企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理之我見

許春滿

摘要：在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是核心資源之一。若無良好的人力資源作為支持，將會(huì)讓企業(yè)發(fā)展舉步維艱，甚至陷入停滯狀態(tài)。做好人力資源管理，意味著能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)建一個(gè)良好的基礎(chǔ)環(huán)境，促使企業(yè)穩(wěn)定、健康運(yùn)營(yíng)。人力資源管理涉及內(nèi)容相對(duì)較多，包括人才招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、人員使用管理以及激勵(lì)保留等。在人力資源不同管理階段均伴隨著一定風(fēng)險(xiǎn)，若這些風(fēng)險(xiǎn)未得到有效控制，可能會(huì)導(dǎo)致人才流失，甚至?xí)?duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響?；诖?，文章對(duì)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)行了綜合性分析，并提出了一定策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；風(fēng)險(xiǎn)；管控

一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理特征概述

企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要分為兩類，即人為主觀風(fēng)險(xiǎn)及非人為風(fēng)險(xiǎn)（社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)）。人為主觀風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在開展人力資源活動(dòng)當(dāng)中，由于人的主觀性錯(cuò)誤或紕漏所導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)；而社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)主要是指企業(yè)在外部環(huán)境變化過程中，由于部分不確定性因素所造成的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。人力資源風(fēng)險(xiǎn)涉及因素較多，相關(guān)管理活動(dòng)具備了一定特征，主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：1. 長(zhǎng)期性。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理是一個(gè)長(zhǎng)期性的過程，不能“一蹴而就”。特別是對(duì)于一些規(guī)模較大的企業(yè)而言需要不斷更新人力資源規(guī)劃，確保人力資源管理工作與當(dāng)前實(shí)際環(huán)境相契合。2. 正相關(guān)性。人力資源屬于典型的投資型資源。對(duì)人力資源投入開發(fā)得愈多，意味著人力資源所產(chǎn)出的效益可能愈大，所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)逐漸加大。例如，一些核心競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的企業(yè)在人力資源培訓(xùn)及開發(fā)方面會(huì)投入較多的人力、物力、財(cái)力，若出現(xiàn)企業(yè)花費(fèi)了不少心血培養(yǎng)的員工流失，其所面臨的風(fēng)險(xiǎn)較普通企業(yè)更大。3. 流動(dòng)性。在市場(chǎng)開放程度愈來愈大的情況下，企業(yè)人力資源的流動(dòng)性正逐步上升。對(duì)于用工企業(yè)而言，人才的流動(dòng)不可避免。但出現(xiàn)核心員工流失，將會(huì)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)及發(fā)展產(chǎn)生重大影響。

二、各階段人力資源風(fēng)險(xiǎn)分析

企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理是一個(gè)持續(xù)的過程，在不同階段，所涉及的風(fēng)險(xiǎn)存在著一定差異，相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)影響因素具有階段性特點(diǎn)。1. 招聘階段。招聘工作是企業(yè)人力資源管理的最初步驟。招聘工作能否取得成效會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理后續(xù)工作開展產(chǎn)生直接影響。很多企業(yè)在員工招聘過程中，一般都是采取多輪篩選，有的企業(yè)用同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的各類興趣測(cè)試、性格測(cè)試、素質(zhì)能力測(cè)試、面談等，其主要目的便是為了加強(qiáng)人力資源把關(guān)，但往往最后的結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)差異較大，主要問題包括信息不對(duì)等、“應(yīng)征面霸”、簽約方式不當(dāng)、招聘評(píng)價(jià)偽科學(xué)等，會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生一定風(fēng)險(xiǎn)。即便在員工順利招聘、入職后，由于對(duì)員工相關(guān)信息及能力了解不夠充分，導(dǎo)致崗位分配不合理，不僅降低了崗位工作效率，也制約了員工的積極性，使企業(yè)蒙受損失。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，企業(yè)招聘成功匹配率僅為25%，企業(yè)招聘過程提升的空間相當(dāng)大。2. 培訓(xùn)及開發(fā)階段。企業(yè)人力資源培訓(xùn)也是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作。從某個(gè)角度來看，可將企業(yè)人力資源培訓(xùn)視為一項(xiàng)投資性的活動(dòng)。若培訓(xùn)管理得當(dāng)，則能夠提升員工能力及素養(yǎng)，進(jìn)而提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力；若培訓(xùn)不當(dāng)，不僅會(huì)影響員工實(shí)際工作，也會(huì)出現(xiàn)一定程度的培訓(xùn)成本損失。一些企業(yè)人力資源培訓(xùn)及開發(fā)形式化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，往往會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)錯(cuò)位；有的企業(yè)將學(xué)習(xí)時(shí)數(shù)作為重點(diǎn)考核依據(jù)，不管培訓(xùn)是否有針對(duì)性，不管結(jié)果是否真正有效，從而導(dǎo)致人力資源風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)。3. 人員使用管理階段。在人力資源管理過程中，人員的使用管理是核心環(huán)節(jié)。一是通過有效的績(jī)效管理，能夠客觀、真實(shí)地反映出員工的實(shí)際工作情況，是確認(rèn)員工薪酬及職位晉升的重要依據(jù)。同時(shí)，合理的績(jī)效管理能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性與積極性。但部分企業(yè)在績(jī)效管理期間，模式較為固定，無法根據(jù)外部環(huán)境變化對(duì)績(jī)效管理計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致績(jī)效管理滯后，與市場(chǎng)規(guī)律格格不入。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置較為簡(jiǎn)單、零散，未能將員工工作績(jī)效與實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)充分關(guān)聯(lián)起來，制約了員工的積極性。二是有效的員工關(guān)系管理，和諧的員工關(guān)系是促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，也有很多人認(rèn)為員工關(guān)系管理是在做些沒有實(shí)際意義的功課，片面地將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”而非“社會(huì)人”，最終導(dǎo)致員工缺乏凝聚力和向心力，員工沒有歸屬感，容易產(chǎn)生勞資糾紛，同時(shí)也容易產(chǎn)生“破窗效應(yīng)”，給人力資源管理者及企業(yè)主帶來困擾，給企業(yè)造成不良影響。4. 激勵(lì)保留階段。一些企業(yè)在“留人”方面還存在一定缺失，缺乏有效的激勵(lì)手段，能夠做到培養(yǎng)人才、開發(fā)人才，卻難以留住人才。

三、不同階段企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理策略

（一）招聘階段

首先，在招聘工作開展之前要構(gòu)建一支可靠的招聘小組，實(shí)現(xiàn)招聘專業(yè)化、分工化。負(fù)責(zé)招聘工作的團(tuán)隊(duì)需要嚴(yán)格分工，并明確責(zé)任，實(shí)行問責(zé)制，督促相關(guān)工作落實(shí)到位。由組長(zhǎng)帶頭對(duì)小組開展定期或不定期的培訓(xùn)活動(dòng)，不斷更新人力資源管理理念，并嘗試將新型招聘方法應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中，以保證招聘工作與市場(chǎng)發(fā)展步調(diào)保持一致。其次，要保證招聘流程的規(guī)范性，以一定的標(biāo)準(zhǔn)程序來開展招聘工作。當(dāng)公司當(dāng)中出現(xiàn)職位空缺時(shí)，可根據(jù)職位需求、數(shù)量以及周期要求等，先制定招聘計(jì)劃，再通過合法媒體渠道對(duì)外宣布招聘內(nèi)容，向求職者提供明確的招聘要求信息，鼓勵(lì)達(dá)到要求的求職者參與到招聘活動(dòng)當(dāng)中。在崗位數(shù)量遠(yuǎn)小于求職者數(shù)量的情況下，先進(jìn)行初選，盡可能精簡(jiǎn)招聘人數(shù)，簡(jiǎn)化招聘流程，這樣也可在一定程度上降低招聘成本。在初選基礎(chǔ)上，再由招聘小組對(duì)候選人身份進(jìn)行審查，對(duì)其背景資料進(jìn)行調(diào)查、評(píng)估，通過綜合評(píng)價(jià)確認(rèn)錄用員工。另外，在招聘工作完成后，要對(duì)整個(gè)招聘流程進(jìn)行評(píng)估，并由專業(yè)人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤分析，合理評(píng)價(jià)招聘流程的有效性，并對(duì)流程當(dāng)中存在的問題進(jìn)行總結(jié)分析，再由招聘小組成員共同探討、糾正，對(duì)整個(gè)招聘流程進(jìn)行持續(xù)性優(yōu)化。

（二）培訓(xùn)與開發(fā)階段

在企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中，需要合理分配并支付培訓(xùn)、開發(fā)費(fèi)用。若企業(yè)一味地投入，一旦出現(xiàn)人員流失，必然會(huì)產(chǎn)生人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。在技術(shù)職稱、上崗證、注冊(cè)資格培訓(xùn)方面，在培訓(xùn)前，與員工簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，同時(shí)可先由員工墊付培訓(xùn)費(fèi)用，待考核合格，企業(yè)給予全額報(bào)銷；如考核不合格，則不予報(bào)銷。同時(shí)，在培訓(xùn)過程當(dāng)中要結(jié)合不同部門、不同崗位、個(gè)人目標(biāo)的差異性，選擇性地分類培訓(xùn)，以此來提升培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

（三）人員使用管理階段

人員在職期間，企業(yè)要重視績(jī)效管理。績(jī)效管理要遵循“公平第一”的原則實(shí)施，保證績(jī)效管理的統(tǒng)一性與透明性，讓員工清晰地了解報(bào)酬來源。在制度方面，要加強(qiáng)執(zhí)行力，并指派專人進(jìn)行監(jiān)督，做到“一視同仁”，為全體員工創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

人員在職期間，企業(yè)要重視員工關(guān)系管理，和諧的員工關(guān)系不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。有企業(yè)倡導(dǎo)“家文化”，視員工為家人，在這樣的企業(yè)中，員工有很強(qiáng)的歸屬感。有企業(yè)倡導(dǎo)“參與管理”，讓員工參與到企業(yè)管理中去，充分發(fā)揮員工的聰明才智，調(diào)動(dòng)他們的積極性，促進(jìn)企業(yè)形成高度的團(tuán)隊(duì)精神，減少?zèng)Q策失誤，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）激勵(lì)保留階段

對(duì)于企業(yè)而言，保留人才與開發(fā)人才同樣重要。薪酬待遇是企業(yè)吸引人才的核心因素之一。企業(yè)要考慮整個(gè)市場(chǎng)及行業(yè)的薪酬水平，提出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。這樣不僅能夠增加崗位吸引力，也有利于降低人員流動(dòng)性，讓企業(yè)內(nèi)部環(huán)境保持相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)。薪酬設(shè)計(jì)及績(jī)效體系構(gòu)建要充分考慮不同人才對(duì)企業(yè)的作用及貢獻(xiàn)，根據(jù)人才差異、崗位差異設(shè)計(jì)出針對(duì)性的薪酬模式，真實(shí)地反映出人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，并將此與其真實(shí)待遇掛鉤，產(chǎn)生激勵(lì)作用。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的過程。在這個(gè)過程中，要將管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。同時(shí)，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理需要保持動(dòng)態(tài)性調(diào)整，能夠根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及用人環(huán)境的變化做出及時(shí)優(yōu)化、調(diào)整，這樣才能保證風(fēng)險(xiǎn)管理的有效性，盡可能避免企業(yè)蒙受人力資源損失。

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（作者單位：寧波潤(rùn)禾高新材料科技股份有限公司）