醫(yī)院中層干部績效考核問題及應(yīng)對

宋軼紅

[摘要] 績效考核作為醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，在對醫(yī)院中層干部的管理中起到了重要作用。然而，在實際應(yīng)用中，績效考核存在著，比如考核制度設(shè)置不科學(xué)與不合理，考核制度過于重于形式而不是內(nèi)容以及效率，考核后的反饋得不到應(yīng)有的重視等問題。醫(yī)院應(yīng)有針對性地完善績效考核的制度，合理地、科學(xué)地設(shè)置考核內(nèi)容，積極地應(yīng)對考核的反饋。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；中層干部；績效考核；問題；對策

[中圖分類號] R197.3 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）09（a）-0023-02

中層干部對于醫(yī)院來說，是醫(yī)院管理決策的執(zhí)行者、戰(zhàn)略的發(fā)展者也是醫(yī)院的中堅力量[2]。中層干部對于醫(yī)院的建設(shè)和有序的運行都有很重要的作用。對于中層干部管理的合理性、有效性，也是充分發(fā)揮出中層干部中堅力量作用的核心。其中，績效考核起到了關(guān)鍵作用。合理科學(xué)的績效考核能夠調(diào)動中層干部在工作中的積極性，有利于醫(yī)院工作目標(biāo)的達成。然而，目前的績效考核系統(tǒng)仍然存在著諸多問題。這些問題漸漸成為了中層干部不能夠積極工作，達成目標(biāo)的理由和原因。有針對性地改善績效考核系統(tǒng)，才能從根本上解決這些問題的所在，從而調(diào)動中層干部們的積極性。

1 績效考核的意義

目前，績效考核被各個單位廣泛應(yīng)用，醫(yī)院也是其中之一?！翱冃Э己耸侨肆Y源的一項重要內(nèi)容，指在既定的年度目標(biāo)和要求下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對個人工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及個人品德進行評估，并運用評估結(jié)果判斷個人與崗位的要求是否相稱，改進其將來的工作行為和工作業(yè)績，借以提高工作效率的一種過程和方法[1]?！睋Q言之，績效考核是對于個人工作的一種評定制度。通過評定，不僅個人能夠判斷自己的工作能力，以便日后有效地提高自己的能力，工作單位也能更好地判斷雇員的工作能力，給予反饋，以便將每個雇員的潛能發(fā)揮到最大，也有利于單位的發(fā)展?？冃Э己说哪康脑谟凇巴晟瓶冃Х峙?，真正做到優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得”[2]。公平公正的績效考核，不僅能夠獎勵積極工作的員工，也能夠調(diào)動各類醫(yī)護人員的工作積極性，爭取考核中取得好成績，為醫(yī)院工作的和諧發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)[3]。

2 績效考核問題

2.1 績效考核制度的不科學(xué)、不合理

在績效考核實際的實行中，考核制度的不科學(xué)、不合理是考核制度所存在的根本問題。不合理和不科學(xué)的部分主要集中體現(xiàn)在績效評價指標(biāo)的選擇上，評價的廣度、深度以及遠度的局限性。這些因素不僅無法給予中層干部科學(xué)的評定，容易使干部們?nèi)狈ぷ髯孕判?，也直接影響了醫(yī)院對于中層干部個人工作狀態(tài)和能力的實際認(rèn)識。根據(jù)《提高醫(yī)院管理干部績效考核質(zhì)量的探討》中對于醫(yī)院績效考核的調(diào)查，績效考核的評價指標(biāo)存在結(jié)果區(qū)分度不夠，關(guān)鍵指標(biāo)缺乏說服力的問題[1]。結(jié)果區(qū)分度不夠，說明所有人的工作能力區(qū)分不大，區(qū)分不出個人能力的高低，容易導(dǎo)致能力好的干部消極怠工，能力差的抱著僥幸心理進行工作，不利于工作的開展。關(guān)鍵指標(biāo)缺乏說服力則會造成考核偏離重點，不能照顧到不同崗位的區(qū)別，無法掌握不同崗位人員有差別的工作狀況和工作能力。從而不利于醫(yī)院對于中層干部的有效管理。

2.2 績效考核注重形式

績效考核還存在過度注重形式，而不追求實質(zhì)的問題。雖然績效考核對于醫(yī)院管理者而言是掌握醫(yī)院工作人員工作實際情況的重要手段之一。然而，醫(yī)院工作人員工作繁忙，管理者監(jiān)管不到位等，也成為績效考核變成一種形式的問題關(guān)鍵所在。一方面，醫(yī)院工作人員，特別是中層干部，平時工作非常繁忙，容易疏忽了績效考核的重要性。不重視考核，不僅會造成考核內(nèi)容的不真實，還不利于中層干部工作能力的提高，以及對于未來發(fā)展的方向規(guī)劃。甚至，直接地影響到了醫(yī)院管理者對于中層干部個人能力的判斷，致使有能力的中層干部得不到重用。另一方面，醫(yī)院的管理工作者，對于績效考核的重視度以及宣傳度不夠，也是醫(yī)院工作者不重視績效考核的原因之一。績效考核，作為管理的一環(huán)，醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)給予相當(dāng)?shù)闹匾?。如果管理者都不重視，不宣傳，受到管理的工作人員，對于績效考核的重視度更加微乎其微，不利于醫(yī)院的發(fā)展。

2.3 績效考核的反饋得不到重視

現(xiàn)階段，績效考核結(jié)果的反饋，缺乏管理人員與所考核的中層干部之間的有效交流，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果反饋得不到重視，甚至由此引發(fā)考核部門與中層干部之間的矛盾沖突。究其原因：①管理人員缺乏與中層干部之間的交流溝通，不能清楚明確地說明績效考核的結(jié)果；②管理人員在交流的過程中，沒有重視被考核者的想法和意見，無法讓被考核者接受，從而使得后續(xù)的工作無法順利進行；③由于反饋不夠客觀，造成了被考核者對于管理者的誤解，致使矛盾沖突的發(fā)生。④管理者在反饋交流的時候只運用單一的方法，沒有考慮到不同崗位，不同人的差別因素。因此，在反饋的過程中，溝通是管理人員與被考核人員都應(yīng)積極面對的問題，只有直面問題，才能解決問題。

3 對策

3.1 完善考核制度

針對上面的問題，完善考核制度是解決這些問題的根本?？冃Э己酥贫葲Q定著考核的內(nèi)容，也決定著考核實行的有效性。要解決績效考核制度的不科學(xué)、不合理的問題，首先，應(yīng)該將績效考核與醫(yī)院的戰(zhàn)略定位與目標(biāo)相結(jié)合，制定以醫(yī)院為核心的考核制度，明確中層干部的崗位職責(zé)、工作業(yè)績以及實際貢獻等，達到上下聯(lián)動的效果[3]。其次，對于績效考核的制定，應(yīng)當(dāng)堅持突出社會效益，綜合考核評價以及績效分配的原則[4]?？冃Э己藨?yīng)該與社會效益掛鉤，合理拉開績效工資的分配層級，才能發(fā)現(xiàn)中層干部工作中的優(yōu)勢與劣勢，作為后續(xù)合理地安排工作的重要參考。綜合的考核評價，要求績效考核制度的廣度、遠度以及深度，達到對員工全方位的測評與考核，增加考核的客觀性、公平性和公正性?？冃Х峙湓瓌t則是單位財政補助和職工個人收入公平分配的保障。堅持公平、公正的分配，才能充分調(diào)動員工的工作積極性，使中層干部積極地投入到工作中去。

3.2 設(shè)置科學(xué)合理的考核內(nèi)容

制度完善的同時，科學(xué)合理地設(shè)置考核內(nèi)容的具體細節(jié)能夠幫助中層干部認(rèn)真地對待績效考核，而不是讓績效考核流于形式?？茖W(xué)合理的考核內(nèi)容，不僅需要制定對不同崗位有針對性的考核內(nèi)容，還要求管理人員必須制定配套合理的管理辦法，保證績效考核有效的實施[5]。

如上文所述，績效考核的實施都是依賴于管理人員，然而管理人員和被考核人員之間的工作內(nèi)容有著明顯的差別，在績效考核中，對于考核內(nèi)容的設(shè)置難免帶有對于自身崗位的主觀臆斷，缺乏對于其他崗位的工作了解，造成績效考核內(nèi)容?？冃Э己说膬?nèi)容，在綜合全面的同時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的工作崗位，有針對性地調(diào)整考核內(nèi)容，才能達到有效的考核效果，如根據(jù)醫(yī)院各個科室不同的工作內(nèi)容，對考核的內(nèi)容進行調(diào)整等。其次，針對中層干部抱怨工作忙的問題，應(yīng)當(dāng)制定合理的績效考核配套管理方法。在積極地宣傳績效考核的重要性的同時，管理人員也應(yīng)了解各個科室實際的工作情況，安排合理的考核時間與內(nèi)容。積極地與各個科室溝通聯(lián)系，在實踐中不斷完善與改進考核內(nèi)容[3]。

3.3 建立有效的反饋機制

針對反饋得不到重視的問題，醫(yī)院應(yīng)建立有效的交流反饋機制和規(guī)定，管理人員應(yīng)與被考核者及時溝通，聽取被考核者的意見和建議，客觀公正地反饋考核結(jié)果。首先，在反饋考核結(jié)果的時候，被考核者的想法、意見和建議應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾?，這樣才能呈現(xiàn)出有代表性的考核內(nèi)容[6]。這就要求醫(yī)院管理者在反饋之前，應(yīng)當(dāng)對中層干部的工作內(nèi)容以及工作習(xí)慣有所了解。其次，反饋需要突出中層干部個人的優(yōu)勢與劣勢，對處罰進行詳細的說明，讓中層干部正確認(rèn)識自己的工作現(xiàn)況。特別是對于處罰和錯誤，如果說明不足，不充分，容易造成中層干部與說明人員的沖突與矛盾，從而使考核反饋缺乏可行度。再次，反饋應(yīng)當(dāng)有客觀性，對事不對人。反饋應(yīng)當(dāng)是敘述性的，不應(yīng)參雜判斷性的用語。主要針對的是中干部在工作中的事務(wù)存在的問題以及發(fā)揮的優(yōu)勢進行說明講解，不能針對個人的好壞進行反饋。最后，反饋也應(yīng)該注意方式。由于不同科室、不同崗位類別的中層干部、存在著不同的差異，差異也影響著其對于結(jié)果的態(tài)度。管理者在反饋的時候，應(yīng)當(dāng)考慮到其中的差異性，采取多種模式進行反饋，因人而異，因人制宜，充分掌握各個崗位、各個員工的情況，使得反饋交流得以順利進行。

4 總結(jié)

綜上所述，目前的績效考核存在的問題主要集中在考核制度的不完善，缺乏針對性、科學(xué)性和合理性；考核內(nèi)容流于形式，沒有考慮到中層干部的意見、建議等；以及考核反饋不夠客觀，管理人員對于反饋交流不夠重視。有效地改善這些問題，首先，需要完善績效考核的制度，使得績效考核綜合全面，能夠反映出中層干部工作情況的優(yōu)缺點；其次科學(xué)合理地設(shè)置考核內(nèi)容，使得能有針對性，考核管理過程完善，得到被考核人員的重視；最后對于反饋交流，必須客觀且有針對性，才能發(fā)揮績效考核的作用，使醫(yī)院的管理井然有序。績效考核的作用，必須通過管理人員的不斷實踐，中層干部的積極配合，才能使考核到點子上去，工作落到實處上，從而提高醫(yī)院的工作效率以及促進工作目標(biāo)的完成。

[參考文獻]

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[6] 張萬蓉，馮虎翼，展群嶺.建立質(zhì)量管理長效機制 持續(xù)改進醫(yī)院質(zhì)量[J].重慶醫(yī)學(xué)，2014（16）：2089-2091.

（收稿日期：2018-06-05）