高管薪酬結(jié)構(gòu)對上市公司自愿性環(huán)境信息披露的影響
——基于高管團(tuán)隊異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用

方 明（副教授），徐秋月，張文琪，李殊琦（副教授）

一、引言

2015年1月1日起，我國《環(huán)境保護(hù)法》確立了上市公司“環(huán)境信息公開和公眾參與”的原則，但由于缺乏必要的強制性規(guī)范，目前只有20%左右的上市公司自愿披露環(huán)境信息。環(huán)境信息披露作為提高上市公司透明度的重要環(huán)節(jié)，國家已經(jīng)出臺多部法律法規(guī)對其進(jìn)行規(guī)范，但僅僅依靠法律的規(guī)范和政府的監(jiān)管是不夠的。如果能把企業(yè)的環(huán)境信息披露與高管薪酬制度聯(lián)系起來，環(huán)境信息披露則有望在相關(guān)者利益最大化目標(biāo)日益受到重視的背景下，成為企業(yè)自覺自愿履行的義務(wù)。作為公司治理的重要組成部分，科學(xué)合理的高管薪酬結(jié)構(gòu)能夠協(xié)調(diào)高管與企業(yè)的利益，有效緩解代理問題，激勵高管切實履行公司的社會責(zé)任，從而進(jìn)一步完善公司環(huán)境信息披露制度。高管團(tuán)隊作為公司信息披露制度的制定者、執(zhí)行者和維護(hù)者，其薪酬結(jié)構(gòu)對公司環(huán)境信息自愿披露的影響是十分重要的。探討高管薪酬結(jié)構(gòu)、高管團(tuán)隊異質(zhì)性和自愿性環(huán)境信息披露之間的關(guān)系，可以優(yōu)化高管團(tuán)隊的合理配置，確保薪酬結(jié)構(gòu)的激勵效果，完善上市公司環(huán)境信息的自愿披露。

本文所要研究的問題有：①高管薪酬結(jié)構(gòu)對自愿性環(huán)境信息披露有怎樣的影響？②高管團(tuán)隊作為企業(yè)環(huán)境信息披露制度的制定者和執(zhí)行者，對企業(yè)自愿性環(huán)境信息披露存在較大影響，那么高管團(tuán)隊特征對高管薪酬結(jié)構(gòu)與自愿性環(huán)境信息披露之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用又如何？針對上述兩個問題，本文從高管薪酬的構(gòu)成、比例、差距等方面分析高管薪酬結(jié)構(gòu)對環(huán)境信息自愿披露的影響，并在此基礎(chǔ)上探討高管團(tuán)隊異質(zhì)性對高管薪酬結(jié)構(gòu)與自愿性環(huán)境信息披露這一關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）國外文獻(xiàn)綜述

目前國外有關(guān)高管自愿披露環(huán)境信息動機的研究存在一定的分歧。一方面，Jensen、Meckling（1976）認(rèn)為，高管傾向于追求自身的利益，而不是股東價值最大化。Zeng（2012）將企業(yè)自愿披露環(huán)境信息歸因于公司股東和高管之間的代理沖突問題。Hemingway、Maclagan（2004）發(fā)現(xiàn) CEO往往會通過投資于企業(yè)社會責(zé)任來掩飾自己的投資失誤或者來提高自己的聲譽和議價能力（Barnea、Rubin，2010）。另一方面，Gan（2016）認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任活動是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，履行環(huán)境信息披露等社會責(zé)任活動有助于協(xié)調(diào)高管與股東之間的利益沖突。Deng等（2013）也認(rèn)為，企業(yè)社會責(zé)任的履行最終會減少而不是放大高管和股東之間的代理問題。

從實證研究的角度檢驗這兩個論點具有挑戰(zhàn)性，因為高管自愿披露環(huán)境信息的后果，比如其聲譽水平的變化和企業(yè)社會責(zé)任改善所帶來的企業(yè)長期價值增加，均是難以觀察和計量的。相對而言，高管薪酬是一個能更直觀反映公司自愿性環(huán)境信息披露動機的指標(biāo)。如果高管積極履行環(huán)境信息的披露義務(wù)，將會獲得較好的社會責(zé)任績效，進(jìn)而也會提高高管的整體薪酬水平（Borghesi，2014）。此外，優(yōu)良的社會責(zé)任績效有助于高管獲得更多的社會資本（Rekker，2014），或縮小高管和其他員工之間的薪酬差距（Cai等，2011）。Ronald（2012）認(rèn)為，為了保證企業(yè)環(huán)境信息披露的有效性，設(shè)計科學(xué)合理的高管薪酬制度是非常重要的。Yingjun Lu（2014）也認(rèn)為，高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的合理性對企業(yè)環(huán)境信息披露制度的建立健全及其在企業(yè)內(nèi)部的一貫執(zhí)行有著重大的影響。

（二）國內(nèi)文獻(xiàn)綜述

國內(nèi)學(xué)者從公司治理、薪酬結(jié)構(gòu)和財務(wù)特征等角度探討了環(huán)境信息披露的動因。魯海帆（2007）研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距的拉大會使非核心高管人員產(chǎn)生壓力和不適感，反而加深了對領(lǐng)取高薪的核心高管人員的排斥甚至敵對心理，打破團(tuán)隊原本團(tuán)結(jié)和睦與友好競爭的局面。夏寧等（2014）的研究也表明，當(dāng)高管成員之間薪酬差距逐漸拉大時，薪酬較低的高管會出現(xiàn)消極怠工及逆向選擇等情況，認(rèn)為自身受到企業(yè)不公平的對待甚至剝削，從而不利于企業(yè)績效的提升及企業(yè)內(nèi)部控制制度的構(gòu)建。張瑞君（2013）發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬激勵強度的增大能提升高管承擔(dān)風(fēng)險的水平，風(fēng)險承擔(dān)水平的提高能促進(jìn)公司績效的提升、環(huán)境信息披露制度的完善。王愛國等（2015）也發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績顯著正相關(guān)，進(jìn)而影響到公司的環(huán)境信息披露。畢茜等（2012）的研究表明，公司治理可以促進(jìn)企業(yè)環(huán)境信息公開制度的完善，這為上市公司環(huán)境信息披露準(zhǔn)則的出臺提供了證據(jù)支持，也為完善企業(yè)環(huán)境信息披露制度設(shè)計提供了實證依據(jù)。周中勝等（2012）探討了制度環(huán)境和法律環(huán)境的完善程度、要素市場對我國企業(yè)社會責(zé)任績效的影響程度及發(fā)展，為企業(yè)社會責(zé)任的履行提供了外部約束機制和內(nèi)部驅(qū)動機制。李強等（2015）研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵與環(huán)境信息披露質(zhì)量負(fù)相關(guān)，而高管股權(quán)激勵與環(huán)境信息披露質(zhì)量正相關(guān)，政府干預(yù)作為調(diào)節(jié)變量抑制了激勵機制對環(huán)境信息披露的運行效果。

通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理可知，近年來國內(nèi)外學(xué)者從公司治理、高管薪酬等角度對環(huán)境信息披露的動因及各方面影響因素做過一系列實證研究，但探討高管薪酬結(jié)構(gòu)對自愿性環(huán)境信息披露的影響的文獻(xiàn)并不多，從高管團(tuán)隊異質(zhì)性視角分析高管薪酬結(jié)構(gòu)與自愿性環(huán)境信息披露之間關(guān)系的文獻(xiàn)也較少。而且對于高管薪酬結(jié)構(gòu)的研究，大多是關(guān)于高管薪酬水平或高管薪酬構(gòu)成等的研究，或者是只考慮單一形式的高管薪酬結(jié)構(gòu)如貨幣薪酬、股票期權(quán)、薪酬差距等與自愿性環(huán)境信息披露的關(guān)系?；谝陨戏治?，本文從高管薪酬結(jié)構(gòu)的三個方面——構(gòu)成、比例和差距考察其對自愿性環(huán)境信息披露的影響，并結(jié)合高管團(tuán)隊異質(zhì)性，深入探討其與高管薪酬結(jié)構(gòu)交互作用對高管薪酬結(jié)構(gòu)與自愿性環(huán)境信息披露之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

三、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管薪酬結(jié)構(gòu)對自愿性環(huán)境信息披露的影響

1.高管短期薪酬對自愿性環(huán)境信息披露的影響。Barnea、Rubin（2010）發(fā)現(xiàn)存在內(nèi)部人控制和杠桿率較低的公司，往往會發(fā)生社會責(zé)任的尋租行為，高管傾向于對企業(yè)社會責(zé)任活動的過度投資，因為承擔(dān)類似活動的代理成本和財務(wù)成本較低。Dai等（2017）的研究也發(fā)現(xiàn)，在恐怖襲擊風(fēng)險較高地區(qū)工作的高管傾向于接受以貨幣資金為主的短期薪酬，以減少未來的不確定性。鑒于此，環(huán)境信息披露中的機會主義導(dǎo)致高管更喜歡短期薪酬比例較高、未來不確定性較低的薪酬結(jié)構(gòu)，而不是股權(quán)激勵計劃等長期薪酬結(jié)構(gòu)?？紤]到披露敏感環(huán)境信息可能存在高管的機會主義行為，本文提出假設(shè)：

H1：高管短期薪酬越高，公司存在自愿性環(huán)境信息披露的可能性越小。

2.高管長期薪酬對自愿性環(huán)境信息披露的影響。雙因素理論認(rèn)為，高管短期薪酬是固定薪酬，屬于與其工作環(huán)境有關(guān)的保健因素，而激勵因素才是激發(fā)高管積極性的關(guān)鍵因素。在高管薪酬結(jié)構(gòu)中，適當(dāng)?shù)卦黾庸蓹?quán)激勵等長期薪酬激勵，能夠提高高管的盡職程度，有利于公司環(huán)境信息披露制度的建立與完善。Milbourn（2003）發(fā)現(xiàn)，高管聲譽與授予高管的股票期權(quán)的敏感性之間存在正相關(guān)關(guān)系，這種正相關(guān)關(guān)系使高管獲得更大的薪酬議價能力和更好的職業(yè)發(fā)展機會。這意味著長期薪酬可以激勵高管積極履行環(huán)境信息披露等社會責(zé)任，從而提高他們的聲譽?；谝陨戏治隹梢酝茢啵瑢ξ覈吖軐嵤┕蓹?quán)激勵等長期薪酬激勵，可以將高管與股東的個人利益緊密結(jié)合在一起，減少代理成本，從而有效避免高管的短視行為，并促使其有動力去積極履行環(huán)境信息披露等社會責(zé)任。因此本文提出假設(shè)：

H2：高管長期薪酬越高，公司存在自愿性環(huán)境信息披露的可能性越大。

Firth（2006）研究表明，提高薪酬結(jié)構(gòu)中長期薪酬的比重，有利于減少代理成本，對高管有顯著的長期激勵效果，從而不斷完善企業(yè)環(huán)境信息披露制度。周仁俊等（2010）提出，股權(quán)激勵在企業(yè)中逐漸受到重視，高管長期薪酬占薪酬總額的比例越大，越有利于降低代理成本和收獲較好的業(yè)績，越有利于企業(yè)環(huán)境信息披露制度的建立健全。因此本文提出假設(shè)：

H3：高管長期薪酬占比越高，公司存在自愿性環(huán)境信息披露的可能性越大。

3.高管薪酬差距對自愿性環(huán)境信息披露的影響。目前有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，CEO的權(quán)利越大，依靠控制權(quán)影響薪酬水平的可能性越大，導(dǎo)致高管薪酬差距越大。其結(jié)果往往會降低企業(yè)績效，影響內(nèi)部控制體系的設(shè)計、運行和維護(hù)。行為理論強調(diào)縮小高管之間的薪酬差距，并鼓勵高管之間通過合作來實現(xiàn)組織目標(biāo)。魯海帆（2007）研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距擴大會造成非核心管理人員的壓力和不適，從而加深對高薪高管的抗拒心理甚至敵意，打破團(tuán)隊團(tuán)結(jié)和諧、友好競爭的局面。當(dāng)高管成員之間薪酬差距逐漸擴大時，低薪的高管會出現(xiàn)消極怠工及逆向選擇等情況，認(rèn)為自己受到企業(yè)不公平的對待甚至剝削，從而不利于企業(yè)環(huán)境信息披露制度的構(gòu)建。因此本文提出假設(shè)：

H4：高管薪酬差距越小，公司存在自愿性環(huán)境信息披露的可能性越大。

（二）高管團(tuán)隊異質(zhì)性對高管薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)自愿性環(huán)境信息披露之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

由于高管團(tuán)隊的認(rèn)知和感知能力、價值觀等心理特征無法度量且不具有客觀性，高層梯隊理論則參考人口統(tǒng)計學(xué)方法，將易于測量的高管團(tuán)隊特征，如年齡、性別、任期、受教育程度、職業(yè)經(jīng)歷等因素及其異質(zhì)性，作為高管團(tuán)隊心理特征的替代變量。Harmancioglu等（2010）在研究中發(fā)現(xiàn)，高管成員在年齡、任期、學(xué)歷水平方面的異質(zhì)性均有助于促進(jìn)企業(yè)績效的提升?；跀?shù)據(jù)的可獲得性，本文選擇從年齡、任期、學(xué)歷三個方面進(jìn)行分析。

首先，高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性較大意味著他們能夠提供更為全面的信息，使整個高管團(tuán)隊在公司環(huán)境信息披露制度的維護(hù)和完善等方面的能力得到提升，進(jìn)而有效防止企業(yè)環(huán)境信息披露出現(xiàn)重大缺陷。其次，高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性是指高管團(tuán)隊成員在公司任職時間的差異。任期異質(zhì)性較小的團(tuán)隊形成的溝通交流模式等會逐漸趨于形式化、流程化，對建立健全公司環(huán)境信息披露制度的職責(zé)也有所松懈。相反，任期異質(zhì)性較大的團(tuán)隊對環(huán)境信息披露的內(nèi)容和形式影響更大。最后，高管的教育水平能夠反映高管的個性特征、價值觀和認(rèn)知水平，教育水平不同的高管成員其思考方式和工作方式都會有所不同。He等（2016）驗證了高管團(tuán)隊的構(gòu)成尤其是高管團(tuán)隊知識結(jié)構(gòu)異質(zhì)性對企業(yè)多樣化戰(zhàn)略決策和管理有顯著的影響。由此可以看出，高管學(xué)歷的異質(zhì)性能夠提升團(tuán)隊整體的知識結(jié)構(gòu)多樣化水平，進(jìn)而提高團(tuán)隊整體決策的多樣化和全面化。因此本文提出假設(shè)：

H5：高管團(tuán)隊異質(zhì)性（年齡、任期、學(xué)歷）越大，高管薪酬結(jié)構(gòu)對自愿性環(huán)境信息披露的調(diào)節(jié)作用越顯著。

四、研究設(shè)計

（一）樣本選取和數(shù)據(jù)來源

本文在2012～2016年5年期間深滬兩市A股上市公司中，采用沈洪濤（2010）提出的企業(yè)環(huán)境信息披露評價方法，選取在年度報告和社會責(zé)任報告中存在自愿性環(huán)境信息披露的上市公司。為了確保數(shù)據(jù)的有效性，在篩選樣本時剔除了同時發(fā)行B股或H股的A股上市公司及對高管短期薪酬總額數(shù)據(jù)、高管持股數(shù)以及高管背景特征披露不清或沒有披露的公司，最終獲得148家上市公司樣本，其中2012年樣本5個、2013年7個、2014年18個、2015年44個、2016年74個。同時本文選擇了另外148家行業(yè)和資產(chǎn)規(guī)模相近的公司作為對照樣本。

本文所使用的數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫中公司治理結(jié)構(gòu)高管動態(tài)數(shù)據(jù)庫和環(huán)境信息披露數(shù)據(jù)庫、證監(jiān)會網(wǎng)站、WIND數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)等，有些數(shù)據(jù)不全，需參照當(dāng)年上市公司年報并加工計算取得。為了有效避免集團(tuán)內(nèi)部交易產(chǎn)生的影響，使用的數(shù)據(jù)均為合并報表數(shù)據(jù)。本文數(shù)據(jù)主要運用Excel、SPSS 20.0軟件完成統(tǒng)計分析。

（二）變量選擇

1.因變量。自愿性環(huán)境信息披露（VED）。本文將自愿性環(huán)境信息披露設(shè)為虛擬變量，2012～2016年度存在自愿性環(huán)境信息披露的上市公司，該變量取值為1，否則為0。

2.自變量。①高管短期薪酬（X1）。該變量為高管人均短期薪酬的自然對數(shù)，可從上市公司當(dāng)年年報披露的“董事、監(jiān)事、高級管理人員報酬情況”中獲得，再除以高管人數(shù)后取對數(shù)。②高管長期薪酬（X2）：該變量為高管人均持股比例，可從上市公司當(dāng)年年報披露的“董事、監(jiān)事、高級管理人員期末持股數(shù)”中獲得，將高管持股總數(shù)除以公司總股數(shù)進(jìn)而算出高管持股比例，再除以高管人數(shù)。③高管長期薪酬占比（X3）：長期薪酬占比可以用來衡量高管長期薪酬結(jié)構(gòu)的相對比例。④高管薪酬差距（X4）：本文參照林浚清、黃祖輝、孫永祥（2003）的研究方法計算高管薪酬差距。

3.調(diào)節(jié)變量。高管團(tuán)隊異質(zhì)性（TMT）?；跀?shù)據(jù)的可獲得性，本文分別選擇年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、學(xué)歷異質(zhì)性三個方面進(jìn)行分析：

（1）高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性（AGE）。該變量選用標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)法進(jìn)行測量。變量數(shù)據(jù)從國泰安數(shù)據(jù)庫及公司年報中獲取，算出高管年齡標(biāo)準(zhǔn)差，再除以高管團(tuán)隊年齡均值，算出的標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)越大，表明年齡異質(zhì)性越大。計算公式見表1。

（2）高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性（TEN）。該變量與年齡異質(zhì)性一樣，屬于連續(xù)變量，選用標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)法進(jìn)行測量。變量數(shù)據(jù)從國泰安數(shù)據(jù)庫及公司年報中獲取，算出高管任期的標(biāo)準(zhǔn)差，再除以均值。標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)越大，表明任期異質(zhì)性越大。計算公式見表1。

（3）高管團(tuán)隊學(xué)歷異質(zhì)性（EDU）。該變量選用赫芬達(dá)爾指數(shù)（Herfindahl Index）法進(jìn)行測量。變量數(shù)據(jù)從國泰安數(shù)據(jù)庫及公司年報中獲取，考慮到學(xué)歷的量綱約束，本文對所有高管的學(xué)歷賦予一定的分值，其中，中專及以下=1，大專=2，本科=3，碩士=4，博士及以上=5。以此分類為基礎(chǔ)，算出每個學(xué)歷所占比重并平方求和，再與1相減。該值介于0～1之間，越接近1，表明學(xué)歷異質(zhì)性越大。計算公式見表1。

4.控制變量。本文參考現(xiàn)有研究，選取資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)行業(yè)屬性作為控制變量。

具體變量含義見表1。

表1 研究變量定義

（三）模型設(shè)計

基于以上假設(shè)和變量，本文在參考國內(nèi)外已有關(guān)于公司高管薪酬結(jié)構(gòu)與自愿性環(huán)境信息披露研究的基礎(chǔ)上，建立如下Logistic回歸模型：

其中：模型1檢驗高管薪酬結(jié)構(gòu)對于企業(yè)自愿性環(huán)境信息披露的影響；模型2在模型1的基礎(chǔ)上引入了調(diào)節(jié)變量高管團(tuán)隊異質(zhì)性；模型3在模型2的基礎(chǔ)上引入了高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管團(tuán)隊異質(zhì)性的交互項，以檢驗高管團(tuán)隊異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用。

模型2和模型3中用TMT代表高管團(tuán)隊異質(zhì)性。在分析調(diào)節(jié)作用時，采用分層回歸分析方法，分別將高管年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、學(xué)歷異質(zhì)性代入模型3。由于交互項可能引起多重共線性問題，故本文對變量和交互項進(jìn)行了中心化處理。

有關(guān)TMT調(diào)節(jié)作用的判斷方法如下：①當(dāng)μ1顯著、μ2顯著時，TMT為半調(diào)節(jié)變量；②當(dāng)μ1不顯著、μ2顯著時，TMT為純調(diào)節(jié)變量；③當(dāng)μ1顯著、μ2不顯著時，TMT為非調(diào)節(jié)變量；④當(dāng)μ1不顯著、μ2也不顯著時，則本文將以調(diào)節(jié)變量為標(biāo)準(zhǔn)對樣本進(jìn)行分組，通過回歸分析對TMT是否為同質(zhì)調(diào)節(jié)變量進(jìn)行檢驗，以判斷TMT的調(diào)節(jié)變量屬性。若兩組之間的R2不同，則TMT為同質(zhì)調(diào)節(jié)變量，若兩組之間的R2相同，則TMT為非調(diào)節(jié)變量。高管團(tuán)隊異質(zhì)性對上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)與自愿性環(huán)境信息披露之間的關(guān)系可能存在的調(diào)節(jié)作用如表2所示。

表2 高管團(tuán)隊異質(zhì)性調(diào)節(jié)作用類型

五、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

本文對樣本分組進(jìn)行描述性統(tǒng)計：一組為存在自愿性環(huán)境信息披露的上市公司，另一組為不存在自愿性環(huán)境信息披露的上市公司。描述性統(tǒng)計結(jié)果如表3和表4所示。

表3 存在自愿性環(huán)境信息披露樣本公司的描述性統(tǒng)計

表4 不存在自愿性環(huán)境信息披露樣本公司的描述性統(tǒng)計

由描述性統(tǒng)計分析可知：存在自愿性環(huán)境信息披露的樣本公司中，高管短期薪酬（X1）的極小值為10.84，極大值為 14.83，均值為 12.725，標(biāo)準(zhǔn)差為0.833；不存在自愿性環(huán)境信息披露的樣本公司中，高管短期薪酬的極小值為11.33，極大值為14.04，均值為12.646，標(biāo)準(zhǔn)差為0.539。兩組樣本公司的對比表明：存在自愿性環(huán)境信息披露的樣本公司短期薪酬整體較高，離散程度高；不存在自愿性環(huán)境信息披露的樣本公司極小值與極大值之間相差不大，離散程度較小。樣本公司無論是否自愿披露環(huán)境信息，高管長期薪酬（X2）的極小值均為0，存在自愿性環(huán)境信息披露的樣本公司極大值、均值分別為0.063、0.007；不存在自愿性環(huán)境信息披露的樣本公司極大值、均值分別為0.067、0.009，比存在自愿性環(huán)境信息披露的公司高，但兩類公司持股比例都很低。對于高管長期薪酬占比（X3），存在自愿性環(huán)境信息披露的樣本公司比不存在公司的平均值高出13個百分點，很顯然存在自愿性環(huán)境信息披露的樣本公司長期薪酬占比更高。高管薪酬差距（X4）在兩組對比公司中有明顯差距，存在自愿性環(huán)境信息披露的公司極小值為10.25，極大值為14.32，均值為11.471；不存在自愿性環(huán)境信息披露的公司極小、極大值分別為-12.83、12.43，均值為9.327。這表明高管薪酬差距越小，公司越有可能披露環(huán)境信息。

（二）相關(guān)性分析

為了判斷高管薪酬結(jié)構(gòu)與自愿性環(huán)境信息披露之間的相關(guān)性方向和程度，本文對各變量進(jìn)行了Pearson相關(guān)性分析。理論上認(rèn)為相關(guān)系數(shù)超過0.8則表示相關(guān)性強。通過表5可以看出，各變量之間不存在強相關(guān)性。

高管短期薪酬（X1）、高管薪酬差距（X4）、高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性（AGE）、資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）與自愿性環(huán)境信息披露（VED）呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而高管長期薪酬（X2）、高管長期薪酬占比（X3）、高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性（TEN）、高管團(tuán)隊學(xué)歷異質(zhì)性（EDU）、企業(yè)規(guī)模（SIZE）與自愿性環(huán)境信息披露（VED）呈正相關(guān)關(guān)系。其中，長期薪酬占比（X3）與自愿性環(huán)境信息披露（VED）的相關(guān)系數(shù)為0.162，且在5%的水平上顯著，高管薪酬差距（X4）與自愿性環(huán)境信息披露的相關(guān)系數(shù)為-0.423，且在1%的水平上顯著。高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性（TEN）和學(xué)歷異質(zhì)性（EDU）與自愿性環(huán)境信息披露的相關(guān)系數(shù)分別為0.178、0.176，且都在5%的水平上顯著。而高管短期薪酬（X1）、高管長期薪酬（X2）等變量與自愿性環(huán)境信息披露的相關(guān)性不顯著。

表5 Pearson相關(guān)性分析

（三）多重共線性檢驗

本文在進(jìn)行二項Logistic回歸分析前，對所有變量進(jìn)行了多重共線性檢驗，結(jié)果見表6。各變量之間的容忍度都高于0.1，方差膨脹因子VIF也處于0～10之間，表明各變量之間不存在多重共線性問題，可以進(jìn)行后面的Logistic回歸分析。

表6 相關(guān)變量的多重共線性分析

（四）高管薪酬結(jié)構(gòu)對自愿性環(huán)境信息披露影響的回歸分析

運用二項Logistic回歸檢驗高管薪酬結(jié)構(gòu)對自愿性環(huán)境信息披露的影響。由表7可知，Hosmer-Lmemshow統(tǒng)計量的觀測值為5.380，相伴概率p值為0.735，明顯大于顯著性水平5%，說明實際值方程對數(shù)據(jù)的擬合良好。

表7 Hosmer and Lemeshow Test

由表8可知，高管短期薪酬（X1）、高管長期薪酬（X2）、高管長期薪酬占比（X3）、高管薪酬差距（X4）的回歸系數(shù)分別為-1.860、0.216、0.016、-2.609，其中X1、X3、X4的概率p值分別為0.003、0.017、0.000，均小于顯著性水平5%，說明高管短期薪酬、長期薪酬占比和薪酬差距與自愿性環(huán)境信息披露存在顯著相關(guān)關(guān)系。

表8 高管薪酬結(jié)構(gòu)與自愿性環(huán)境信息披露的回歸分析

1.高管短期薪酬對自愿性環(huán)境信息披露的影響通過了顯著性檢驗，H1成立。高管短期薪酬越高，企業(yè)存在自愿性環(huán)境信息披露的可能性越小，這一點與Li等（2011）、Rani Hoitash等（2012）的研究結(jié)論一致，即自愿性環(huán)境信息披露與CFO獎金、薪酬變動負(fù)相關(guān)，且在公司治理更健全、錯報成本更高的公司中更為顯著。主要原因是較高的短期薪酬容易導(dǎo)致高管團(tuán)隊的短期行為，進(jìn)而阻礙企業(yè)環(huán)境信息披露制度的建立和完善。

2.高管長期薪酬對自愿性環(huán)境信息披露的影響沒有通過顯著性檢驗，H2不成立。這一點與Kobelsky等（2013）的結(jié)論不一致，他們提出CEO和CFO的股權(quán)激勵薪酬即長期薪酬越多，企業(yè)環(huán)境信息披露存在重大缺陷的可能性越低。究其原因，我國上市公司高管薪酬的構(gòu)成以短期薪酬為主，長期薪酬的地位和作用并沒有受到企業(yè)的重視，從而導(dǎo)致長期薪酬的激勵作用在我國上市公司環(huán)境信息披露中沒有得到有效的發(fā)揮。

3.高管長期薪酬占比對自愿性環(huán)境信息披露的影響通過了顯著性檢驗，H3成立。高管長期薪酬占比越大，企業(yè)進(jìn)行自愿性環(huán)境信息披露的可能性越大。這一點驗證了Balsam等（2014）的研究，即環(huán)境信息自愿披露發(fā)生的可能性隨著股權(quán)激勵程度的提高而變大。綜上所述，單純增加長期薪酬并不能幫助企業(yè)建立環(huán)境信息披露制度，但提高長期薪酬比例能顯著促進(jìn)企業(yè)自愿進(jìn)行環(huán)境信息披露。

4.高管薪酬差距對自愿性環(huán)境信息披露的影響通過了顯著性檢驗，H4成立。即高管薪酬差距越小，企業(yè)存在自愿性環(huán)境信息披露的可能性越大。這與Mishari（2017）的研究一致，即高管薪酬差距會負(fù)向影響環(huán)境信息披露制度的建設(shè)和維護(hù)。這意味著高管之間薪酬差距小有利于促進(jìn)團(tuán)隊合作，調(diào)動各高管的工作熱情，激勵他們?yōu)楣緲?gòu)建更完善的環(huán)境信息披露制度。

（五）高管團(tuán)隊異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用

1.高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用。由表9可知，模型3中加入交互項后，擬合優(yōu)度比模型2有了較顯著的提高。但高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性與短期薪酬、高管長期薪酬、長期薪酬占比及高管薪酬差距的交互項對自愿性環(huán)境信息披露的影響都不顯著。而模型2中年齡異質(zhì)性的系數(shù)是顯著的，這說明年齡異質(zhì)性不是調(diào)節(jié)變量，故H5中年齡異質(zhì)性不符合。究其原因，年長和年輕的高管存在代溝，在溝通和交流時沖突和摩擦相應(yīng)增多，降低了團(tuán)隊的決策效率，從而影響企業(yè)環(huán)境信息披露制度的設(shè)計和執(zhí)行，這也可能是年齡異質(zhì)性與其他薪酬結(jié)構(gòu)項目交互項不顯著的原因。

2.高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用。由表10可知，加入交互項后，模型3擬合優(yōu)度比模型2有了顯著的提高，其中高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性與短期薪酬、高管長期薪酬、長期薪酬占比及高管薪酬差距交互項對自愿性環(huán)境信息披露的影響顯著，而模型2中高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性的系數(shù)并不顯著，這說明高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性是純調(diào)節(jié)變量，故H5中任期異質(zhì)性符合。這是因為任期長短不同的高管對公司的背景和環(huán)境等認(rèn)知程度不同，在同一個問題上會產(chǎn)生不同的見解，這有利于企業(yè)環(huán)境信息披露制度的設(shè)計和執(zhí)行方案的多樣化。

表9 高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用

表10 高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用

3.高管團(tuán)隊學(xué)歷異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用。由表11可知，加入交互項后，模型3中學(xué)歷異質(zhì)性與高管薪酬結(jié)構(gòu)的交互項系數(shù)不顯著，模型2中學(xué)歷異質(zhì)性系數(shù)也不顯著，這說明學(xué)歷異質(zhì)性可能是同質(zhì)調(diào)節(jié)變量。為了進(jìn)一步檢驗同質(zhì)變量，將樣本根據(jù)學(xué)歷得分排名，平均分成高學(xué)歷公司和低學(xué)歷公司二組，分別進(jìn)行回歸分析，檢驗結(jié)果如表12所示。

表11 高管團(tuán)隊學(xué)歷異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用

表12 分組回歸

由表12可知，低學(xué)歷樣本組中，高管薪酬結(jié)構(gòu)的回歸系數(shù)通過了10%的顯著性水平檢驗；而高學(xué)歷樣本組中，高管薪酬結(jié)構(gòu)的回歸系數(shù)通過了5%的顯著性水平檢驗，兩組樣本的R2不同，兩組方程都通過了方差檢驗。所以高管學(xué)歷異質(zhì)性是同質(zhì)調(diào)節(jié)變量，說明H5中學(xué)歷異質(zhì)性符合。通常，學(xué)歷較高的高管理論基礎(chǔ)較深厚，有較為完善的知識結(jié)構(gòu)框架，決策時傾向于采用科學(xué)的方法；學(xué)歷較低的高管經(jīng)驗和閱歷豐富，實踐能力較強，有自己獨特的決策方法，且其獲取的信息多為一手資料。學(xué)歷異質(zhì)性的增強有利于理論和實踐的有效結(jié)合，使高管團(tuán)隊在環(huán)境信息披露制度建設(shè)和防范重大缺陷出現(xiàn)的問題上考慮得更加周全、分析得更加透徹。

（六）穩(wěn)健性檢驗

為了保證研究結(jié)論的可靠性，本文進(jìn)行了如下穩(wěn)健性檢驗，根據(jù)相關(guān)性、可比性、定性與定量相結(jié)合的原則，結(jié)合環(huán)保部發(fā)布的《上市公司環(huán)境信息披露指南》的要求，構(gòu)建環(huán)境信息披露指標(biāo)體系，采用“內(nèi)容分析法”進(jìn)行打分，得出148家公司的環(huán)境信息披露指數(shù)（Environmental Disclosure Index，EDI）。以EDI作為自愿性環(huán)境信息披露VED的替代變量，重復(fù)上述回歸檢驗，測試結(jié)果與本文研究結(jié)論基本一致，驗證了本文研究結(jié)論的穩(wěn)健性。

六、研究結(jié)論

（一）結(jié)論

本文通過分析高管薪酬的構(gòu)成、比例、差距等因素對自愿性環(huán)境信息披露的影響，并進(jìn)一步探討高管團(tuán)隊異質(zhì)性對高管薪酬結(jié)構(gòu)與自愿性環(huán)境信息披露之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，最終得出如下結(jié)論：

首先，短期薪酬與自愿性環(huán)境信息披露水平存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明當(dāng)高管短期薪酬較高時，其對環(huán)境信息披露的重視程度降低。其次，高管長期薪酬對上市公司自愿性環(huán)境信息披露的影響未能通過顯著性檢驗，但長期薪酬占比對上市公司自愿性環(huán)境信息披露的影響較為明顯。這說明盡管長期薪酬還沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，但增加高管長期薪酬在總薪酬中的比重，能夠促使公司的環(huán)境信息披露制度與高管的經(jīng)營行為密切相關(guān)。再次，較小的薪酬差距對上市公司自愿性環(huán)境信息披露的影響也較為明顯。最后，高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性起到很強的調(diào)節(jié)作用。適當(dāng)?shù)靥岣吒吖苋纹诋愘|(zhì)性，可以促使高管團(tuán)隊對企業(yè)所處階段和環(huán)境等進(jìn)行仔細(xì)的分析和判斷，并且擁有建立健全環(huán)境信息披露制度的強烈意愿，進(jìn)而有助于彌補企業(yè)環(huán)境信息披露可能存在的缺陷。此外，高管團(tuán)隊學(xué)歷異質(zhì)性也有較強的調(diào)節(jié)作用，也應(yīng)該在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中加以適當(dāng)?shù)目紤]。

（二）建議

基于本文的研究，對我國上市公司通過高管薪酬結(jié)構(gòu)提高環(huán)境信息披露水平，本文提出以下三點建議：

首先，加大短期薪酬激勵強度。上市公司在設(shè)計薪酬計劃時，有必要引入與短期薪酬掛鉤的環(huán)境信息披露的定量指標(biāo)，減少環(huán)境信息披露中產(chǎn)生的短期行為，促使高管盡力履行自愿披露環(huán)境信息的受托責(zé)任，確保企業(yè)環(huán)境信息披露的及時性和有效性。

其次，提高長期薪酬所占比重。提高高管長期薪酬在總薪酬中的比重，能夠促使公司的環(huán)境信息披露制度與高管的經(jīng)營行為密切聯(lián)系起來，增強高管的社會責(zé)任意識和企業(yè)使命感，在降低代理成本的同時提高對高管自愿披露環(huán)境信息的激勵效果。

最后，保持較小的薪酬差距。我國上市公司高管薪酬差距嚴(yán)重分化，注重企業(yè)內(nèi)部高管之間的薪酬差距，設(shè)置高管薪酬上限，使薪酬分配更科學(xué)、合理，促使高管之間有效合作，有助于完善上市公司環(huán)境信息自愿披露制度。

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