委托代理下的激勵(lì)機(jī)制

張賢德

激勵(lì)是現(xiàn)代管理學(xué)中的重要職能，激勵(lì)問題作為人力資源管理的核心問題已成為決定企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素，本文試圖通過對激勵(lì)相關(guān)理論研究為基礎(chǔ)，探索不同激勵(lì)機(jī)制對于管理范疇的影響，以期能夠有效全面的總結(jié)和評述，有利于激勵(lì)問題的進(jìn)一步發(fā)展。

委托代理 激勵(lì) 人力資源

什么是為激勵(lì)機(jī)制

（l）激勵(lì)機(jī)制的定義

“激勵(lì)”就是委托人擁有一個(gè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，或一項(xiàng)社會(huì)福利目標(biāo)，這些標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)可以是最小個(gè)人成本或社會(huì)成本約束下的最大預(yù)期效用，也可以是某種意義上的最優(yōu)資源配置，或個(gè)人的理性配置集合。委托人如何使代理人在進(jìn)行選擇時(shí)，從其自身效用最大化出發(fā)，自愿地或不得不選擇與委托人標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)相一致的行動(dòng)。通俗地說，激勵(lì)機(jī)制的核心就是“我怎樣使某人愿意為我做某事”。

（2）激勵(lì)機(jī)制的理論框架

假設(shè)雇主有一份工作需要雇員完成，雇主有兩種付酬方式，一是無論雇員勞動(dòng)結(jié)果如何都將一次性支付報(bào)酬給雇員，這樣操作簡單，但問題是雇員沒有動(dòng)力好好工作；二是使雇員的報(bào)酬與其勞動(dòng)結(jié)果相關(guān)，但問題是這種相關(guān)性如何確定？這里給出一個(gè)簡單模型：令雇員接受工作的勞動(dòng)量為x，產(chǎn)量為y=f（x）。y不唯一由x決定，但二者之間高度正相關(guān)。為簡單化，假設(shè)產(chǎn)品的價(jià)格為l，這樣，y就確定了產(chǎn)品的價(jià)值。假設(shè)s為雇主在生產(chǎn)價(jià)值y元產(chǎn)品后支付給雇員的報(bào)酬，為了鼓勵(lì)代理人的勞動(dòng)積極性，s應(yīng)與y相關(guān)，即s=s（y）。同時(shí)，雇主為了使自己的收益最大化，希望選擇能使y-s（y）最大化的函數(shù)s（ y）。從雇員角度分析，其付出勞動(dòng)x的成本為c（x）（如要花費(fèi)時(shí)間、體力、腦力等），且該成本與一般成本函數(shù)相同，總成本與邊際成本都隨著勞動(dòng)量的增加而遞增。于是，雇員選擇x的效用等于：s（y）一c（x）=s（f（x））一c（x）。假設(shè)雇員有獲得效用為Ul的多種選擇。這樣，激勵(lì)機(jī)制首先需要解決的問題是使雇員從事這項(xiàng)工作獲得的效用至少等于他在其他可選方案中獲得的效用，以滿足參與約束條件，即：s（f（x））一c（x）≥Ul

（1）

最苛刻的雇主希望雇員選擇的x恰好滿足參與約束條件，即：

s（f （x》 -c（x）=U1。此時(shí)，雇主的利潤最大化max[y-s （y）]即可轉(zhuǎn)化為：max[f（x）—c（x） - Ul]求解該問題，只要最優(yōu)解x*滿足下列條件：使邊際產(chǎn)值MP等于邊際成本MC，即再增加努力所帶來的產(chǎn)值增加與勞動(dòng)成本的增加相等，

MP（x*）=MC（x*）

（2）

用圖形表示的話，（2）式的最大化將出現(xiàn)在曲線f（x）與c（x）之間的垂直距離最大化點(diǎn)上。此時(shí)，曲線f（x）與c （x）的切線斜率相同。由于不能滿足邊際產(chǎn)值等于邊際成本條件的任何選擇x*都不能使利潤最大化，就存在如何確定刺激雇員選擇x*的函數(shù)s （y）的問題。激勵(lì)機(jī)制的常見方法是：通過s （y）使雇員在選擇x*時(shí)獲得的效用大于他選擇其他可供選擇x獲得的效用，即對于所有的x來說，有

s（f（x*））一c（x*）≥s（f（x））

- c （x）

從而滿足激勵(lì)相容條件。

三種典型的激勵(lì)機(jī)制

（l）信息的不對稱

委托人無法判斷產(chǎn)量與代理人勞動(dòng)之間的真實(shí)關(guān)系，由此會(huì)導(dǎo)致兩類代理成本的出現(xiàn)：1.激勵(lì)成本。如果委托人完全按產(chǎn)量來定報(bào)酬的話，意味著代理人得到的報(bào)酬與其努力程度不一定完全一致。2.信息風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)信息不對稱時(shí)，如果委托人將土地租給代理人，收取固定租金的話，意味著代理人將不得不承擔(dān)隨機(jī)因素引發(fā)的所有風(fēng)險(xiǎn)。如果代理人比委托人更希望避免風(fēng)險(xiǎn)的話，那么，代理人就不會(huì)愿意接受這種激勵(lì)機(jī)制。

（2）租金

當(dāng)信息對稱時(shí)，土地所有者（委托人）按一定價(jià)格R向勞動(dòng)者收取地租，而勞動(dòng)者（代理人）得到交納地租R后的所有產(chǎn)量，即

s（f（x））=f（x） -R

在這里，參與約束決定了地租率的大小。由于勞動(dòng)者的總效用等于Ul，故

f（x*）一c（x*）-R =Ul

因此，地租應(yīng)略低于以下水平：

R=f（x*）-c（x*） - Ul

如果勞動(dòng)者使

s（f（x））一c（x） =f（x） 一

R—c （x）

最大化，那么，勞動(dòng)者將選擇上述（2）式的努力程度，這恰好是土地所有者所希望的。在這種情況下，對于勞動(dòng)者而言：努力勞動(dòng)>不勞動(dòng)>偷懶。

（3）勞動(dòng)工資

信息對稱下，委托人（土地所有者）規(guī)定一個(gè)單位勞動(dòng)工資率W，代理人（勞動(dòng)者）可獲得兩部分報(bào)酬：一部分是固定收入K，另一部分是“按勞分配”的工資，因此，該激勵(lì)機(jī)制的形式為

s（x）=W.x+K

這里，工資率W等于代理人在最優(yōu)選擇水平x*上的邊際產(chǎn)量MP（x*）。從代理人角度來看，希望使自己的收益最大化，即

max [W.x+K -e （x）]

這意味著代理人將選擇使他的邊際成本等于工資率，即MC（x） =W的x。由于工資率=MP（x*），故代理人的最優(yōu)選擇將是x*，x*使（2）式滿足，這正好是委托人所希望的理想水平。固定收入K的設(shè)置只要考慮“參與約束”就可以，即：

W.x*+K-c（x*）≥Ul

K≥c（x*） +Ul -W.x*

信息不對稱下，委托人只能觀察到代理人的工作時(shí)間，而不能觀察到代理人投入的真正勞動(dòng)量，但工資必須依賴于勞動(dòng)量。顯然，如果委托人不能觀察勞動(dòng)的投入量，那么，這種激勵(lì)機(jī)制是無法最大限度地激發(fā)代理人的工作熱情的。

激勵(lì)的建立

（1）激勵(lì)的目標(biāo)

由于委托人與代理人之間信息分布的非對稱性，代理人可以利用兩種方式獲得對委托人的對策優(yōu)勢地位。一是利用委托人難以觀察到的私人信息（如是否有真才實(shí)學(xué)、產(chǎn)品質(zhì)量是否過關(guān)等）而獲得信息優(yōu)勢，使委托人處于不利的戰(zhàn)略選擇地位。二是代理人利用委托人難以觀察到的私人行動(dòng)（如是否在工作上真正努力、是否改變原有的行動(dòng)規(guī)則等）而獲得信息優(yōu)勢地位。這種信息優(yōu)勢地位的獲得通常是代理人在簽定委托一代理合同后采取的有利于自身收益（但損害委托人利益）的私人行動(dòng)。

（2）激勵(lì)機(jī)制的建立

前三種激勵(lì)機(jī)制表明，如果委托人擁有代理人的全部信息，即信息對稱，且產(chǎn)量由勞動(dòng)的努力程度決定時(shí)，激勵(lì)機(jī)制是使代理人在付出 x*水平的勞動(dòng)后，恰好得到稍高于c+u的凈收益，偷懶將使凈收益低于c+u。同時(shí)，代理人付出 x*的努力，也使委托人達(dá)到其所希望的理想效用水平。一般而言，在對稱信息環(huán)境中，這三種激勵(lì)機(jī)制都具有同樣效用。然而，如果信息非對稱，這三種機(jī)制都同時(shí)存在著局限或者不適用，除非進(jìn)行改造。分成制卻具有其它三種機(jī)制所不具備的效率。在分成制下，雖然代理人的報(bào)酬只部分依賴于可觀察的產(chǎn)量，但代理人與委托人卻共同承擔(dān)了產(chǎn)量波動(dòng)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

總結(jié)

委托代理原理的分析表明：在市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，任何一種制度安排和政策措施，只有滿足參與約束和激勵(lì)相容的條件，才有可能有效地激勵(lì)人們?nèi)ヅぷ鳌?/p>

激勵(lì)機(jī)制的簡單分析表明：第一，只要有合理的機(jī)制，市場經(jīng)濟(jì)在相當(dāng)程度上可以良好地自主運(yùn)行；第二，政府對市場經(jīng)濟(jì)的干預(yù)主要應(yīng)放在政策和機(jī)制上，即制定良好的激勵(lì)機(jī)制、保障機(jī)制、管理機(jī)制和發(fā)展機(jī)制等，以保證市場經(jīng)濟(jì)良好地自主運(yùn)行。

[1]王瑾.構(gòu)建我國中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的路徑研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2011： 64-65

[2]程未.吉林省民營中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善[M].現(xiàn)代營銷2010

[3]廖洪富.我國中小企業(yè)激勵(lì)工作失敗的原因及對策探析[J].集體經(jīng)濟(jì)2013（ 7）：106-107

[4]李淑媛.淺談企業(yè)的員工激勵(lì)[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)2012（ 20）： 195 -196

[5] Buchanan，B.（1974） .GovemmentManagers， Business Executives， andcomnutment Organiza- tional PublicAdministrativeReview， 339-347

[6] Buchanan.B.（1974）.BuildingOrganizational Commitment：TheSocialization of Manager-sin WorkOrganizations. Administrative SaenceQuarterly， 533-546