差序氛圍感知與沉默行為的關(guān)系：情感承諾的中介作用與個(gè)體傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用*

朱 瑜 謝斌斌

(暨南大學(xué)管理學(xué)院,廣州 510632)

1 前言

1.1 問(wèn)題提出

變革環(huán)境和激烈競(jìng)爭(zhēng)條件下的組織對(duì)員工主動(dòng)建言提出了更高的要求,但是在組織中卻普遍存在著成員了解事實(shí)真相,明明知道問(wèn)題所在或正確解決方向卻不愿意表達(dá)的現(xiàn)象(Khalid &Ahmed,2016),這種行為被稱為沉默行為(silence)。沉默行為是指組織成員了解組織運(yùn)作管理過(guò)程中存在的問(wèn)題也知道如何去改善,但是由于種種原因采取了保留(withholding)而沒(méi)有直言表達(dá)意見(jiàn)的行為(Morrison &Milliken,2000),盡管沉默行為在某些時(shí)候有助于快速有效的決策,但從總體來(lái)說(shuō)其消極作用顯而易見(jiàn)(Knoll &van Dick,2013a),同時(shí)沉默行為也被認(rèn)為是阻礙組織變革與發(fā)展的重要威脅因素(Morrison &Milliken,2000),如何有效減少組織成員的沉默行為就成為組織變革管理的關(guān)鍵問(wèn)題,因此探討組織中沉默行為的影響因素、產(chǎn)生機(jī)制和邊界條件就顯得異常重要。

文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn),組織和環(huán)境特征(Wang &Hsieh,2013)、領(lǐng)導(dǎo)特征(席猛,許勤,仲為國(guó),趙曙明,2015)、員工關(guān)系特征(李銳,凌文輇,柳士順,2012)以及個(gè)人特征(Knoll &van Dick,2013b)均會(huì)顯著影響員工沉默行為。除此以外,國(guó)內(nèi)不少學(xué)者根據(jù)組織管理研究要考慮特定情境(Tsui,2007)的要求開(kāi)展了沉默行為的本土化研究,研究發(fā)現(xiàn)中庸(何軒,2009)、權(quán)力距離(魏昕,張志學(xué),2010)、傳統(tǒng)價(jià)值觀和上下級(jí)關(guān)系(李銳等,2012)等因素均會(huì)影響員工沉默行為。由于中國(guó)情境與西方存在較大的差異且處在轉(zhuǎn)型期,因此在本土員工沉默行為研究中考慮中國(guó)特定情境因素非常必要。同時(shí),根據(jù)社會(huì)交換理論(social exchange theory)的觀點(diǎn),以社會(huì)交換作為核心的人際互動(dòng)行為也會(huì)受到交換者特定人格特征、價(jià)值取向、文化背景甚至習(xí)俗等諸多因素的影響(Flynn,2005),因此本土企業(yè)員工沉默行為研究如果能進(jìn)一步從外部和內(nèi)部同時(shí)考慮中國(guó)傳統(tǒng)文化因素在沉默行為產(chǎn)生過(guò)程中的綜合影響作用,則可以進(jìn)一步揭示其產(chǎn)生的實(shí)質(zhì)。在理論分析以及文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上,本研究選擇了中國(guó)特定文化情境和個(gè)體文化價(jià)值觀變量：差序氛圍感知(perceived climate of team Cha-xu)和個(gè)體傳統(tǒng)性(traditionality),并將這兩個(gè)變量結(jié)合起來(lái)考察它們與員工沉默行為的關(guān)系并深入探究其中可能的作用機(jī)理和影響效應(yīng)。差序氛圍感知概念來(lái)源于差序格局(費(fèi)孝通,1948),它反映了員工對(duì)團(tuán)隊(duì)中以領(lǐng)導(dǎo)為中心的人際關(guān)系疏密程度的感知(劉軍,章凱,仲理峰,2009;劉貞妤,2003),員工的沉默行為可能與高差序氛圍感知密切相關(guān);而個(gè)體傳統(tǒng)性是個(gè)體對(duì)傳統(tǒng)社會(huì)文化(例如,沉默是金和謹(jǐn)言慎行等)的認(rèn)知和接受程度,高個(gè)體傳統(tǒng)性可能與高的沉默行為相聯(lián)系。以往研究更多從單一要素入手探討這些本土傳統(tǒng)文化特征要素與沉默行為的關(guān)系,將這些具有中國(guó)特色的傳統(tǒng)文化特征要素結(jié)合起來(lái),探討它們的互動(dòng)對(duì)沉默行為的影響則是本研究的重要研究目標(biāo)之一。進(jìn)一步的文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn),盡管已經(jīng)有不少研究基于社會(huì)交換理論視角探討了沉默行為產(chǎn)生的認(rèn)知路徑(廖書迪,劉文興,廖建橋,2016)和關(guān)系路徑(李銳等,2012),但是這方面的研究仍然有必要進(jìn)一步深化,特別是在社會(huì)交換視角下從情感狀態(tài)方面來(lái)探討沉默行為的影響因素、產(chǎn)生機(jī)理和影響效應(yīng)的研究還不多見(jiàn)。諸多研究表明,情感狀態(tài)在驅(qū)動(dòng)個(gè)體行為方面發(fā)揮著極其重要的作用(Dong,Seo,&Bartol,2014)。根據(jù)社會(huì)交換理論中的“互惠”原則,個(gè)體與團(tuán)隊(duì)(組織)之間普遍存在著經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性交換關(guān)系,作為社會(huì)交換的重要內(nèi)容和結(jié)果,情感承諾(affective commitment)可以看作是個(gè)體投入的“成本”,會(huì)受到員工從組織中獲得“報(bào)酬”的影響。因此,我們認(rèn)為情感承諾很有可能在差序氛圍感知和個(gè)體沉默行為的關(guān)系中起著中介作用,并進(jìn)一步預(yù)測(cè)具有本土傳統(tǒng)文化特征的差序氛圍感知和個(gè)體傳統(tǒng)性之間的互動(dòng)很有可能會(huì)通過(guò)情感承諾間接影響沉默行為。因此,從總體來(lái)說(shuō),本研究將以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ),探討差序氛圍感知影響員工沉默行為的中介機(jī)制和邊界條件,一方面可以加深理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)員工沉默行為產(chǎn)生與作用機(jī)制的理解并建構(gòu)發(fā)展相關(guān)理論,另一方面也可以為中國(guó)企業(yè)員工的沉默行為管理提出有價(jià)值的對(duì)策和建議。

1.2 理論與假設(shè)

1.2.1 差序氛圍感知與沉默行為

差序氛圍感知的概念來(lái)源于差序格局,它反映了個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部人與人特別是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間關(guān)系疏密狀態(tài)的感知。盡管領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的這種差異化管理行為可能對(duì)某些下屬產(chǎn)生積極作用,但是作為一種消極的管理?xiàng)l件,差序氛圍從總體上來(lái)說(shuō)會(huì)對(duì)組織成員的態(tài)度與行為產(chǎn)生消極影響(劉軍等,2009;彭正龍,趙紅丹,2011)。沉默行為從其性質(zhì)來(lái)看是員工的一種消極行為(Knoll &van Dick,2013a)。文獻(xiàn)研究表明,組織支持(Morrison &Milliken,2000)、上下級(jí)關(guān)系(Pinder &Harlos,2001)和公平感知(van Dyne,Ang,&Botero,2003)等因素都會(huì)顯著影響沉默行為。根據(jù)社會(huì)交換理論的觀點(diǎn),員工與組織之間是一種社會(huì)交換關(guān)系并采用“互惠規(guī)范”來(lái)約束自身的行為(Thau,Aquino,&Wittek,2007),高差序氛圍顯然破壞了這種社會(huì)交換的進(jìn)程,嚴(yán)重降低了領(lǐng)導(dǎo)與員工互惠關(guān)系的質(zhì)量。研究表明,高差序氛圍感知的員工更容易感知到組織不公平,消極或負(fù)面情緒增多(于偉,張鵬,2016),組織認(rèn)同感和歸屬感顯著降低(徐文忠,2005),還會(huì)使員工采取消極角色外行為來(lái)減少自身?yè)p失(Cropanzano &Mitchell,2005);其次,由于社會(huì)交換行為中交換目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)會(huì)受到風(fēng)險(xiǎn)和不確定性因素的影響(Blau,1964),而建言獻(xiàn)策行為往往伴隨著較大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性(李銳等,2012),因此高差序氛圍感知會(huì)強(qiáng)化建言獻(xiàn)策行為結(jié)果的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性,進(jìn)而引發(fā)更多沉默行為(Fuller,Marler,&Hester,2006)。另外,由于受到中國(guó)文化價(jià)值觀,規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)或避免與同事行為差異化等因素的影響,即使是那些在高差序氛圍條件下受益的少數(shù)成員也可能會(huì)保持沉默。根據(jù)以上推理,本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè) 1：差序氛圍感知正向影響員工的沉默行為。

1.2.2 情感承諾的中介作用

情感承諾反映了員工對(duì)組織的認(rèn)同、投入和情感依戀程度,是衡量員工與組織關(guān)系質(zhì)量的重要指標(biāo)之一(Judge &Kammeyer-Mueller,2012)。根據(jù)社會(huì)交換理論的觀點(diǎn),個(gè)體在社會(huì)互動(dòng)中為了維系利益需要對(duì)已經(jīng)獲得的價(jià)值進(jìn)行回報(bào)。如果個(gè)體與團(tuán)隊(duì)(組織)有著充分與公平的社會(huì)交換,個(gè)體會(huì)強(qiáng)烈感受到來(lái)自組織的重視和支持,其認(rèn)同感和責(zé)任感會(huì)顯著增強(qiáng)并最終表現(xiàn)出更多的積極行為。因此,可以預(yù)測(cè)當(dāng)個(gè)體與團(tuán)隊(duì)(組織)存在充分公平的社會(huì)交換關(guān)系時(shí),其情感承諾會(huì)大大增強(qiáng)。同時(shí),高情感承諾與員工高認(rèn)同感和忠誠(chéng)感密切相關(guān),使員工認(rèn)為自己有責(zé)任、有義務(wù)為組織發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策(Wang,Weng,McElroy,Ashkanasy,&Lievens,2014)。反之,低情感承諾的個(gè)體一方面可能不太關(guān)注和思考組織或團(tuán)隊(duì)面臨的問(wèn)題,另一方面就算有想法也會(huì)傾向于保留,因此可以預(yù)測(cè)情感承諾可能負(fù)向影響沉默行為。由于組織的高差序氛圍顯著影響了員工與領(lǐng)導(dǎo)(組織)互惠關(guān)系的質(zhì)量,員工的組織不公平感增強(qiáng),組織認(rèn)同感和歸屬感顯著下降進(jìn)而負(fù)向影響了員工的情感承諾。研究表明,情感承諾與員工和組織的聯(lián)結(jié)程度及責(zé)任感相關(guān)(Lumley,Coetzee,Tladinyane,&Ferreira,2011;Taylor,Bedeian,&Kluemper,2012),進(jìn)而會(huì)影響到員工的建言獻(xiàn)策行為。因此,差序氛圍感知很有可能會(huì)通過(guò)消極影響情感承諾進(jìn)而導(dǎo)致個(gè)體更多的沉默行為。根據(jù)以上的推理,本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a：?jiǎn)T工的差序氛圍感知越強(qiáng)烈,其情感承諾越低;

假設(shè)2b：?jiǎn)T工的情感承諾越高,其沉默行為越少;

假設(shè)2c：差序氛圍感知通過(guò)情感承諾間接影響員工的沉默行為。

1.2.3 個(gè)體傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

個(gè)體傳統(tǒng)性是指?jìng)€(gè)體對(duì)所在國(guó)家或地區(qū)傳統(tǒng)社會(huì)習(xí)俗觀念的接受程度(Schwartz,1992),其中遵從權(quán)威是個(gè)體傳統(tǒng)性的核心要素(Farh,Earley,&Lin,1997;Farh,Hackett,&Liang,2007)。文獻(xiàn)研究表明,作為極具中國(guó)文化特色的變量,個(gè)體傳統(tǒng)性高低條件下員工的認(rèn)知(Chen &Aryee,2007)、情感(Wang,Lu,&Lu,2014)、態(tài)度(賀偉,龍立榮,2011)、行為(周浩,龍立榮,2012)和績(jī)效(于維娜,樊耘,張捷,門一,2015)均存在顯著差異。傳統(tǒng)性高的個(gè)體重視遵守社會(huì)規(guī)范,崇尚權(quán)威,具有較高的權(quán)力距離,認(rèn)為上級(jí)命令不可違抗(Liu,Kwan,Fu,&Mao,2013),因此在高差序氛圍條件下可能會(huì)仍然堅(jiān)持自己原有的態(tài)度和行為,高個(gè)體傳統(tǒng)性可能會(huì)緩沖高差序氛圍感知對(duì)員工情感承諾的消極影響。與之相反,傳統(tǒng)性低的個(gè)體傾向于將工作看作是與組織或領(lǐng)導(dǎo)者的一種交換,受到不公平對(duì)待時(shí)容易產(chǎn)生消極情緒并試圖通過(guò)“以牙還牙”的方式改變現(xiàn)狀(王宇清,龍立榮,周浩,2012),因此低個(gè)體傳統(tǒng)性可能會(huì)強(qiáng)化差異氛圍感知對(duì)情感承諾的消極影響。根據(jù)以上的推理,本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：個(gè)體傳統(tǒng)性在差序氛圍感知與情感承諾的關(guān)系中起著調(diào)節(jié)作用。

個(gè)體傳統(tǒng)性不僅會(huì)調(diào)節(jié)差序氛圍感知與情感承諾的關(guān)系,可能還會(huì)影響差序氛圍感知通過(guò)情感承諾影響沉默行為的間接作用。具體而言,員工的情感承諾中介了差序氛圍感知對(duì)沉默行為的影響,但是個(gè)體傳統(tǒng)性的高低會(huì)影響該中介效應(yīng)的強(qiáng)弱。根據(jù)以上推理,本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3b：個(gè)體傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)差序氛圍感知影響沉默行為的間接效應(yīng)。具體表現(xiàn)為：個(gè)體傳統(tǒng)性越高,差序氛圍感知通過(guò)情感承諾影響沉默行為間接效應(yīng)越弱,反之就會(huì)越強(qiáng)。

綜上所述,本研究的理論模型框架如圖1所示。

圖1 理論模型

2 方法

2.1 樣本及步驟

本研究采用配對(duì)多來(lái)源和追蹤相結(jié)合的問(wèn)卷調(diào)查法分別從管理者與其直接下屬處收集數(shù)據(jù),調(diào)查對(duì)象來(lái)自中國(guó)華南地區(qū)。本研究中首先通過(guò)以下方式獲得企業(yè)管理者樣本：(1)從高校商學(xué)院校友通訊錄,隨機(jī)抽取其中已經(jīng)畢業(yè)的 MBA、EMBA和研究生課程班的管理者學(xué)員;(2)利用培訓(xùn)和咨詢項(xiàng)目開(kāi)展的機(jī)會(huì)聯(lián)系企業(yè)的管理者。研究者首先采用面談、電話或電子郵件的方式與企業(yè)管理者溝通,告知本次研究的目的和研究過(guò)程,在保證他們所填寫數(shù)據(jù)的匿名性和保密性并征得對(duì)方同意的情況下開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查。確定企業(yè)管理者之后,請(qǐng)?jiān)摴芾碚唠S機(jī)選擇其直接下屬并提供該下屬的聯(lián)系方式。研究者進(jìn)一步與該領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬聯(lián)系,也是在告知本次研究的目的和研究過(guò)程并保證他們所填寫數(shù)據(jù)的匿名性和保密性并征得對(duì)方同意的情況下開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查。為了降低同源方差變異,本研究采用追蹤配對(duì)和多來(lái)源方法在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)獲取數(shù)據(jù),第一次調(diào)查收集差序氛圍感知、個(gè)體傳統(tǒng)性和情感承諾數(shù)據(jù),這些信息由員工本人提供;第二次調(diào)查在第一次調(diào)查結(jié)束后3個(gè)月后進(jìn)行,由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)提供沉默行為數(shù)據(jù)。本次調(diào)查共確定 71位管理者和323員工,最終得到管理者問(wèn)卷68份,管理者與員工的有效配對(duì)問(wèn)卷247份,有效回收率為76.5%,管理者與員工的配對(duì)比為1:3.6。

就本研究管理者的構(gòu)成來(lái)看：按照性別劃分,男性為 69.1%,女性為 30.9%;按照年齡劃分,20～30歲為25.0%,30～40歲為33.8%,40歲及以上為41.2%,平均年齡為37.4歲;按照工作年限劃分,8年及以下為29.4%,8～10年為16.2%,10年以上為54.4%;受教育程度本科及以上為85.3%;

就本研究中下屬被試的構(gòu)成來(lái)看：按照性別劃分,女性為57.9%,男性為42.1%;按照年齡劃分,25歲以下為19.1%,25～30歲為47.3%,30歲以上為33.6%,平均年齡為29.8歲;按照受教育程度劃分,本科以下為 34.3%,本科為 56.3%,研究生及以上為 9.4%;按照工作年限劃分,2年以下為 18.6%,2～4年為28.3%,5～7年為39%,8年及以上為14.1%,平均工作年限為 5.28 年;按照職位層級(jí)劃分,普通員工為 71.7%,基層管理者為 19.0%,中層管理者為9.3%。

2.2 研究變量及信度和效度檢驗(yàn)

本研究所使用的測(cè)量工具主要是已經(jīng)發(fā)表過(guò)的成熟量表,對(duì)英文版本量表還采用了雙向翻譯程序(Brislin,1980),最后還對(duì)所有測(cè)量工具的有效性進(jìn)行了檢驗(yàn)。所有量表均采用利克特 5點(diǎn)評(píng)分法,從“非常不符合”到“非常符合”分別計(jì)分為1至5分,數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計(jì)軟件為Mplus 7.4和SPSS 23.0。

(1)差序氛圍感知：主要采用劉貞妤(2003)開(kāi)發(fā)的測(cè)量工具來(lái)測(cè)量,典型題項(xiàng)包括“主管會(huì)特別信任某些下屬”、“我感到主管對(duì)下屬的待遇差別很大”等。該量表內(nèi)部一致性信度(α系數(shù))為0.83;驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明,該量表的 χ/df=2.139,CFI=0.952,TLI=0.926,SRMR=0.043,RMSEA =0.068,均達(dá)到可以接受的水平。

(2)情感承諾：主要采用Meyer,Allen和Smith(1993)開(kāi)發(fā)的測(cè)量工具來(lái)測(cè)量,典型題項(xiàng)包括“我感覺(jué)自己是這個(gè)企業(yè)大家庭中的一員”,“這個(gè)企業(yè)對(duì)我個(gè)人而言意義重大”等。該量表內(nèi)部一致性信度(α系數(shù))為0.90;驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明,該量表的χ/df=1.662,CFI=0.998,TLI=0.989,SRMR =0.012,RMSEA=0.052,均達(dá)到可以接受的水平。

(3)沉默行為：主要采用Tangirala和Ramanujam(2008)修訂自van Dyne等人(2003)開(kāi)發(fā)的測(cè)量工具來(lái)測(cè)量,典型題項(xiàng)包括“即使發(fā)現(xiàn)公司中潛在的問(wèn)題,也不會(huì)和上司說(shuō)”,“在有助于防止問(wèn)題發(fā)生信息方面保持沉默”等。該量表內(nèi)部一致性信度(α系數(shù))為 0.78;驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明,該量表的χ/df=0.590,CFI=1.00,TLI=1.015,SRMR=0.015,RMSEA=0.000,均達(dá)到可以接受的水平。

(4)個(gè)體傳統(tǒng)性：主要采用楊國(guó)樞、余安邦和葉明華(1989)開(kāi)發(fā)的測(cè)量工具來(lái)測(cè)量。該量表的典型題項(xiàng)包括“父母所敬愛(ài)的人,子女也應(yīng)該敬愛(ài)”,“領(lǐng)導(dǎo)等于是大家長(zhǎng),一切事情都應(yīng)聽(tīng)從他的決定”等。該量表內(nèi)部一致性信度(α系數(shù))為 0.70;驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明,該量表χ/df=1.415,CFI=0.998,TLI=0.983,SRMR=0.015,RMSEA=0.041,均達(dá)到可以接受的水平。

(5)控制變量：為了排除其它因素的影響,我們?cè)诜治鲋锌刂屏丝赡軐?duì)員工差序氛圍感知、組織情感承諾和沉默行為產(chǎn)生影響的個(gè)人特征,包括下屬的性別、年齡、受教育程度、工作年限和職位層級(jí)。

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

3.1 變量區(qū)分效度和同源方法變異檢驗(yàn)

Harman單因素方差分析結(jié)果表明,未經(jīng)旋轉(zhuǎn)前的第一個(gè)因素解釋了 21.53%的總變異量,遠(yuǎn)低于總變異解釋量的一半。共線性分析結(jié)果表明,所有變量的方差膨脹系數(shù)和變量間容忍度水平均處在可以接受的范圍。同時(shí),本研究建構(gòu)基準(zhǔn)模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于其它三個(gè)模型(表 1),說(shuō)明本研究各個(gè)核心變量意義明確而且具有較好的區(qū)分度,同時(shí)本研究中的同源方差變異也在一定程度上得到有效控制。

表1 變量驗(yàn)證性因素分析競(jìng)爭(zhēng)模型結(jié)果(N=247)

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表2。研究者采用結(jié)構(gòu)方程模型(structural equation modeling,SEM)來(lái)考察差序氛圍感知與相關(guān)變量的關(guān)系并對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn),并根據(jù) McNeish,Stapleton和Silverman (2017)的建議采用聚類穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤法(cluster robust standard error,CR-SE)來(lái)控制組間變異,該方法的核心思想是根據(jù)數(shù)據(jù)特征(聚類、層次和分組等)對(duì)回歸模型中回歸系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)誤進(jìn)行加權(quán)修正從而得到更加穩(wěn)健的統(tǒng)計(jì)結(jié)果。與其它方法相比,該方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：(1)能夠在考慮數(shù)據(jù)聚類特征的條件下輸出模型的 R和效應(yīng)值;(2)能夠有效解決聚類數(shù)據(jù)的多重調(diào)節(jié)或分組回歸分析問(wèn)題;(3)能夠處理聚類數(shù)量多但是每個(gè)聚類中樣本較少的數(shù)據(jù)。表3顯示了聚類穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤控制組間差異后的穩(wěn)健SEM結(jié)果。

(1)主效應(yīng)檢驗(yàn)

從表3可以看到,差序氛圍感知顯著負(fù)向影響員工的情感承諾(β=–0.28,p <0.001),說(shuō)明個(gè)體的差序氛圍感知水平越高,其情感承諾水平越低,假設(shè)2a得到驗(yàn)證;其次,情感承諾顯著負(fù)向影響沉默行為(β=–0.13,p <0.05),說(shuō)明員工的情感承諾水平越高其沉默行為水平越低,假設(shè)2b得到驗(yàn)證。

(2)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

從表3可以看到,差序氛圍感知和個(gè)體傳統(tǒng)性的交互作用正向影響情感承諾(β=0.11,p <0.001),說(shuō)明差序氛圍感知與個(gè)體情感承諾的關(guān)系受到個(gè)體傳統(tǒng)性的影響,假設(shè)3a得到驗(yàn)證。從圖2可以看到,在高個(gè)體傳統(tǒng)性條件下,高差序氛圍感知與低差序氛圍感知條件下的情感承諾的差異并不顯著(β=–0.10,p >0.05);但是在低個(gè)體傳統(tǒng)性條件下,高差序氛圍感知與低差序氛圍感知條件下的情感承諾的差異達(dá)到了顯著性水平(β=–0.44,p <0.001),假設(shè)3a得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表2 差序氛圍感知等變量的描述性統(tǒng)計(jì)(N=247)

表3 聚類穩(wěn)健性SEM分析結(jié)果(N=247)

圖2 個(gè)體傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

(3)總效應(yīng)、中介及被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用 Bootstrap方法來(lái)檢驗(yàn)研究模型的總效應(yīng)和中介效應(yīng)的顯著性。從表4可以看到,差序氛圍感知對(duì)沉默行為的總效應(yīng)顯著(β=0.136,p <0.05),而且偏差校正置信區(qū)間(bias corrected CI)不包括零(0.0180,0.2550),由此假設(shè) 1得到驗(yàn)證;差序氛圍感知通過(guò)情感承諾影響沉默行為的中介效應(yīng)顯著(β=0.030,p <0.05),而且偏差校正置信區(qū)間不包括零(0.0039,0.0687),又從表 3可以看到,當(dāng)差序氛圍感知和情感承諾同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí),差序氛圍感知對(duì)沉默行為的影響由原來(lái)的顯著變?yōu)椴伙@著(β=0.12,p >0.05),說(shuō)明在差序氛圍感知影響沉默行為的作用關(guān)系中,情感承諾起著完全中介作用,由此假設(shè)2c得到驗(yàn)證。

除此以外,研究者還根據(jù) Preacher,Rucker和Hayes (2007)的建議對(duì)第一階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型是否顯著進(jìn)行了檢驗(yàn),該方法主要是考察三種不同個(gè)體傳統(tǒng)性水平條件下(均值、均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)差序氛圍感知影響沉默行為間接效應(yīng)量的差異。從表4可以看到,在中低個(gè)體傳統(tǒng)性水平上,差序氛圍感知通過(guò)情感承諾影響沉默行為的間接效應(yīng)達(dá)到顯著,說(shuō)明中低水平個(gè)體傳統(tǒng)性條件下被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)是存在的,但是在個(gè)體傳統(tǒng)性高的條件下(均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差),差序氛圍感知通過(guò)情感承諾影響沉默行為的間接效應(yīng)變?yōu)椴伙@著,說(shuō)明個(gè)體傳統(tǒng)性水平越高,差序氛圍感知通過(guò)情感承諾影響下屬沉默行為的間接效應(yīng)逐漸減弱最后消失,反之則會(huì)越來(lái)越強(qiáng),由此假設(shè)3b也得到了驗(yàn)證。

4 討論與結(jié)論

4.1 理論貢獻(xiàn)

(1)本研究聚焦中國(guó)本土文化情境,基于社會(huì)交換理論視角建構(gòu)了沉默行為產(chǎn)生機(jī)理的模型并進(jìn)行了驗(yàn)證。對(duì)于沉默行為的產(chǎn)生,以往研究更多采用單一視角或單一類型中國(guó)情境變量進(jìn)行探討,本研究一方面選擇了以往該領(lǐng)域研究較少采用的情感狀態(tài)路徑來(lái)解釋沉默行為產(chǎn)生的內(nèi)在機(jī)理,另一方面采用了外部與內(nèi)部中國(guó)傳統(tǒng)文化情境因素相結(jié)合的思路探討它們共同對(duì)沉默行為的影響效應(yīng)和作用機(jī)理。該研究思路不僅可以最大程度逼近中國(guó)管理實(shí)踐的真實(shí)情況,所得到的研究結(jié)論也有助于澄清沉默行為產(chǎn)生的實(shí)質(zhì),豐富并發(fā)展相關(guān)知識(shí)及理論。

(2)本研究豐富了中國(guó)傳統(tǒng)文化情境因素影響效應(yīng)方面的文獻(xiàn)。與以往研究采用單一中國(guó)傳統(tǒng)文化情境因素方面的研究不同,本研究將外部和內(nèi)部中國(guó)文化情境因素相結(jié)合,不僅考察了這些中國(guó)文化情境因素對(duì)沉默行為的單純影響效應(yīng),還綜合探討了它們的互動(dòng)及相互作用對(duì)個(gè)體沉默行為的影響,所得到的研究結(jié)論加深了我們對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化因素影響效應(yīng)和作用機(jī)制的理解,也豐富了中國(guó)傳統(tǒng)文化因素影響效應(yīng)和作用機(jī)制方面的文獻(xiàn)。

(3)本研究也豐富了中國(guó)情境下個(gè)體沉默行為方面的文獻(xiàn)。與以往研究不同,本研究基于社會(huì)交換理論并從情緒/情感狀態(tài)變量切入,探討了情感承諾在差序氛圍感知影響沉默行為過(guò)程中的作用機(jī)制,研究發(fā)現(xiàn)了情感承諾在差序氛圍感知和沉默行為關(guān)系中的中介效應(yīng),回答了沉默行為如何發(fā)生的問(wèn)題;同時(shí),本研究以中國(guó)文化情境為基礎(chǔ),檢驗(yàn)了個(gè)體傳統(tǒng)性在差序氛圍感知影響情感承諾過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用并進(jìn)一步檢驗(yàn)了第一階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng),即個(gè)體傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)了差序氛圍感知通過(guò)情感承諾影響沉默行為的間接效應(yīng),這有助于理解差序氛圍感知對(duì)個(gè)體沉默行為產(chǎn)生影響的外在約束條件,即回答了在何種情境下,差序氛圍感知更有可能對(duì)個(gè)體的沉默行為產(chǎn)生影響,澄清差序氛圍感知影響沉默行為的邊界條件?？梢哉f(shuō),本研究所得研究結(jié)論在很大程度上補(bǔ)充和拓展了國(guó)內(nèi)沉默行為研究已有的成果,提出并檢驗(yàn)了差序氛圍感知對(duì)結(jié)果變量影響過(guò)程中的社會(huì)交換質(zhì)量機(jī)制,所得到的研究結(jié)論不僅豐富了該領(lǐng)域的知識(shí)并進(jìn)一步推動(dòng)理論的發(fā)展,在實(shí)踐上也可以為我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐提供重要的理論指導(dǎo)。

表4 總效應(yīng)、中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)(5000次抽樣)

4.2 研究發(fā)現(xiàn)

本研究基于情感視角探討中國(guó)情境變量差序氛圍感知和個(gè)體傳統(tǒng)性對(duì)沉默行為的影響,研究結(jié)果支持了本研究提出的假設(shè)。首先,本研究探討了差序氛圍感知對(duì)沉默行為的正向影響作用,在高差序氛圍感知的前提下,員工建言的風(fēng)險(xiǎn)和不確性增加,員工與組織正常的社會(huì)交換進(jìn)程受到影響進(jìn)而導(dǎo)致員工更多的沉默行為;其次,本研究從情感視角切入,探討了情感承諾在差序氛圍感知影響沉默行為過(guò)程中的作用機(jī)制,研究發(fā)現(xiàn)情感承諾在差序氛圍感知影響沉默行為的關(guān)系中發(fā)揮完全中介作用;最后,本研究立足于中國(guó)文化情境,驗(yàn)證了個(gè)體傳統(tǒng)性在差序氛圍感知影響情感承諾過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用,即低個(gè)體傳統(tǒng)性會(huì)強(qiáng)化差序氛圍感知對(duì)情感承諾的消極影響進(jìn)而產(chǎn)生更多的沉默行為。

對(duì)于本研究中個(gè)體傳統(tǒng)性不調(diào)節(jié)情感承諾與沉默行為的關(guān)系這個(gè)問(wèn)題,仍然可以用社會(huì)交換理論來(lái)解釋。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中,除了價(jià)值以外,關(guān)系(結(jié)構(gòu))是引發(fā)社會(huì)交換的重要原因,關(guān)系會(huì)影響個(gè)體的交換偏好(情感承諾)進(jìn)而影響后續(xù)的交換和互惠過(guò)程。同樣,個(gè)體傳統(tǒng)性是一種持續(xù)、穩(wěn)定的社會(huì)文化價(jià)值觀特征,它一般不會(huì)直接影響個(gè)體的行為結(jié)果,而是為個(gè)體的交換偏好選擇提供了一個(gè)重要的背景條件進(jìn)而潛移默化地影響個(gè)體社會(huì)交換進(jìn)程。以上分析表明,差序氛圍會(huì)影響個(gè)體的社會(huì)交換偏好,而個(gè)體傳統(tǒng)性會(huì)對(duì)影響社會(huì)交換偏好選擇的過(guò)程進(jìn)而共同決定個(gè)體交換偏好,當(dāng)個(gè)體的交換偏好(情感承諾)形成并固化后,他們已經(jīng)對(duì)組織有了總體穩(wěn)定的評(píng)價(jià),此時(shí)他們對(duì)于交換與不交換(是否建言、做好事或主動(dòng)行為)已經(jīng)形成了偏好,因此高情感承諾的員工傾向于認(rèn)為為組織付出能夠?qū)崿F(xiàn)自身與組織的互惠進(jìn)而會(huì)表現(xiàn)出積極行為。通過(guò)以上分析可知,個(gè)體傳統(tǒng)性應(yīng)該主要調(diào)節(jié)差序氛圍感知影響情感承諾的關(guān)系并進(jìn)一步調(diào)節(jié)差序氛圍感知影響沉默行為的間接效應(yīng)。同時(shí),交換偏好是社會(huì)交換目標(biāo)達(dá)成的前提條件,也可以解釋為什么個(gè)體傳統(tǒng)性不調(diào)節(jié)差序氛圍與沉默行為的直接關(guān)系。

4.3 實(shí)踐啟示

本研究的實(shí)踐啟示有以下幾方面：(1)組織或團(tuán)隊(duì)中的管理者對(duì)所有員工應(yīng)該盡可能做到一視同仁,同時(shí)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)組織管理中的公平管理,重大或事關(guān)員工權(quán)益事項(xiàng)的決策應(yīng)避免 “暗箱操作”,努力營(yíng)造公平公正的組織管理氛圍,這樣有助于激發(fā)員工的主動(dòng)行為和建設(shè)性意見(jiàn)表達(dá)行為;(2)組織可以通過(guò)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的軟權(quán)力同時(shí)提升組織人力資源管理效能,進(jìn)而提升員工的情感承諾以減少員工的沉默行為;(3)組織領(lǐng)導(dǎo)者(管理者)要根據(jù)員工的社會(huì)文化價(jià)值觀情況來(lái)設(shè)計(jì)有效的管理措施進(jìn)而降低員工的沉默行為。例如,對(duì)于低個(gè)體傳統(tǒng)性員工要避免運(yùn)用威權(quán),應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化授權(quán)和自主性管理。在人才招聘與選拔中招聘與自身組織文化價(jià)值觀接近的個(gè)體,對(duì)于組織中個(gè)體傳統(tǒng)性較低的員工還可通過(guò)有針對(duì)性地加強(qiáng)中國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià)值觀方面的指導(dǎo)和培訓(xùn)來(lái)幫助他們更好地適應(yīng)組織環(huán)境,從而使他們能夠更好發(fā)揮其聰明才智。

4.4 研究局限及未來(lái)研究方向

本研究的局限性主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一,盡管本研究采用了配對(duì)追蹤和多來(lái)源方法采集數(shù)據(jù),但仍然不是嚴(yán)格意義上的縱向研究,同時(shí)大部分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源于員工自我報(bào)告,因此可能會(huì)存在一定的共同方法偏差進(jìn)而影響本研究因果關(guān)系推斷的準(zhǔn)確性和外部效度。因此,未來(lái)研究可以考慮采用更為嚴(yán)格的縱向研究設(shè)計(jì)并輔之以情景實(shí)驗(yàn)等方法來(lái)提高研究結(jié)論的準(zhǔn)確性和外部效度;第二,本研究的樣本均來(lái)源于中國(guó)華南地區(qū)企業(yè)的員工,因此研究結(jié)果是否適用于其它地區(qū)的企業(yè)或者特定類型的行業(yè)還需要進(jìn)一步檢驗(yàn),未來(lái)研究可以通過(guò)擴(kuò)大樣本來(lái)源或?qū)Ｗ⒛承┨囟ㄐ袠I(yè)進(jìn)行調(diào)研來(lái)提高研究結(jié)論的準(zhǔn)確性和適用性;同時(shí),也要在樣本范圍的基礎(chǔ)上采用跨層次分析方法來(lái)進(jìn)一步驗(yàn)證本研究結(jié)論的準(zhǔn)確性;第三,盡管本研究探討了差序氛圍感知影響沉默行為的情感中介機(jī)制及個(gè)體傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用,但研究?jī)?nèi)容仍然還有進(jìn)一步拓展的空間。本研究模型中未同時(shí)考慮或納入認(rèn)知或關(guān)系變量,例如,公平感和LMX等變量,并綜合探討這些路徑或機(jī)制在差序氛圍感知影響結(jié)果變量中的作用。已有研究發(fā)現(xiàn),公平感知會(huì)顯著影響沉默行為(van Dyne et al.,2003),而高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)–成員交換關(guān)系可以為組織創(chuàng)造一種高信任組織氛圍,進(jìn)而有利于員工打破沉默,發(fā)表對(duì)組織有利的重要建議(周路路,張戌凡,趙曙明,2011)。因此,未來(lái)研究可以將這些變量與本研究變量相結(jié)合并進(jìn)一步考察它們的相互作用對(duì)沉默行為的影響及路徑或者對(duì)這些路徑作用機(jī)制進(jìn)行比較,一方面可以進(jìn)一步提高本研究結(jié)果的準(zhǔn)確性,另一方面也可能會(huì)有更多重要發(fā)現(xiàn)。

Blau,P.M.(1964).Exchange and power in social life.New York: Wiley.

Brislin,R.W.(1980).Translation and content analysis of oral and written material.In H.C.Triandis &J.W.Berry (Eds.),Handbook of cross-cultural psychology (Vol.2,pp.349–444).Boston: Allyn &Bacon.

Chen,Z.X.,&Aryee,S.(2007).Delegation and employee work outcomes: An examination of the cultural context of mediating processes in China.Academy of Management Journal,50(1),226–238.

Cropanzano,R.,&Mitchell,M.S.(2005).Social exchange theory: An interdisciplinary review.Journal of Management,31,874–900.

Dong,Y.,Seo,M.G.,&Bartol,K.M.(2014).No pain,no gain: An affect-based model of developmental job experience and the buffering effects of emotional intelligence.Academy of Management Journal,57(4),1056–1077.

Farh,J.L.,Earley,P.C.,&Lin,S.C.(1997).Impetus for action: A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society.Administrative Science Quarterly,42(3),421–444.

Farh,J.L.,Hackett,R.D.,&Liang,J.(2007).Individual-level cultural values as moderators of perceived organizational support–employee outcome relationships in China: Comparing the effects of power distance and traditionality.Academy of Management Journal,50(3),715–729.

Fei,X.T.(1948).From the Soil: The Foundations of Chinese Society.Shanghai,China: Sanlian Bookstore.

[費(fèi)孝通.(1948).鄉(xiāng)土中國(guó).上海: 三聯(lián)書店.]

Flynn,K.J.(2005).Castles built on sand: Dysfunctionality in plankton models and the inadequacy of dialogue between biologists and modellers.Journal of Plankton Research,27(12),1205–1210.

Fuller,J.B.,Marler,L.E.,&Hester,K.(2006).Promoting felt responsibility for constructive change and proactive behavior:Exploring aspects of an elaborated model of work design.Journal of Organizational Behavior,27(8),1089–1120.

He,X.(2009).Can interaction justice cure the “Silent Disease”? A local empirical study using the Zhong-Yong thinking as the moderator.Management World,(4),128–134.

[何軒.(2009).互動(dòng)公平真的就能治療“沉默”病嗎?——以中庸思維作為調(diào)節(jié)變量的本土實(shí)證研究.管理世界,(4),128–134.]

He,W.,&Long,L.R.(2011).Verifying the influences of actual income and in-department comparison on pay and benefit satisfaction: the moderators of Chinese traditionality and department size.Management World,(4),98–110.

[賀偉,龍立榮.(2011).實(shí)際收入水平、收入內(nèi)部比較與員工薪酬滿意度的關(guān)系——傳統(tǒng)性和部門規(guī)模的調(diào)節(jié)作用.管理世界,(4),98–110.]

Judge,T.A.,&Kammeyer-Mueller,J.D.(2012).Job attitudes.Annual Review of Psychology,63(1),341–367.

Khalid,J.,&Ahmed,J.(2016).Perceived organizational politics and employee silence: Supervisor trust as a moderator.Journal of the Asia Pacific Economy,21(2),174–195.

Knoll,M.,&van Dick,R.(2013a).Do I hear the whistle…? A first attempt to measure four forms of employee silence and their correlates.Journal of Business Ethics,113(2),349–362.

Knoll,M.,&van Dick,R.(2013b).Authenticity,employee silence,prohibitive voice,and the moderating effect of organizational identification.The Journal of Positive Psychology,8(4),346–360.

Li,R.,Ling,W.Q.,&Liu,S.S.(2012).Traditional values,supervisor-subordinate Guanxi and employees’ silence: An empirical study in a local cultural context.Management World,(3),127–140.

[李銳,凌文輇,柳士順.(2012).傳統(tǒng)價(jià)值觀、上下屬關(guān)系與員工沉默行為——一項(xiàng)本土文化情境下的實(shí)證探索.管理世界,(3),127–140.]

Liao,S.D.,Liu,W.X.,&Liao,J.Q.(2016).Research the impact of leader narcission on employee silence behavior.Industrial Engineering and Management,21(6),130–137.

[廖書迪,劉文興,廖建橋.(2016).自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為的影響研究.工業(yè)工程與管理,21(6),130–137.]

Liu,J.,Kwan,H.K.,Fu,P.P.,&Mao,Y.(2013).Ethical leadership and job performance in China: The roles of workplace friendships and traditionality.Journal of Occupational and Organizational Psychology,86(4),564–584.

Liu,J.,Zhang,K.,&Zhong,L.F.(2009).The formation and impact of the atmosphere of the "Error Routine" of the work team: A case study based on successive data.Management World,(8),92–101.

[劉軍,章凱,仲理峰.(2009).工作團(tuán)隊(duì)差序氛圍的形成與影響: 基于追蹤數(shù)據(jù)的實(shí)證分析.管理世界,(8),92–101.]

Liu,Z.S.(2003).The influence of Chaxu climate on the subordinates’ working attitudes and their behaviors (Unpublished master’s thesis).National Dong Hwa University,Taipei.

[劉貞妤.(2003).差序氣氛對(duì)部屬工作態(tài)度與行為之影響(碩士學(xué)位論文).臺(tái)灣東華大學(xué),臺(tái)北]

Lumley,E.J.,Coetzee,M.,Tladinyane,R.,&Ferreira,N.(2011).Exploring the job satisfaction and organisational commitment of employees in the information technology environment.Southern African Business Review,15(1),100–118.

McNeish,D.,Stapleton,L.M.,&Silverman,R.D.(2017).On the unnecessary ubiquity of hierarchical linear modeling.Psychological Methods,22(1),114–140.

Meyer,J.P.,Allen,N.J.,&Smith,C.A.(1993).Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization.Journal of Applied Psychology,78(4),538–551.

Morrison,E.W.,&Milliken,F.J.(2000).Organizational silence: A barrier to change and development in a pluralistic world.Academy of Management Review,25(4),706–725.

Peng,Z.L.,&Zhao,H.D.(2011).Research of effect to team innovation performance from team Chaxu climate based on knowledge transfer perspective.Studies in Science of Science,29(8),1207–1215.

[彭正龍,趙紅丹.(2011).團(tuán)隊(duì)差序氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制研究——知識(shí)轉(zhuǎn)移的視角.科學(xué)學(xué)研究,29(8),1207–1215.]

Pinder,C.C.,&Harlos,K.P.(2001).Employee silence:Quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice.In Research in personnel &human resources management (Vol.20,pp.331–369).Emerald Group Publishing Limited.

Preacher,K.J.,Rucker,D.D.,&Hayes,A.F.(2007).Addressing moderated mediation hypotheses: Theory,methods,and prescriptions.Multivariate Behavioral Research,42(1),185–227.

Schwartz,S.H.(1992).Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries.Advances in Experimental Social Psychology,25,1–65.

Tangirala,S.,&Ramanujam,R.(2008).Employee silence on critical work issues: The cross level effects of procedural justice climate.Personnel Psychology,61(1),37–68.

Taylor,S.G.,Bedeian,A.G.,&Kluemper,D.H.(2012).Linking workplace incivility to citizenship performance: The combined effects of affective commitment and conscientiousness.Journal of Organizational Behavior,33(7),878–893.

Thau,S.,Aquino,K.,&Wittek,R.(2007).An extension of uncertainty management theory to the self: The relationship between justice,social comparison orientation,and antisocial work behaviors.Journal of Applied Psychology,92(1),250–258.

Tsui,A.S.(2007).From homogenization to pluralism: International management research in the Academy and beyond.Academy of Management Journal,50(6),1353–1364.

van Dyne,L.,Ang,S.,&Botero,I.C.(2003).Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs.Journal of Management Studies,40(6),1359–1392.

Wang,H.J.,Lu,C.Q.,&Lu,L.(2014).Do people with traditional values suffer more from job insecurity? The moderating effects of traditionality.European Journal of Work and Organizational Psychology,23(1),107–117.

Wang,Q.,Weng,Q.X.,McElroy,J.C.,Ashkanasy,N.M.,&Lievens,F.(2014).Organizational career growth and subsequent voice behavior: The role of affective commitment and gender.Journal of Vocational Behavior,84(3),431–441.

Wang,Y.D.,&Hsieh,H.H.(2013).Organizational ethical climate,perceived organizational support,and employee silence: A cross-level investigation.Human Relations,66(6),783–802.

Wang,Y.Q.,Long,L.R.,&Zhou,H.(2012).Organizational injustice perception and workplace deviance: Mechanisms of negative emotion and traditionality.Acta Psychologica Sinica,44,1663–1676.

[王宇清,龍立榮,周浩.(2012).消極情緒在程序和互動(dòng)不公正感與員工偏離行為間的中介作用: 傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)機(jī)制.心理學(xué)報(bào),44,1663–1676.]

Wei,X.,&Zhang,Z.X.(2010).The mechanism of reluctance to express prohibitive voices in organizations.Management World,(10),99–109.

[魏昕,張志學(xué).(2010).組織中為什么缺乏抑制性進(jìn)言?.管理世界,(10),99–109.]

Xi,M.,Xu,Q.,Zhong,W.G.,&Zhao,S.M.(2015).Abusive supervision and subordinate silence: A moderating model of multilevel characteristics.Nankai Business Review,18(3),132–140.

[席猛,許勤,仲為國(guó),趙曙明.(2015).辱虐管理對(duì)下屬沉默行為的影響——一個(gè)跨層次多特征的調(diào)節(jié)模型.南開(kāi)管理評(píng)論,18(3),132–140.]

Xu,W.Z.(2005).A discussion on the formation of the senior team and its performance: From the aspect of Chaxu management behavior (Unpublished master’s thesis).National Sun Yat-sen University,Kaohsiung.

[徐文忠.(2005).從差序管理行為探討高階團(tuán)隊(duì)的形成與績(jī)效 (碩士學(xué)位論文).臺(tái)灣中山大學(xué),高雄.]

Yang,K.S.,Yu,A.B.,&Yeh,M.H.(1989).Chinese individual traditionality and modernity: Construct definition and measurement.In The psychology and behavior of Chinese people (pp.287–354).Taipei: Laurel Book Publishing Company.

[楊國(guó)樞,余安邦,葉明華.(1989).中國(guó)人的個(gè)人傳統(tǒng)性與現(xiàn)代性: 概念與測(cè)量.見(jiàn) 中國(guó)人心理與行為 (pp.287–354).臺(tái)灣: 桂冠圖書出版公司.]

Yu,W.,&Zhang,P.(2016).Chaxu climate and employees'indifference: The role of workplace ostracism and OBSE.Journal of Central University of Finance &Economics,(10),122–128.

[于偉,張鵬.(2016).組織差序氛圍對(duì)員工漠視行為的影響:職場(chǎng)排斥和組織自尊的作用.中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),(10),122–128.]

Yu,W.N.,Fan,Y.,Zhang,J.,&Men,Y.(2015).The relationship between abusive supervision and Job performance: The effect of supervisor-subordinate Guanxi,traditionality,and employees’ forgiveness to supervisor.Nankai Business Review,18(6),16–25.

[于維娜,樊耘,張婕,門一.(2015).寬恕視角下辱虐管理對(duì)工作績(jī)效的影響——下屬傳統(tǒng)性和上下級(jí)關(guān)系的作用.南開(kāi)管理評(píng)論,18(6),16–25.]

Zhou,H.,&Long,L.R.(2012).The Influence of transformational leadership on voice behavior: Mediating effect of psychological ownership for the organization and moderating effect of traditionality.Acta Psychologica Sinica,44,388–399.

[周浩,龍立榮.(2012).變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)諫行為的影響:組織心理所有權(quán)與傳統(tǒng)性的作用.心理學(xué)報(bào),44,388–399.]

Zhou,L.L.,Zhang,X.F.,&Zhou,S.M.(2011).Research on the mechanism of leader-member exchange and employee silence behavior: The moderating effect of risk aversion.Economic Management,33(11),69–75.

[周路路,張戌凡,趙曙明.(2011).領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、中介作用與員工沉默行為——組織信任風(fēng)險(xiǎn)回避的調(diào)節(jié)效應(yīng).經(jīng)濟(jì)管理,33(11),69–75.]