試論組織學(xué)視野下高校教師人本管理

湯小紅

摘要：人本管理是當(dāng)前高校管理活動(dòng)中積極倡導(dǎo)的思想，目的是通過吻合高校教師的需要調(diào)動(dòng)其積極性。然而，受多種因素的影響，這種目的的實(shí)現(xiàn)程度并不理想，高校作為組織所具備的特點(diǎn)是其影響因素之一。因此，筆者力圖從組織學(xué)的角度對此加以探討和分析。

關(guān)鍵詞：組織學(xué)；高校；教師；人本管理

中圖分類號：G451.7文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號：1671-6124(2009)01-0078-03

一、組織與人本管理思想

個(gè)體總是帶著一定的目的加入某一組織。組織能在多大程度上滿足個(gè)體的需要影響著組織成員工作的積極性和對組織的忠誠度。當(dāng)代社會(huì)的多數(shù)組織都以滿足人的物質(zhì)需要作為吸引成員的第一要素。當(dāng)然，不同的組織在滿足人的物質(zhì)需要方面也是不同的。這與各個(gè)組織的效益和收益來源不同有關(guān)，也與管理者分配利潤的方式有關(guān)。在一個(gè)企業(yè)里，產(chǎn)品銷售通暢，生產(chǎn)效益好，它的員工可能得到更多的物質(zhì)資源；相反，若一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不好就意味著它的員工在物質(zhì)需要方面可能會(huì)低于社會(huì)物質(zhì)需要平均水平。同時(shí)，企業(yè)的所有者對經(jīng)濟(jì)利潤的分配也決定著員工在物質(zhì)需要方面的所得多少。如有些管理者更重視員工的需要，以激發(fā)員工的積極性；有些管理者考慮到企業(yè)的發(fā)展前途，更重視將資金投入到未來發(fā)展上去。這都要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定。而在政府機(jī)關(guān)或者依靠國家稅收作為運(yùn)作基礎(chǔ)的組織，可能在社會(huì)福利方面做得更好一些。

一個(gè)組織不可能只提供滿足員工物質(zhì)需要方面的價(jià)值。員工要求組織提供的價(jià)值需求也不可能只有物質(zhì)方面。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要是多方面的，并且會(huì)隨著先前未被滿足的需要的滿足而產(chǎn)生新的變化。一些心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，金錢在達(dá)到某種程度之后就不再誘人了。員工在這種情況下更容易受到榮譽(yù)等更高級需要的影響。一個(gè)組織要想提高成員的積極性，需要為他們提供多種價(jià)值需要。

人本管理是管理者針對人性特點(diǎn)，通過營造合理的組織環(huán)境和實(shí)施一定的措施，提高人的積極性，高效實(shí)現(xiàn)組織目的的管理方式。這種方式多以滿足人的需要作為管理的重要手段。滿足人需要的管理手段可以提高人的積極性，但由于人的需要總是難以完全滿足，這也會(huì)給組織帶來沉重的負(fù)擔(dān)。所以適當(dāng)?shù)匾种迫说男枰彩潜匾?。不過在人本管理中，抑制人的需要不能通過強(qiáng)制、壓迫和威脅等手段，而要通過發(fā)展成員理性使他們認(rèn)識(shí)到任何人的需要都是不能完全被滿足的，從而消除其消極影響。

人本管理思想由于能夠較好地提高人的積極性，高效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因而在當(dāng)今社會(huì)倍受關(guān)注和廣泛運(yùn)用。人本管理興起與運(yùn)用本身說明組織中的成員在工作積極性方面存在很多問題。管理者首先需要了解成員懈怠的原因，然后才能制訂一定的措施激發(fā)成員的積極性。

二、高校教師人本管理的困境

實(shí)施人本管理目的在于調(diào)動(dòng)高校教師積極性，但是，當(dāng)前高校教師人本管理卻存在著困境。

1.組織等級制度對人本管理的制約

高校內(nèi)的等級制度往往表現(xiàn)為職稱制度。教師評價(jià)體系基本上是圍繞這一制度建立的。教師擁有何種職稱，決定著他的薪金、福利待遇以及所能得到的尊重。組織管理者建立一個(gè)等級制度是為了維護(hù)成員間的公正感和組織運(yùn)行的秩序。一個(gè)好的等級制度能夠達(dá)到這個(gè)目的，并且能夠消除等級制度帶來的下層職工的不滿，但一個(gè)惡劣的等級制度可能連起碼的公正感都維護(hù)不了。有些學(xué)校的等級制度是惡劣的，這可以歸咎于人本身，但這一理由是無意義的，管理者的昏庸才是惡劣現(xiàn)實(shí)的首要原因。就以教師評價(jià)體系來說，學(xué)校管理者評價(jià)教師往往是依據(jù)教師所作出的成績，如學(xué)生的成績好壞與升學(xué)率，教師發(fā)表的學(xué)術(shù)文章數(shù)量等方面。這些方面的比較看似公正，其實(shí)是不怎么公正和不合時(shí)宜的。說它不公正是因?yàn)楹芏鄬W(xué)校的等級制度只是一種表面上的公正。例如，當(dāng)教師的職稱與學(xué)術(shù)論文的數(shù)量相關(guān)聯(lián)時(shí)，教師可能只注重自己能發(fā)表多少，并不注重質(zhì)量如何。這種情形不能體現(xiàn)真正的公正。當(dāng)一個(gè)教師只為保證自己的利益而工作時(shí)，等級制度只不過是一種懲罰制度而不是激勵(lì)制度。

2.高校價(jià)值成就的單一制約教師自我實(shí)現(xiàn)

盡管高校本身可以使教師在某些方面(如奉獻(xiàn)、愛、穩(wěn)定等)容易得到滿足，但由于不能滿足人的更為強(qiáng)大和本能的意志需要(如個(gè)體間的尊嚴(yán)、物質(zhì)、地位等)，容易使教師感到自己的價(jià)值過于渺小。另外，學(xué)校本身具有較強(qiáng)的封閉性，教師面對的是還不成熟的學(xué)生，這兩方面會(huì)使教師總是落后于社會(huì)，無法在更為寬廣和多變的社會(huì)里體驗(yàn)到自身的優(yōu)越感。這會(huì)造成教師對他的職業(yè)的不信任感和恐懼感。

尤其是受我國長期存在的社會(huì)本位思想影響，高校對教師有著自己幾乎固定不變的價(jià)值觀，“師者，傳道授業(yè)解惑也”是對教師職責(zé)的表達(dá)，“人類靈魂的工程師”和蠟燭精神是對教師的偉大而無私貢獻(xiàn)的頌揚(yáng)。但是，這些約束和激勵(lì)教師的價(jià)值觀在市場經(jīng)濟(jì)條件下已經(jīng)受到了較大的沖擊。

教育組織往往不以贏利為目的。它為整個(gè)社會(huì)發(fā)展提供動(dòng)力，同時(shí)為整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定與和諧做出自己的貢獻(xiàn)。但是隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，整個(gè)社會(huì)觀念也在逐步改變。個(gè)人奮斗精神與追求事業(yè)成功的思想在人們心中開始盛行。高校并不能阻止教師追求自己的利益。事實(shí)上，作為個(gè)體的教師也像其他組織中的人一樣，有著相似的追求。那種安貧樂道的精神已經(jīng)逐步不被有著巨大發(fā)展機(jī)遇的社會(huì)所重視。在這種情況下，教師的生命意志會(huì)受到壓抑而導(dǎo)致積極性不高，甚至導(dǎo)致教師對工作產(chǎn)生麻木心態(tài)。

三、高校教師人本管理實(shí)效的組織學(xué)對策探討

人的積極性是與人類本身特點(diǎn)和環(huán)境因素(自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境)密切相關(guān)的。我們不可以將人本身的因素與環(huán)境因素分開來單獨(dú)說明人的問題。人的內(nèi)在因素與外部因素共同作用才構(gòu)成了對人的積極性影響。對于高校組織來說，要實(shí)現(xiàn)人本管理調(diào)動(dòng)教師積極性的目的，同樣必須從組織學(xué)角度進(jìn)行改革，探索相應(yīng)對策。根據(jù)麥格雷戈的X－Y理論，當(dāng)企業(yè)員工積極性出現(xiàn)問題時(shí)，要從企業(yè)環(huán)境和管理制度上找原因，而不是責(zé)怪員工。麥格雷戈認(rèn)為人在一定的條件下是積極的和富有創(chuàng)造性的人，因此非常重視環(huán)境對人的積極性的影響。組織中的等級制度和組織本身所能提供的價(jià)值對人的意志追求有著重大的影響，因此，改造高校組織環(huán)境是非常必要的。

1.完善高校組織制度

多數(shù)組織內(nèi)都有一個(gè)明顯的等級制度存在，教育組織也是如此。有些組織看起來其成員似乎是完全平等的，但事實(shí)上它的內(nèi)部仍然存在著等級差別。在等級制度里已經(jīng)說到，純粹的等級制度是按照個(gè)體能力差別建立起來的。個(gè)體對自身價(jià)值的肯定往往要通過一定的形式表達(dá)出來，等級制度是其中最為重要的一種。因此，等級制度本身是具有公正性的。

每個(gè)具有一定理性的人在對比自己與他人能力之后，一般會(huì)認(rèn)可強(qiáng)者所處的等級地位。這是等級制度一直存在的原因，等級制度具有合理性。但對一個(gè)組織來說，一方面等級制

度維護(hù)了個(gè)體間的公正，另一方面將導(dǎo)致多數(shù)的人在意志追求方面得不到滿足，影響成員的積極性。這里產(chǎn)生了一個(gè)不可調(diào)和的矛盾。如果為了滿足多數(shù)人的意志追求而消除等級制度，那么，實(shí)際上就抹殺了人與人之間的能力差別。這對組織的公正是一個(gè)破壞，因此會(huì)導(dǎo)致更為嚴(yán)重的問題出現(xiàn)。

人的意志追求方面的絕對需要在一個(gè)群體里總表現(xiàn)出相對匱乏狀態(tài)說明要維持每一個(gè)個(gè)體的優(yōu)越感是不可能的。這或許就是許多企業(yè)努力替員工著想，但仍然會(huì)有許多員工提不起積極性的原因。在學(xué)校里，許多教師無法忍受長年的默默無聞和固定的升遷制度而難以提起精神。雖然要通過改造組織等級制度達(dá)到消除它帶來的消極影響是完全不可能的，但還是能夠通過一些方法緩和消極影響。通過不同的職責(zé)可以區(qū)分出員工的能力差別，這種方式使每個(gè)員工在組織中的地位看起來似乎是一樣的，它既保證人群間的公正，又使一些能力稍差的員工有一定的尊嚴(yán)。當(dāng)然，這種方式依然存在等級制度，身處其中的人在體會(huì)到這種等級的存在后同樣可能產(chǎn)生不良情緒。我們也可以認(rèn)為這種制度只是掩蓋了等級的實(shí)質(zhì)而已，但還是要注意它對我們改造組織等級制度的啟示。

如果不能從根本上解決等級制度帶來的消極影響，那么我們還可以退一步考慮，如何實(shí)施一些措施使等級差別不是那么明顯，使成員感覺不到這種等級差距的存在呢?這種方法在組織管理中應(yīng)該已經(jīng)有較廣泛的運(yùn)用了。

高校組織必須積極探索如何消除等級制度的消極影響。事實(shí)上，高校內(nèi)部主要有兩種等級制度，包括行政能力方面和工作能力與貢獻(xiàn)方面。對教師來說，第一個(gè)方面影響遠(yuǎn)不如組織那樣強(qiáng)烈，教師更注重第二個(gè)方面。在現(xiàn)實(shí)生活中，升遷總是有限的。因此晉升受阻往往成為引發(fā)教師不滿和消極行為的重要原因。改善等級制度顯然是學(xué)校管理者的一個(gè)重要工作。

2.科學(xué)運(yùn)用高校組織權(quán)力

權(quán)力作為等級制度最為明顯的象征是它的使用方式對權(quán)力對象影響是巨大的。丹尼斯·郎將權(quán)力定義為“某些人對他人產(chǎn)生預(yù)期效果的能力”。權(quán)力常常表現(xiàn)出強(qiáng)烈的支配性。支配性是每個(gè)人的意志都具有的特點(diǎn)，這意味著個(gè)體既有高度保持自身獨(dú)立的需要，也有可能控制別人來突顯意志渴望的力量。如果意志不能保持協(xié)調(diào)，生活在一起的人們就會(huì)陷入沖突之中。

在一個(gè)組織中間，個(gè)體成員往往受到共同利益群體或者組織所有者對他的潛在利益威脅，致使他在受到權(quán)力不公正待遇時(shí)也不敢與群體或所有者發(fā)生沖突。不可否認(rèn)，權(quán)力在組織管理中是必不可少的。但它的存在，特別是以強(qiáng)制、專橫形式出現(xiàn)時(shí)，會(huì)引起被作用對象的反抗。因?yàn)闄?quán)力行使總是與被作用對象的意志自主要求相矛盾的。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)如果為了消除矛盾而采用強(qiáng)制的方法，它帶來的可能是更大的矛盾和不合作。并且也會(huì)影響教師在學(xué)校里的工作積極性。

要想消除組織等級制度帶來的負(fù)面影響，管理者就得改變對權(quán)力的使用方式。行使權(quán)力本身的目的就是使個(gè)體間的意志和行為達(dá)到統(tǒng)一。在一個(gè)較為和平的環(huán)境下，要達(dá)到意志與行為的統(tǒng)一并不一定需要通過強(qiáng)制的方式。協(xié)商、說服等方式同樣可以做到。

高校在這個(gè)方面具有優(yōu)勢。一方面，教師都是受過良好教育的人，另一方面，教師面對的對象是學(xué)生，由他們共同組成的校園往往充滿愛的精神，這都有利于權(quán)力行使方式的改變。同時(shí)，改變權(quán)力使用方式已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)組織管理改革的必要部分，因此我們可以期待隨著社會(huì)群體力量的均衡和社會(huì)權(quán)力觀念的改變，權(quán)力帶來的消極影響會(huì)越來越少。在這樣的環(huán)境下，學(xué)校管理者對權(quán)力的行使方式也會(huì)受到影響。

3.承認(rèn)高校組織成員多元價(jià)值觀的合理性

一個(gè)組織有它自身的特點(diǎn)，它必須要有一批愿意在組織中工作并能為組織生存發(fā)展作出貢獻(xiàn)的成員。但是組織所吸收的成員剛開始是作為—個(gè)單獨(dú)的個(gè)體存在的，他并不知道應(yīng)該以什么樣的方式與其他的成員交往，也不了解組織本身對自己行為的具體要求。管理者的任務(wù)首先是吸收適合組織特點(diǎn)的成員，并且給予培訓(xùn)使他能勝任工作，這些都是組織運(yùn)行中不可少的部分，但也必須注意對組織成員價(jià)值觀的培養(yǎng)。

在穩(wěn)定的社會(huì)中，個(gè)體觀念形成主要受身邊環(huán)境影響。因此在一個(gè)組織里，管理者如果能通過灌輸新的適合組織發(fā)展的價(jià)值觀念，并且也符合成員的利益，那么成員就沒有理由拒絕接受這些價(jià)值觀。價(jià)值觀在組織中的作用是十分巨大的。就以消除等級制度帶來的負(fù)面影響來說，一定的價(jià)值觀可以使成員即使在遭受不公時(shí)也愿意忍受，或者使成員根本不認(rèn)為管理者的某些行為是不合理的。在歷史中我們可以看到各時(shí)期統(tǒng)治者都會(huì)通過宣傳自己的價(jià)值觀來使人們順從，而當(dāng)今的管理者也可以學(xué)習(xí)這一點(diǎn)。當(dāng)然，管理者必須灌輸合乎實(shí)際的觀念，而不是愚民式的觀念。因此，只要組織成員接受了現(xiàn)實(shí)中一些不完美的事實(shí)，那么這些因素對人的積極性的影響就會(huì)降低或完全不起作用。這一點(diǎn)是組織管理者最有希望改變的。

在高校里，有很多教師不滿足自己的生存和發(fā)展?fàn)顩r，卻又無法改變。這時(shí)管理者就有必要使他們發(fā)現(xiàn)自己想追求的價(jià)值，發(fā)現(xiàn)學(xué)校能提供的多種價(jià)值，發(fā)現(xiàn)學(xué)校與其他組織的不同，并使他們熱愛自己的事業(yè)。在這方面高校管理者有義不容辭的責(zé)任。

對已經(jīng)身處高校中但又沒有多大積極性的教師，高校應(yīng)該考慮如何提供更多有用的價(jià)值滿足他們的需要，如提高教師的物質(zhì)待遇，社會(huì)地位，給教師更多的自主性以及提高工作的挑戰(zhàn)性，從而激發(fā)教師的生命意志。對即將進(jìn)入高校組織的教師，高校在吸收教師時(shí)需要挑選那些對教育有熱情、希望穩(wěn)定和安全感以及有愛心的個(gè)體，只有這樣，教師才能在教育行業(yè)里作出好的成績并實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。