)對薪酬管理工作重視程度不夠，習(xí)慣過去簡單、粗放的管理，以應(yīng)付的心態(tài)對待薪酬管理及績效考核工作。

（2）薪酬考核分配機(jī)制缺乏實(shí)效性

據(jù)了解，部分銷售單位在薪酬考核評價方面存在流于形式的弊病，在薪酬考核的形式方面下足了工夫，考核內(nèi)容面面俱到，標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則包羅萬象，但真正落實(shí)到實(shí)處的比重并不大，績效考核中的“效”字不夠突出。在落實(shí)績效考核的單位中，也存在著執(zhí)行落實(shí)水平參差不齊的情況，對于產(chǎn)值、成本等重點(diǎn)考核指標(biāo)基本做到了嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，而對于工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律等軟指標(biāo)，在執(zhí)行過程中往往是流于形式，存在考核不到位的現(xiàn)象。特別是服務(wù)質(zhì)量和安全防范，易受到“人情”和“關(guān)系”制約，考核措施只是停留在口頭警告或批評教育上。同時，各單位在考核過程中存在著獎懲力度不一致的現(xiàn)象，即獎勵超產(chǎn)、節(jié)能時，金額較高，而扣減超支、違規(guī)情況時總是縮水、打折扣。這一舉措對職工的工作態(tài)度和工作目標(biāo)產(chǎn)生了誤導(dǎo)，致使他們在工作過程中“劍走偏鋒”，有側(cè)重的追逐利潤較高的考核項目，那些利益較少的考核項目和措施則無法引起職工足夠的重視，從而使績效考核制度失去了其應(yīng)有的激勵和鞭策作用，進(jìn)而對單位整體生產(chǎn)發(fā)展造成影響。

（3）考核過程缺乏監(jiān)督機(jī)制

從目前各單位的考核形式來看，絕大多數(shù)單位采取逐級考核的方式，各級領(lǐng)導(dǎo)及管理人員作為考核者，被考核者是各崗位的具體工作人員。在國有企業(yè)中，考核工作是一個“得罪人”的事，特別是人數(shù)較少的單位，礙于“人情”、“面子”等因素，考核過程中難免有應(yīng)付、走過場的情況，時間久了績效考核工作將失去意義。其次，作為考核工作的發(fā)起和執(zhí)行者，常常對自身缺乏有效的監(jiān)督考核機(jī)制，針對中層管理人員的考核措施也常以走形式居多，不具備實(shí)際的約束和監(jiān)管效力，基層職工難免會產(chǎn)生別樣的看法，無形中在考核與被考核者之間滋生出一些偏見與矛盾，挫傷職工積極性。

提升企業(yè)薪酬管理中績效考核的有效策略

（1）加大對企業(yè)績效考核的重視程度

在企業(yè)薪酬管理過程中，績效考核對其水平的提升具有重要的意義和作用。因此，為了能夠使薪酬管理的質(zhì)量和效果得到進(jìn)一步的提升，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)管理人員一定要加大對績效考核的重視程度，設(shè)立企業(yè)績效考核監(jiān)督部門，確保績效考核能夠發(fā)揮出其監(jiān)督作用。為薪酬管理提供更加專業(yè)、準(zhǔn)確的員工數(shù)據(jù)，提升管理質(zhì)量和效率。同時，通過績效考核監(jiān)督部門，可以對工作人員進(jìn)行預(yù)期效果評價，從而合理的對部門人員進(jìn)行構(gòu)建和分配，進(jìn)而提升企業(yè)薪酬管理的整體水平。

（2）建立精細(xì)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)薪酬管理過程中，為了保證績效考核可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價值和意義，管理人員應(yīng)該建立精細(xì)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和質(zhì)量。一方面，可以分級制定考核分配方案，比如：在對企業(yè)各個部門員工分級別績效考核的基礎(chǔ)上，可以增加該部門的整體績效考核，完善績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)薪酬管理效果；另一方面，可以在原有績效考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行精細(xì)化，增加一些精神績效考核等，調(diào)動工作人員的工作積極性，提升工作的效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（3）構(gòu)建科學(xué)的業(yè)績考評體系

建立以定量考核為主的員工業(yè)績考評體系，首先要依據(jù)人力資源規(guī)范管理的目標(biāo)和職位序列的要求，對員工分類，分級管理。其次，在職位分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合本行經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，建立覆蓋每一位員工的工作目標(biāo)體系，通過崗位說明書的編制和崗位任職資格的確定，提出不同崗位的素質(zhì)要求，同時確定相應(yīng)崗位的主要業(yè)績量化指標(biāo)、工作職責(zé)與權(quán)利義務(wù)，研究制定規(guī)范合理、調(diào)整靈活的適合不同層次、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核指標(biāo)體系。最后，在明確工作目標(biāo)責(zé)任與崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對每位員工進(jìn)行公證、客觀的業(yè)績評價與績效考核，根據(jù)個人業(yè)績量化的評價結(jié)果與企業(yè)的效益，為實(shí)施有效的薪酬激勵提供準(zhǔn)確的依據(jù)，逐步建立一套操作規(guī)范、指標(biāo)科學(xué)、制度完善、技術(shù)先進(jìn)的業(yè)績考評運(yùn)作機(jī)制，以激發(fā)員工的工作熱情與積極性。

（4）績效考評反饋

反饋是績效考核的重要環(huán)節(jié)，如一面鏡子，它讓員工知道上級的評價和期望，從而根據(jù)要求不斷提高，也使領(lǐng)導(dǎo)了解員工的業(yè)績和要求，從而有的放矢地進(jìn)行激勵和指導(dǎo)。主要包括績效面談、績效改進(jìn)計劃和考評結(jié)果的應(yīng)用等內(nèi)容。

（5）建立有效的激勵約束機(jī)制

把績效考核結(jié)果與評先推優(yōu)和獎金補(bǔ)貼掛鉤，獎金分配按績效優(yōu)劣、貢獻(xiàn)大小拉開檔次。以實(shí)際業(yè)績論成敗，以實(shí)際業(yè)績定上下，以實(shí)際業(yè)績論獎罰；對評定為優(yōu)等次的要進(jìn)行獎勵，對評定為差等次的要進(jìn)行末位制淘汰轉(zhuǎn)崗等。同時，將考核結(jié)果作為選拔作用、評選先進(jìn)的主要依據(jù)，形成激勵先進(jìn)、能上能下的績效考評導(dǎo)向。

結(jié)束語

只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變員工的行為，幫助組織獲取競爭優(yōu)勢。我們要不斷地探索分析現(xiàn)有的管理手段和方法，針對實(shí)際不斷改進(jìn)考評方法。要細(xì)化、量化責(zé)任目標(biāo)，使其更具有操作性，做到因地制宜、因崗而宜，講求實(shí)效。更要強(qiáng)化責(zé)任追究，根據(jù)事實(shí)，對那些執(zhí)行不力的員工，要嚴(yán)格按照考核辦法，追究責(zé)任。只有做到教育與懲處并舉，才能不斷提高執(zhí)行力，團(tuán)結(jié)一致，齊心協(xié)力，完成各項生產(chǎn)和工作任務(wù)。

[1]陸冰月.績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用研究[J].城市理論研究，2014，12（9）：114-115.