淺析現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

王會(huì)平

【摘要】在推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的背景下，事業(yè)單位發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，在當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境中，其主體職能可以細(xì)化為，以推動(dòng)社會(huì)公益發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，在利用國(guó)有資產(chǎn)的基礎(chǔ)上開(kāi)展社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的組織機(jī)構(gòu)。為了從根本上提高事業(yè)單位資源利用率，就需要開(kāi)展有規(guī)劃性的人力資源管理工作。但是在實(shí)際推進(jìn)階段，由于受到相應(yīng)限制性因素的直接影響，目前的人力資源管理工作仍舊存在一些問(wèn)題急需解決。本文圍繞事業(yè)單位人力資源管理，對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行了闡述及分析，而后提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；考核制度

受到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)性影響，人力資源的可變量特點(diǎn)更加顯著，在其升值作用發(fā)揮的同時(shí)，社會(huì)發(fā)展也會(huì)受到積極影響，尤其是在事業(yè)單位中，人才優(yōu)勢(shì)逐漸成為競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下事業(yè)單位發(fā)展的主導(dǎo)性因素，因此，作為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的發(fā)展性集體，結(jié)合崗位需求，做好人力資源管理工作十分必要。在我國(guó)整體發(fā)展框架中，事業(yè)單位占據(jù)較大比例，為了促使其優(yōu)勢(shì)更加突出，就需要在人力資源管理中堅(jiān)持自己的特色，以企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)約束人力資源管理工作是不可取的，因此，精準(zhǔn)掌控人力資源管理問(wèn)題，結(jié)合新形勢(shì)、新特點(diǎn)，采取更為積極有效地人力資源管理措施，從根本上提高其管理水平。

一、事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題

（一）法制機(jī)制不夠規(guī)范

一般情況下，事業(yè)單位在進(jìn)行人才選拔時(shí)要求普遍較高，在門(mén)檻提升的同時(shí)，任何任職工作人員的行為都會(huì)受到相關(guān)法律及法規(guī)的約束，但是在某些層面上，法律的約束效應(yīng)并不能精準(zhǔn)涉及，在相對(duì)缺失的環(huán)境下，事業(yè)單位工作人員的行為就會(huì)處于較為松散的狀態(tài)下。再加之事業(yè)單位本身缺少行之有效地法制機(jī)制，這就導(dǎo)致人力資源管理階段部分工作的開(kāi)展會(huì)受到直接限制，相對(duì)地缺少統(tǒng)一的文件約束，會(huì)導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)沖突及矛盾現(xiàn)象，夯實(shí)企業(yè)發(fā)展根據(jù)的難度也就隨之不斷增加。

（二）激勵(lì)機(jī)制存在不足

事業(yè)單位在人力資源管理過(guò)程中需要依托強(qiáng)而有力的激勵(lì)措施激發(fā)員工工作熱情，從而實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)化配置，現(xiàn)階段，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制明顯存在不足。首先，事業(yè)單位由于受到本身發(fā)展屬性及運(yùn)行特點(diǎn)的直接影響，員工的晉升及個(gè)人發(fā)展空間普遍較小，尤其是在薪資福利方面分配標(biāo)準(zhǔn)難以實(shí)現(xiàn)真正的公平，這就使得同工同酬的形式化問(wèn)題不斷加劇，這就說(shuō)明事業(yè)單位的激勵(lì)力度明顯不足，當(dāng)工作人員所付出的努力難以得到與之對(duì)應(yīng)的回報(bào)時(shí)，工作熱情將不斷下降；其次，現(xiàn)階段大部分的事業(yè)單位激勵(lì)體制難以適應(yīng)形式發(fā)展，不僅機(jī)制本身不夠完善，措施的應(yīng)用更是較為單一，在靈活性較弱的情況下，員工想法及訴求難以得到理解及滿足，物質(zhì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)就難以一致，人力資源管理能效也會(huì)相對(duì)下降。

（三）考核制度存在問(wèn)題

由于事業(yè)單位本身就具有較強(qiáng)的公益性，加之是對(duì)國(guó)有資源的利用，因此，其政治性較為顯著，這就使得人力資源管理的考核方式呈現(xiàn)出了單一性特點(diǎn)，考核內(nèi)容也缺少更新性及靈活性，尤其是在考核指標(biāo)長(zhǎng)期一致的情況下，必然導(dǎo)致績(jī)效考核與事業(yè)單位的階段性發(fā)展需求難以協(xié)調(diào)，而考核結(jié)果所體現(xiàn)出的信息也就不能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的薪資報(bào)酬進(jìn)行規(guī)范，在此種環(huán)境下，大多數(shù)事業(yè)單位的員工都處于消極狀態(tài)中，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)及拼搏意識(shí)也會(huì)逐漸弱化，而工作積極性的缺失必然會(huì)導(dǎo)致其工作質(zhì)量難以提升。

二、提升事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的有效措施

（一）規(guī)范人力資源管理的法制法規(guī)

為了從根本上提高事業(yè)單位人力資源管理水平，就需要規(guī)范其運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)在實(shí)際運(yùn)行階段，應(yīng)當(dāng)以法制發(fā)揮為基準(zhǔn)，建立更為優(yōu)化的法制機(jī)制，促使其能效作用充分發(fā)揮。首先，應(yīng)當(dāng)從強(qiáng)化國(guó)家相關(guān)政府部分立法方式入手，對(duì)其中的基層意見(jiàn)進(jìn)行全面、細(xì)致地了解及聽(tīng)取。一般情況下，所設(shè)置的規(guī)范性的法制文件應(yīng)當(dāng)在更為細(xì)化的范圍內(nèi)進(jìn)行推廣，在確定其運(yùn)行指標(biāo)符合標(biāo)準(zhǔn)的情況下進(jìn)行優(yōu)化及大范圍推廣。在這一環(huán)節(jié)中必然會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)積極成果及經(jīng)驗(yàn)，需要在整合基礎(chǔ)上落實(shí)及推廣到事業(yè)單位中；其次，以事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理為切入點(diǎn)，對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行規(guī)范，確保措施與事業(yè)單位的發(fā)展需求相契合，在靈活滲透的同時(shí)，推動(dòng)考核工作更加高效地開(kāi)展，從而形成更為規(guī)范的法制機(jī)制運(yùn)行環(huán)境。

（二）制定積極有效地激勵(lì)機(jī)制

通過(guò)對(duì)可靠資料分析發(fā)現(xiàn)，積極有效地激勵(lì)機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升其自主工作意識(shí)。實(shí)際上主動(dòng)工作與被動(dòng)工作所產(chǎn)生的工作質(zhì)量存在較大差距，對(duì)于工作氛圍的營(yíng)造來(lái)說(shuō)，自主工作也能帶來(lái)更為積極的效應(yīng)，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，員工愿意通過(guò)自身努力為單位創(chuàng)造更多效益及價(jià)值，其帶來(lái)的“財(cái)富”將是源源不斷的。雖然現(xiàn)階段事業(yè)單位中激勵(lì)機(jī)制明顯不足，但是在事業(yè)單位發(fā)展需求得到滿足的基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化并完善激勵(lì)機(jī)制，促使獎(jiǎng)懲更加分明，就能在一定程度上推動(dòng)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化，獎(jiǎng)懲內(nèi)容及形式也將更加豐富。針對(duì)員工需求所制定的獎(jiǎng)懲方案，將更容易被員工接受及認(rèn)可，員工所付出的努力在得到肯定及回報(bào)的同時(shí)，其工作熱情必將更加高漲。

（三）優(yōu)化考核制度，推動(dòng)精準(zhǔn)落實(shí)

事業(yè)單位在發(fā)展階段，應(yīng)當(dāng)更加明確自身在人力資源管理中存在的不足，并給予足夠的關(guān)注及重視，尤其需要明確績(jī)效考核的重要性，并制定與事業(yè)單位發(fā)展相符合的考核制度，促使其精準(zhǔn)到位地落實(shí)到工作中。首先，在考核形式上，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變以往過(guò)于單一的不良局面，促使其更加豐富，制定多樣化的考核時(shí)間及考核方式，促使二者更加協(xié)調(diào)統(tǒng)一，推動(dòng)考核全方位、精細(xì)化的發(fā)展；其次，在考核內(nèi)容的設(shè)定上，不僅對(duì)員工的工作質(zhì)量及業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，而且需要將工作人員的潛力納入重點(diǎn)考量范疇中，以激發(fā)為基準(zhǔn)，設(shè)定能力考核內(nèi)容。

最后，在完善人力資源管理中績(jī)效考核制度的過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)注意：通過(guò)考核的方式所取得的結(jié)果可以作為獎(jiǎng)懲落實(shí)的基本依據(jù)，但是這并非考核結(jié)果的唯一應(yīng)用途徑。人力資源管理工作人員還可以通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析，認(rèn)識(shí)到各個(gè)員工在參與工作中所體現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，在激發(fā)其潛能的同時(shí)，促使其工作優(yōu)勢(shì)更加顯著，從而揚(yáng)長(zhǎng)避短，采取針對(duì)性的教育培訓(xùn)方案，從根本上提高員工個(gè)人能力，確?？己说膬r(jià)值能夠得到全面的發(fā)揮。

三、結(jié)語(yǔ)

在社會(huì)發(fā)展，時(shí)代進(jìn)步的大環(huán)境作用下，事業(yè)單位推行了各種類型的改革。人力資源管理工作為事業(yè)單位各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)與核心所在，改革的重要性是無(wú)可厚非的。當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理工作在法治規(guī)范、激勵(lì)機(jī)制、考核制度方面還存在一定的問(wèn)題，需要進(jìn)行整改及優(yōu)化，以促進(jìn)人力資源管理工作水平的提升。

參考文獻(xiàn)

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