完善紅嶺礦薪酬與人事管理體系構(gòu)架的方法簡(jiǎn)要分析

許艷超 紀(jì)曉慧

【摘 要】企業(yè)薪酬與人事管理體系是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)，以紅嶺礦現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展情況為基礎(chǔ)，結(jié)合近年來(lái)薪酬與人事管理體系的實(shí)施情況，明確紅嶺礦當(dāng)前薪酬管理工作中涌現(xiàn)出的各項(xiàng)問(wèn)題，分析在新時(shí)代背景下企業(yè)薪酬與人事管理體系的構(gòu)建方法與內(nèi)容，以此為企業(yè)持續(xù)而平穩(wěn)的發(fā)展提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬；人事管理體系；構(gòu)架方法

在國(guó)內(nèi)社會(huì)主義市場(chǎng)環(huán)境下，社會(huì)經(jīng)濟(jì)在持續(xù)上升，各個(gè)大中小型企業(yè)的數(shù)量也越來(lái)越多，而要想在競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下占據(jù)重要地位，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要注重提升自身的人才優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)階段，紅嶺礦企業(yè)高層與決策人已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這一問(wèn)題，并加深了對(duì)薪酬與人事管理體系構(gòu)架的研究，以期為持續(xù)發(fā)展提供保障。

1.現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1.1薪資調(diào)查存在不科學(xué)

簡(jiǎn)單來(lái)講，企業(yè)薪酬管理體系不能只通過(guò)了解市場(chǎng)發(fā)展情況去分析整體發(fā)展方向，而是要以企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況為基礎(chǔ)，提出一條符合企業(yè)所需的薪資體系。調(diào)查工作并不是簡(jiǎn)單的將數(shù)據(jù)整合到一起作為參考，這樣研究出的信息難以展現(xiàn)出全面性。

1.2崗位設(shè)計(jì)不符合需求

大部分企業(yè)在定崗中，難以實(shí)現(xiàn)自身設(shè)定的目標(biāo)。受到多項(xiàng)因素的影響，在設(shè)計(jì)崗位時(shí)存在高低差異，本應(yīng)該設(shè)計(jì)高一點(diǎn)的崗位卻設(shè)計(jì)過(guò)低，很容易失去應(yīng)聘這方面的人才。這些不合理的定職管理工作，一定會(huì)為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更深的影響。

1.3企業(yè)歷史原因影響薪酬體系革新

很多大型企業(yè)在發(fā)展中，人員的定崗工作早已明確，每一個(gè)崗位都有自己的管理體系，若是突然要改變這一管理體系，很容易被各個(gè)部門(mén)摒除在外。若是提升薪資，會(huì)被工作人員接受，若是降低必然會(huì)受到影響。因此，大型企業(yè)要想革新薪酬管理圖體系，一定要對(duì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)的工作人員進(jìn)行正確的思想教育工作，解決工作者提出的顧慮，以此全面推廣薪酬體系革新工作【1】。

2.紅嶺礦薪酬與人事管理體系構(gòu)架的方法

2.1將“公平給薪”轉(zhuǎn)變?yōu)椤奥氊?zé)給薪”

現(xiàn)階段，隨著革新工作的逐漸推廣，國(guó)內(nèi)各個(gè)企業(yè)對(duì)薪酬體系構(gòu)建工作的研究越來(lái)越深入，促使企業(yè)薪酬管理體系越來(lái)越符合新時(shí)代發(fā)展提出的需求。紅嶺礦結(jié)合公司實(shí)際情況，“職責(zé)給薪”這一理念被引用到紅嶺礦發(fā)展中，并融入到指導(dǎo)思想中，但最終獲取的成果卻各不相同。紅嶺礦的目的是處理好公平、質(zhì)量和效益的關(guān)系，既要回應(yīng)員工對(duì)薪酬的關(guān)切，促進(jìn)公平正義，又要尊重市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，引領(lǐng)企業(yè)做強(qiáng)、做優(yōu)、做大，更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，從制度體系設(shè)計(jì)上確保技術(shù)、管理、誠(chéng)信度等要素參與分配，實(shí)現(xiàn)薪酬“總量控制，效益升、薪酬升，效益降、薪酬降”的目標(biāo)，支持公司戰(zhàn)略和各項(xiàng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，吸引和保留關(guān)鍵人才，提高員工滿意度。

2.2構(gòu)建企業(yè)對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，傳統(tǒng)意義上的企業(yè)薪酬管理體系因?yàn)槭艿轿覈?guó)人力資源管理儲(chǔ)備經(jīng)驗(yàn)少、領(lǐng)導(dǎo)者不注重人力資源管理工作等因素的影響，已經(jīng)難以滿足新時(shí)代發(fā)展背景下的企業(yè)需求。由此，現(xiàn)代企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理制度的過(guò)程中，要注重三種問(wèn)題：其一，要可以面對(duì)外界帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，正確調(diào)節(jié)自身的薪酬待遇，以此吸引更多的人才參與其中；其二，保障內(nèi)部工作的公平性，科學(xué)劃分各個(gè)崗位的薪酬待遇，平穩(wěn)現(xiàn)有的人才團(tuán)隊(duì)；其三，要將薪酬待遇同工作績(jī)效考察整合到一起。企業(yè)額薪酬和人事管理體系是否健全、薪酬水平是否科學(xué)，都會(huì)影響外界人才的選擇。若是薪酬體系的構(gòu)建缺少合理性，薪酬不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平，很容易導(dǎo)致企業(yè)人才出現(xiàn)流失問(wèn)題，其最終構(gòu)成的影響也是無(wú)法預(yù)計(jì)的。同時(shí)，企業(yè)老員工也會(huì)受此影響，出現(xiàn)離職等問(wèn)題，為企業(yè)人力資源造成更加嚴(yán)重的影響，因此構(gòu)建企業(yè)對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系至關(guān)重要。

2.3優(yōu)化企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平

通過(guò)了解企業(yè)發(fā)展情況可知，內(nèi)部工作者對(duì)薪酬的區(qū)別要高于薪酬的平均水平。同時(shí)，工作人員的個(gè)體區(qū)別、崗位高低、工作態(tài)度等內(nèi)容都會(huì)影響工資的構(gòu)成和水平，所以如何減少這項(xiàng)差距，降低差距帶來(lái)的不好影響，是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)工作，而這樣差距必然會(huì)成為調(diào)動(dòng)工作者積極性的方案，且對(duì)薪酬管理體系而言至關(guān)重要。但這些問(wèn)題很容易被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所忽略，最終出現(xiàn)這種情況：企業(yè)不支持工作人員向外人透露自己的工資情況。這樣的情況就如同“大禹治水”，只能疏通不能堵截，需要科學(xué)應(yīng)用這一情況去引導(dǎo)和支持工作人員，以此構(gòu)建一項(xiàng)長(zhǎng)久的激勵(lì)機(jī)制【2】。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，根據(jù)紅嶺的實(shí)際情況，在發(fā)展中，薪酬與人事管理體系的應(yīng)用存在一定的差異性，所以其需要整合發(fā)展需求，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、全面研究、深層探索，提出一個(gè)符合需求的管理體系，這樣才能為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)提供依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

[1]蔣鎮(zhèn)國(guó). 職位族架構(gòu)下全面體系多元化管理薪酬模式的研究及其應(yīng)用[J]. 重慶大學(xué)， 2016.

[2]李華平. 企業(yè)人事工資管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[J]. 電子科技大學(xué)， 2015.